Sådan udformer du en fuldt funktionel ansættelsesproces inden for IT

Udgivet: Sidst opdateret:

I henhold til Global HR Research, "66% af virksomhederne træffer hvert år en dårlig ansættelsesbeslutning". Det er rigtigt. 66 ud af 100 virksomheder, der leder efter nye medarbejdere, begår en fejl et eller andet sted i ansættelsesprocessen.

Som Les McKeown, CEO for Predictable Success, argumenterer i et bemærkelsesværdigt indlæg Sådan ansætter du gode medarbejdere - hver gang, "Din virksomheds succes ligger i hænderne på dine medarbejdere. De foretager hundredvis - sandsynligvis tusindvis - af individuelle handlinger på dine vegne hver dag, og hvis summen af alle disse handlinger er positiv, så vinder du. Hvis det samlede resultat er et negativt nettoresultat, taber du." Med andre ord påvirker dårlige ansættelser dine organisatoriske resultater, og det i stor stil.

Det lyder ret ligetil, ikke?

Hvordan kan det så være, at så mange organisationer ansætter folk, som ikke tager de rigtige beslutninger på deres vegne dag efter dag? Hvorfor begår så mange virksomheder stadig ansættelsesfejl, og kan du forhindre disse fejl i at ske?

Det kan du, og det bør du absolut gøre.

McKeown mener med rette, at uanset virksomhedens størrelse og branche skal du behandle "ansættelsesprocessen med samme grad af professionalisme, som du ville behandle udviklingen af en strategisk plan eller designet af et nyt produkt eller en ny service".

Desværre er ansættelser inden for teknologi stadig i høj grad baseret på mavefornemmelse og spørgsmål, der ikke er helt tilfældige. Heldigvis er der midler til at styre væk fra dem.

Hvorfor din ansættelsesproces skal være videnskabelig

For at kunne ansætte dygtige medarbejdere skal din rekrutteringsproces være videnskabelig. Det skal du gøre:

  1. Udarbejd en skabelon, så du kan foretage A/B-test for at opnå optimale resultater,
  2. Opbyg en struktur, som du kan falde tilbage på, når tingene ikke fungerer.

Ideen er, at når (eller hvis) du fejlansætter, kan du se på processen og spore dine skridt tilbage til det sted, hvor tingene gik galt.

Dit mål bør være at udforme en proces, som du nemt kan ændre, gentage og drage konklusioner for at ansætte dygtige medarbejdere, hver gang du rekrutterer. Ligesom markedsføringsfolk bruger optimering af konverteringsraten til at forbedre hvert enkelt trin i markedsføringstrappen, bør du forsøge at optimere hvert enkelt trin i rekrutteringstrappen med henblik på hastighed og kvalitet i ansættelsen.

I dette indlæg ser vi på den skabelon, du bør bruge.

De 5 trin til en vellykket ansættelse

ansættelsesproces

Her er de fem trin, du skal tage for at få succes med at ansætte i teknologibranchen:

  • Indkøb
  • Screening
  • Interviews
  • Tilbud
  • Hyr
    + pleje (gennem hele ansættelsesprocessen)

Hvert af disse trin skal være gennemført, før ansøgeren går videre til det næste trin.

1. KILDER

Sourcing er "en disciplin inden for talentindkøb, der fokuserer på identifikation, vurdering og ansættelse af kvalificerede arbejdskraftkandidater gennem proaktive rekrutteringsteknikker". Det skal understreges, at sourcing og rekruttering oftest behandles som adskilte discipliner, men at grænserne mellem dem er noget uklare.

På grund af den massive mangel på talent er sourcing faretruende tæt på det, der føles som at finde en nål i en høstak. Hvis det gøres forkert, kan det nemt blive den mest tidskrævende fase i processen. Desværre bruger HR-fagfolk i øjeblikket alt for meget tid og kræfter på at jagte folk, der ikke opfylder de grundlæggende krav til jobbet.

Et af de største problemer er, at mange HR-fagfolk stadig arbejder med forældede metoder på trods af, at talentkrigen helt klart er blevet ophedet. Ifølge Glassdoor-undersøgelse foretaget af Harris Poll:

  • "48% af de ansættende ledere bemærker, at de ikke ser nok kvalificerede kandidater til de ledige stillinger,
  • 52% af de beslutningstagere, der tager stilling til ansættelser, siger, at passiv kandidatsøgning har været mindre effektiv for deres virksomhed".

Grunden til dette er enkel: De fleste HR-medarbejdere anvender de samme rekrutteringsteknikker, hvilket betyder, at de møder og præsenterer de samme kandidater.

  • Dyk ned i sociale

Social rekruttering er mere end et buzzword. Sørg for, at du udnytter det. Hvis du ønsker at tiltrække den rette person til den ledige stilling, skal du sprede dine ansættelsesmetoder. Jeg ved, hvor meget du holder af LinkedIn, men det gør andre også - LinkedIn er det sociale medie nummer 1 inden for rekruttering og ansættelse, og 87% af rekrutteringsfolkene bruger den regelmæssigt.

slide6_graphics-1-1-1

Kilde: Workology

  • Søg efter folk, der går op i deres håndværk

Deltag i meetups, konferencer, hackathons, workshops og alle brancheevents, hvor du kan finde udviklere, der stræber efter at lære noget.

  • Flyt dine færdighedstests længere op i trappen

Jo tidligere du kontrollerer en persons færdigheder, jo tidligere ved du, om du bør bruge tid på vedkommende på dette tidspunkt. Sørg dog for, at du ikke kontakter folk tilfældigt med et generisk "Hej, kan du tage vores test? Vi er ved at rekruttere, og du ser ud til at passe ind". Husk, at du skal få din opsøgende indsats til at skille sig ud. Personliggør, personliggør, personliggør, personliggør. Udtryk interesse for personen og hans/hendes færdigheder, og vis, at du har taget dig tid til at lære deres profiler og porteføljer at kende (hvis de er tilgængelige). Du kan ikke gå galt i byen ved at tale med en person om, hvem de er, og hvad de laver.

  • Gå på mobilen

Ifølge Glassdoor, 45% af de jobsøgende siger, at de bruger deres mobile enhed specifikt til at søge efter job mindst én gang om dagen.

fange

Kilde: Glassdoor

Mobil er ved at blive den foretrukne kanal til jobansøgninger inden for IT, så hvis du leder efter tech-talenter uden en mobilvenlig karriereside, er du ved at forberede dig på et fald.

  • Sørg for, at du ved, hvad du præcist leder efter

Ifølge en undersøgelse foretaget af Neeraj Kumari fra Manav Rachna International University, bør den ideelle rekrutteringsindsats "give oplysninger, så ukvalificerede ansøgere selv kan vælge sig selv ud af jobkandidatur; det vil sige, at et godt rekrutteringsprogram bør tiltrække de kvalificerede og ikke tiltrække de ukvalificerede. Dette dobbelte mål vil minimere omkostningerne ved at behandle ukvalificerede kandidater."

  • Giv tvivlen ret

Nogle af de bedste tech-talenter kan have CV'er, der ikke er opdaterede - hvis du kigger på en persons CV og ser noget, der vækker din interesse, så bed dem om at tage færdighedstesten. Det er nemt at gå glip af talentfulde udviklere, hvis de ikke har arbejdet for de største virksomheder derude, men det er endnu nemmere at verificere deres færdigheder takket være screeningssoftware.

2. SCREENING (også kendt som "vælg eller afvis")

Under screeningen gennemgår rekrutteringsmedarbejdere CV'er og følgebreve, gennemfører video- eller telefoninterviews og identificerer de bedste kandidater. De beder også kandidaterne om at tage færdighedstest, som gør det muligt at skelne ansøgere fra dem, der kan og ikke kan uden inddragelse af personlig fordomme. Med andre ord kan du ved hjælp af prøver forud for ansættelsen "at vurdere ansøgernes egnethed i forhold til de kriterier, der er fastsat i stillingsopslaget".

Det er vigtigt at forstå, at screening af færdigheder ikke kan ses som et alternativ til at interviewe en kandidat, men ved at teste deres viden om tekniske detaljer på et tidligt tidspunkt kan du beslutte, om du ønsker at lære dem bedre at kende. Når det er sagt, bør testene forud for ansættelsen være korte og ligne det arbejde, der faktisk skal udføres, hvis de bliver ansat. Oplevelsen af "den første arbejdsdag" er meget nødvendig, fordi den viser begge parter, hvad der kan forventes.

  • Test færdigheder tidligt i processen

Jeg mener, at screening af færdigheder er særlig vigtig i forbindelse med rekruttering af udviklere. Dit mål bør være at forbedre kvaliteten af ansættelserne og den tid, det tager at besætte stillingen. Screening på et tidligt tidspunkt giver dig mulighed for at gøre præcis det.

  • Find et fleksibelt værktøj

    Brug en platform, der giver dig mulighed for at bruge færdige programmeringstests eller oprette dine egne fra bunden (som vores helt egen DevSkiller)

  • Test programmeringssprog, rammer og biblioteker

devskiller_v07

Dette er yderst nyttigt for tekniske rekrutteringsfolk, der ikke kan kode. Hvis du stiller tilfældige eller vage spørgsmål som "Er du bekendt med XYZ?", kan du ikke få klare svar, som du kan bruge til at understøtte din beslutning.

  • Sørg for, at din prøve ligner det arbejde, der skal udføres, hvis du bliver ansat til stillingen

Test den faktiske viden. At vende et binært træ om på en tavle fortæller dig ikke, om personen vil klare sig godt på arbejdet. Deres kviden om tekniske detaljer kombineret med en positiv interviewoplevelse er langt mere tilbøjelig til at gøre det.

3. INTERVIEWS

I de fleste tilfælde inviterer virksomhederne alle de kortvarigt udvalgte kandidater til en samtale, hvor en teknisk person, der repræsenterer organisationen, kontrollerer deres færdigheder en efter en. Dette er et enormt spild af tid og ressourcer - som tidligere nævnt bør screening af færdigheder ved hjælp af dedikeret software finde sted tidligt i forløbet for at optimere hele processen med henblik på hastighed og effektivitet.

  • Definer dine nødvendige kompetencer og kvaliteter

Karrierecoach og Forbes-medarbejder Lisa Quast hævder, at "en klar definition af job- og stillingskravene (uddannelse, erfaring, viden, færdigheder, adfærd og holdninger), som er nødvendige for at en person kan få succes, faktisk vil gøre interviewprocessen lettere. Det skyldes, at du så har en køreplan at følge for at vurdere hver enkelt kandidat i forhold til kravene for at finde ud af, hvem der passer bedst til dem."

  • Drop spørgsmål om magiske løsninger

Spørg ikke folk, hvad deres åndedyr er. Sørg for at bruge den korte tid, du har, til at finde ud af, om den pågældende person er den rette til netop dette job. Svarene på mærkværdige spørgsmål er ikke tegn på fremtidige præstationer, så det er på høje tid, at du siger farvel til dem for altid.

seneste-bye-gif-466

  • Spørg om deres interesser

Spørg dem, hvilke blogs de følger, om de deltager i møder og lærer nye ting. Som Peter Bell, Head Learning Instructor på Flatiron School, hævder, at det faktum, at en person kun programmerer på ét sprog og aldrig vover sig ud af det for at prøve noget nyt, kan være et tegn på, at vedkommende ikke har de kvaliteter, du har brug for.

Se dette Google for iværksættere og generalforsamling klasse under ledelse af Peter Bell for at få mere viden om ansættelse af udviklere:

  • Vær venlig og imødekommende

giphy-1

A undersøgelse foretaget af Mattersight afslører, at en svimlende 80% af medarbejderne "siger, at de ville tage et job frem for et andet udelukkende på grund af personlige forbindelser, der blev skabt under samtalen".

Vær professionel, men glem ikke at være menneskelig. Mange mennesker synes at tro, at disse to ting er modsætninger, men det er de tydeligvis ikke.

4. TILBUD

Du har fundet den rette person til dit udviklerteam, og nu er det tid til at give dem et tilbud.

fe2a79ad42db07948ee8a89f1bbb0148415a210e1eef05de7862f4dced1d46f2

Når samtaler og referencekontrol er gennemført, får den udvalgte kandidat normalt et mundtligt tilbud (typisk pr. telefon). Det følges normalt op med et formelt tilbud, som "bekræfter detaljerne i tilbuddet om ansættelse, herunder nogle af eller alle følgende: jobbeskrivelse, løn, fordele, betalt fritid, arbejdstidsplan, rapporteringsstruktur osv.". Skriftlige tilbud er med til at undgå misforståelser om ansættelsesvilkår og -betingelser.

Undercover-rekrutteringsagent listen over de mest almindelige fejl, der fører til, at kandidater afviser et tilbud:

  • "Lønnen er mindre end det, de ønskede,
  • Kandidatens personlige situation ændrer sig, herunder at han/hun får tilbudt et job, som han/hun er mere interesseret i,
  • Det tager for lang tid at tilbyde stillingen eller sende en kontrakt ud til kandidaten."

Hvordan kan du med det i tankerne øge dine chancer for at vinde drømmekandidaten?

  • Tilbyde attraktiv løn

I henhold til Forskning på Glassdoor, "78% af softwareingeniørerne siger, at den vigtigste grund til, at de ville forlade deres job, er løn og kompensation".
Hvis tilbuddet afvises på grund af lønnen, kan du overveje at give et modtilbud, forhandle om bonusser eller aftale en lønrevision efter 6 måneders ansættelse.

  • Vær hurtig

I henhold til MRI Network-undersøgelse citeret af Glassdoor, "47% af de afviste tilbud i andet halvår af 2015 skyldtes, at kandidater accepterede andre job". Topudviklere har ikke kun job, de har som regel også muligheder og projekter i vente. Hvis din rekrutteringsproces trækker ud i ugevis, vil de sandsynligvis vælge andre projekter. Husk, at de bedste udviklere derude bliver taget hurtigt.

  • Vægt dine ord

Mundtlige vilkår kan være juridisk bindende, så sørg for, at der ikke er nogen uoverensstemmelse mellem mundtlige og skriftlige tilbud. Enhver misforståelse vedrørende ansættelsesvilkårene vil sandsynligvis medføre skuffelse hos den ansatte, hvilket er det sidste, du ønsker på dette tidspunkt. Endelig skal du sikre dig, at tilbudsbetingelserne ikke er diskriminerende, hverken direkte eller indirekte.

5. HYR

Dette trin er ret ligetil (og alligevel meget givende!). Du skal sørge for, at alle dokumentation nødvendige for at fuldføre ansættelsen er på sin plads, herunder tilladelser, dokumentation for lægekontrol osv. Det anbefales faktisk, at alle kontroller er gennemført for den potentielle ansat, før han/hun accepterer tilbuddet. Hvis du ikke opfylder disse krav, du skal måske starte forfra hvilket betyder højere udgifter til ansættelse og ekstra tid til at besætte stillingen den ledige stilling.

Du siger, at vi skal starte forfra?

61349997

Husk, at enhver ansættelsesproces bør afsluttes hvilket betyder, at du skal underrette alle ansøgere, som ikke blev udvalgt.

+ NURTURING (under hele processen)

Pleje af dine kundeemner bør starte tidligt, helst i den indledende fase af ansøgningen for at øge dine chancer for at finde den rette kandidat til stillingen. Det er lige så vigtigt, at du først ansøger efter ansøgningen fordi du skal sælge virksomheden til bygherren. Hvis du vil have flere oplysninger om, hvordan du skaber en komplet nurturing-strategi inden for rekruttering, kan du læse denne korte, men informative indlæg af Elyse Mayer.

  • Behandl hver enkelt ansøger som en potentiel kunde

    I henhold til Mayer, "I stedet for at "gå i sort" skal du huske at lukke kredsløbet med alle ansøgere, der henvender sig, ved at kvittere for hver kontakt, indsendelse af CV eller deltagelse i en samtale". Måske passer en person ikke til dig nu, men måske gør han/hun det om et par år - gør et godt indtryk, og gør alt, hvad der skal til, for at det holder.

  • Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand

    I henhold til LinkedIn-data, virksomheder med et stærkt arbejdsgiverbrand får et forspring. LinkedIn bruger deres interne måling kaldet Talent Brand Index (TBI) som angiver talentmærkestyrken for hver enkelt virksomhed i netværket.

Det viser sig, at en stærk TBI betyder:

  1. En 31% højere acceptprocent for InMail,
    inmail-response-rates-are-higher-with-a-stronger-talent-brand
  2. Et fald på 43% i omkostningerne pr. ansat,
  3. En 20% højere leje sats (hurtigere vækst, også på grund af evnen til at tiltrække de bedste talenter),
    ansættelsesprocenten stiger med et stærkere talentmærke
  4. 2.5x flere ansøgere pr. jobopslag på LinkedIn.

    stærkere-talent-brand fører til 2-5 flere kandidater pr. job
  • Glem ikke de nyansatte

I henhold til Glassdoorbør du udnytte indslusningsperioden til at få feedback på din rekrutteringsproces.

Du bør også huske at tale med dine nyansatte udviklere og give dem grundlæggende feedback om, hvordan de klarer sig. Dette kan være en lærerig oplevelse for dig, da Glassdoor foreslår, at du bør "fortsætte med at bede om feedback fra nyansatte med 30-, 60- og 90-dages intervaller for at vurdere, hvor sikre de er på, at de har truffet det rigtige valg med hensyn til at blive ansat i din virksomhed." Dette mindsker omkostningerne ved personaleomsætning, hvilket ifølge Amacom kan nå op på op til 200% af den årlige kompensation.

Konklusion: de vigtigste resultater

Det tager meget tid og kræfter at finde den rette person til en ledig stilling, især inden for IT. Da en organisations succes er en sum af de enkelte medarbejderes succes, skal man hurtigst muligt opgive denne amatøragtige tilgang.

Du skal sikre dig, at du altid følger det samme mønster, som du senere kan optimere med henblik på hastighed og kvalitet af ansættelsen. Med andre ord skal du begynde at kigge på rekrutteringsmålinger, før du beslutter dig for at forbedre dem, så du kan træffe en informeret beslutning om, hvor du skal begynde.

  • Find nye metoder til at finde nye leverandører for at udvide din talentmasse,
  • Skærmfærdigheder på et tidligt tidspunkt,
  • Hold dig fra overfladiske eller tilfældige spørgsmål,
  • Opbygge og vedligeholde kontakten med ansøgerne,
  • Plej leads gennem hele rekrutteringsprocessen,
  • Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand for at reducere omkostningerne ved ansættelse og øge svarprocenten.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo