Sådan ansætter du fjernudviklere - en trin for trin guide til ansættelse af fjernudviklere

Udgivet: Sidst opdateret:
Ansættelse på afstand

Arbejdsverdenen har ændret sig fuldstændigt siden udbruddet af COVID-19. Faktisk er ca. 74% af fagfolk forventer, at fjernarbejde vil blive standard i de kommende år. Det står nu mere klart end nogensinde før, at fjernansættelse er mere end blot en trend; det er fremtiden for arbejdet.

I den følgende artikel vil vi gennemgå alt det praktiske i forbindelse med ansættelse på afstand - fra udvælgelse og screening af kandidater til online-interviews og effektiv onboarding.

Lad os gå i gang med det samme.

Fordele og ulemper ved at ansætte eksterne medarbejdere inden for teknologi

Lad os se nærmere på nogle af de vigtigste fordele ved at ansætte på afstand.

Fordele ved at blive rekrutteringsmedarbejder på afstand

#1 Adgang til bedre teknisk talent

Lad os være ærlige - hvem vil ikke gerne have en chance for at nå ud til flere egnede kandidater? Din idealkandidat bor måske ikke i nærheden af dit kontor - hvilket ikke er nogen grund til ikke at overveje dem for din virksomhed.

#2 Spar tid på kompetencevurderinger

Selv om flere kandidater potentielt vil søge, hvis du bliver fjernbetjeningsvenlig, betyder det ikke, at din rekrutteringskapacitet pludselig vil blive overbelastet. Tværtimod; der findes masser af metoder til vurdering af færdigheder på afstand - nogle, som DevSkiller's kodningsprøver, er fuldt automatiseret. Sådanne løsninger giver dig også mulighed for at eliminere underpræsterende kandidater tidligt i rekrutteringsprocessen. Vores kunde Plutora sparer f.eks. ca. 8 timers udviklertid pr. kandidat.

Spar tid på kompetencevurderinger

Se vores kunders succeshistorier her.

Du kan også teste dine kandidaters færdigheder live, uden at de behøver at være i samme rum (eller i det mindste et fysisk rum). Med det rigtige værktøj kan du gennemføre parprogrammering med dine kandidater online. Vi diskuterer dette yderligere i dette indlæg.

#3 Ingen rejseudgifter ved ansættelse (eller flyttepakker)

Hvis du i gamle dage fandt en egnet kandidat, som boede langt fra dit kontor, betalte du udgifterne til at få vedkommende til en samtale. Hvis kandidaten gjorde dig imponeret, og du var klar til at give ham/hende et tilbud, måtte du forhandle om, hvorvidt han/hun var åben for at flytte. Det ville også være sædvanligt at stå for flytteomkostningerne og/eller papirarbejdet - endnu en udgift for din virksomhed.

På den anden side sparer du mange penge (for ikke at nævne kandidaternes tid), hvis du vælger en ansættelsesproces på afstand.

#4 Lavere kontoromkostninger

Du behøver ikke at bekymre dig om, at dit kontor bliver for lille, hvis du vokser. Faktisk behøver du slet ikke bekymre dig om et kontor, hvis du beslutter dig for at gå helt på afstand, som mange globale teknologiske aktører (herunder Buffer og Zapier)!

Ifølge PGier den gennemsnitlige ejendomsbesparelse med fuldtidsansatte telearbejdere $10.000 pr. medarbejder pr. år. Forsikringsgiganten Aetna har mistet 2,7 millioner kvadratmeter kontorplads, hvilket resulterer i en besparelse på besparelse på $78 millioner om året.

Det er værd at undersøge, ikke sandt?

#5 Højere medarbejdertilfredshed

I henhold til Forskning i Stack Overflow, er fjernarbejde en af de vigtigste prioriteter for softwareudviklere.

Buffer rapporterer også, at 99% af ansatte der tidligere har arbejdet på afstand, ønsker at bevare i det mindste en delvis fjernarbejdsordning i resten af deres karriere. Dette er en vigtig faktor, som kan føre til lavere personaleafgang.

Desuden er der ifølge Forskning i OwlLabs:

"Fjernarbejdere siger, at de sandsynligvis vil blive i deres nuværende job i de næste 5 år 13% mere end medarbejdere på stedet".

#6 Højere produktivitetsniveauer

Hvis du indfører de rigtige processer, kan det også føre til højere produktivitet, hvis du giver dine medarbejdere frihed til at arbejde, hvor de vil, uanset hvor de ønsker det.

"FlexJobs' årlige undersøgelse viste, at 65% af respondenterne er mere produktive på deres hjemmekontor end på en traditionel arbejdsplads".

#7 Bedre branding af medarbejderne

Hvis du gør dig bemærket som fjernarbejdsgiver, kan du måske få en plads i en artikel om "de bedste arbejdsgivere i teknologibranchen, der ansætter folk på afstand" (noget i stil med denne artikel på Zapier-blog). Glade medarbejdere vil også være en kilde til god PR online i tekniske fora eller grupper på sociale medier.

Hvad med de potentielle ulemper ved fjernansættelse? Lad os se nærmere på dem.

Potentielle ulemper (og måder at forhindre dem i at ske)

#1 Mangel på virksomhedskultur

Du er måske bange for, at du ikke vil være i stand til at skabe og pleje en stærk virksomhedskultur. Det kan være alt fra at medarbejderne ikke ved, hvilke værdier virksomheden står for, til at de ikke føler sig som en del af et større team på grund af afstand og anonymitet.

Men det behøver ikke at være tilfældet!

Softwareudviklingsvirksomhed Clevertech tilbyder sine medarbejdere måder at interagere regelmæssigt online på (f.eks. bogklubber). De har et internt nyhedsbrev og udsender firmaets gaveartikler. Medarbejderne opfordres også til at dele deres sjove oplevelser på de sociale medier - både under og efter arbejdet.

#2 Sikkerhed

Du har ikke kontrol over dine medarbejderes WiFi, eller om de arbejder fra en café, hvor internetsikkerheden er dårlig.

Her er et par afgørende sikkerhedstips:

  • sørg for at beskytte enhederne med en antivirusløsning
  • sikre, at alle medarbejdere installerer systemopdateringer
  • bruge apps til kryptering af adgangskoder og virksomhedens cloud-løsninger
  • oplære dine medarbejdere i at låse deres computere, når de ikke er i nærheden af deres enheder

#3 Ansættelse af medarbejdere, der ikke kan arbejde godt på afstand

Lad os være helt ærlige - fjernarbejde vil ikke være en god løsning for alle medarbejdere - ligesom det ikke er alle medarbejdere, der ansættes på stedet, der vil være en god løsning. Nogle medarbejdere kan enten misbruge manglen på fysisk overvågning eller har simpelthen svært ved at være produktive uden et kontormiljø.

Den gode nyhed er, at der er meget, du kan gøre for at undgå dette.

Medarbejdere, der er nye til fjernarbejde, kan have brug for din vejledning i starten, hvis de har svært ved at finde sig til rette i det nye miljø.

For at minimere risikoen for at ansætte medarbejdere, som vil bruge fjernarbejdsforhold til bevidst at underpræstere, er det afgørende at gennemføre en grundig samtale om bløde færdigheder og kulturel tilpasning. Samtidig kan nogle medarbejdere underpræstere på trods af deres bedste intentioner. Tilbyd støtte og gennemgå deres projekter og processer for at hjælpe dem med at finde en måde at få tingene til at fungere.

Hvordan ser processen med at ansætte eksterne udviklere ud? En trin-for-trin-guide

Nu hvor vi har gennemgået fordele og ulemper, lad os se, hvordan du ansætter fjernarbejdere!

Trin 1: Indkøb

Der er to vigtige måder, hvorpå du kan finde tech-talenter.

Slå en jobannonce op

For at nå ud til så mange dygtige it-kandidater som muligt skal du lægge et jobtilbud på populære jobportaler for tekniske stillinger. Vi anbefaler blandt andet, at du lægger din annonce på CrunchBoard, AngelList, og Stack Overflow. Sørg for at understrege, at du er en arbejdsgiver, der arbejder på afstand.

Du kan også skrive dit tilbud på særlige opslagstavler for fjernarbejde som f.eks. Vi arbejder eksternt eller RemoteOK.

Søg efter talenter online

Vi anbefaler, at du også søger aktivt efter kandidater. Du kan ikke kun finde dem på LinkedIn eller Stack Overflow, men også på Facebook, Reddit, Twitter og Instagram. Vi har skrevet en separat artikel om social rekruttering der forklarer denne metode i detaljer.

Social rekruttering
Kilde: DevSkiller

Trin 2: Screening

Når du har fundet en interessant kandidat, er det tid til at evaluere deres færdigheder på afstand.

Se på deres Stack Overflow- og GitHub-konti

Sørg for at tjekke:

- Stack Overflow: antallet af svar på spørgsmål. Hvor aktive og hjælpsomme er de over for fællesskabet? Dette fortæller dig ikke kun, om de ved noget om et emne, men også om de har en holdånd.

- GitHub: hvor mange og hvilke projekter de har bidraget til. Tjek antallet af repositories og bidrag. Hvornår blev de medlem af GitHub, og hvor mange følgere har de?

Vurder deres færdigheder med en DevSkiller arbejdsprøvekodningstest

Inviter kandidaten til at tage en fjernbetjening arbejdsprøve kodningsprøve.

Sådan fungerer de:

Kodningsprøver giver dig mulighed for at simulere en dag i livet som softwareudvikler i din virksomhed ved at give kandidaterne en praktisk opgave. De får adgang til den samme type miljø, som dine udviklere normalt bruger - biblioteker, frameworks, GitHub eller Stack Overflow (...) Under en arbejdsprøveprøveprøve får kandidaterne en tidsgrænse, der afspejler, hvor lang tid du normalt forventer, at din udvikler skal bruge på at levere en lignende løsning.

https://devskiller.com/how-to-assess-programming-skills/

I modsætning til almindelige algoritmiske eller whiteboard-test, giver arbejdsprøverne dine kandidater en kontekst - og ikke kun spørgsmål, der tester deres teoretiske viden om et sprog.

Her er nogle andre fordele ved arbejdsprøveprøver:

  • De er objektive (der er ingen personlige fordomme involveret - i modsætning til mange traditionelle interviews)
  • De er automatiserede (HR kan gennemføre dem uden inddragelse af CTO eller ansættelseschefen)
  • De vil lade dig filtrere ud og kun interviewe de bedste kandidater (f.eks. Atlassian Marketplace-leverandør Spartez reducerede deres interviewbelastning med 8,6 gange, efter at de begyndte at bruge DevSkiller-kodningstests).

Trin 3: Interview

Når du har foretaget en grundig screening, bør du have et godt overblik over, hvem du skal invitere til en samtale.

Der er to typer fjerninterviews, som du bør gennemføre.

Interview om evaluering af bløde færdigheder

Målet med et interview til evaluering af de bløde færdigheder er at undersøge, om kandidaten passer til din virksomhedskultur. Virker de som en person, der deler dine værdier og vil kunne finde sig til rette i dit nuværende team?

Da der ikke er nogen tekniske spørgsmål involveret i denne fase, kan den kun gennemføres af HR.

Hvis du mangler inspiration til, hvad du skal spørge din kandidat om, er der her en god ressource med 45 adfærdsmæssige spørgsmål.

Teknisk interview

Hvis alt går godt under samtalen om de bløde færdigheder, bør din CTO eller ansættende chef planlægge en online teknisk interview.
Den bør fokusere på to områder - gennemgang af ens erfaringer og kontrol af ens færdigheder under et teknisk interview, som nogle gange gennemføres i en parprogrammeringssession.

Under den tekniske samtale bør den ansættende leder drøfte kandidatens tidligere projekter - hvad deres rolle var, hvilke opgaver de løste, hvordan og hvorfor.

Derefter er det tid til at gå videre til live kodningssessionen, som nogle gange er en del af processen.

Parvis programmering

Under en parprogrammeringssession får intervieweren mulighed for at arbejde på et testprojekt sammen med kandidaten. Med DevSkiller kan alt dette gøres online.

Intervieweren har fuld realtidsadgang til det samme IDE som kandidaten og kan arbejde på projektet sammen med kandidaten (f.eks. ved at slette eller tilføje kode).

DevSkiller live kodepar

Hvad gør parprogrammering er et vigtigt rekrutteringstrin, fordi det giver dig mulighed for at kontrollere ikke kun, hvordan kandidaten skriver sin kode, men også hvordan han/hun tænker og løser eventuelle problemer. I løbet af sessionen kan du også notere dig, hvilke spørgsmål kandidaten stiller om projektets mål.

Hvis dit tekniske team er tilfreds med resultatet af fjernprogrammeringssessionen, er der gode chancer for, at kandidaten passer godt til dig, og du kan nu forberede et tilbud.

Trin 4: Tilbud

Når du har fundet den ideelle kandidat, er det tid til at give et tilbud. Afhængigt af dine præferencer kan du foreslå en standard prøveperiode (f.eks. 3 måneder) eller en betalt arbejdsprøvning. Sidstnævnte mulighed vil give dig mulighed for at kontrollere, om begge parter føler sig trygge ved at arbejde sammen på afstand.

Det er også vigtigt, at dit juridiske team udarbejder den rigtige kontrakttype. Dette er især afgørende, hvis du ansætter en person fra udlandet, da du skal fastslå, hvilken part der er ansvarlig for skattefradrag eller sundhedsydelser.

Trin 5: Dag 1 og fremefter...

Når din medarbejder kommer til, skal du have en omfattende plan for, hvordan I skal samarbejde. Ting som overlapning af tidszoner eller jeres tilgang til tidsregistrering af opgaver har stor betydning!

Hvad angår onboarding, bør du:

  • Lav en tjekliste over de ting, som din nye medarbejder skal lære om din virksomhed og sin nye rolle,
  • udpege en Onboarding-ven til at besvare alle deres spørgsmål. Det er supervigtigt at have nogen til stede for dine nye medarbejdere - især når de arbejder på afstand.

Resumé

Som it-arbejdsgiver er der masser af grunde til, at du bør gå over til at ansætte medarbejdere på afstand. Adgang til bedre tekniske talenter, besparelser på rekruttering og højere medarbejdertilfredshed er blot nogle af fordelene ved at være en fjernansættelsesvenlig virksomhed.

Selv hvis du aldrig har ansat en eneste ekstern medarbejder før, findes der heldigvis metoder og værktøjer, der gør det muligt for dig at rekruttere nye medarbejdere 100% online!

Brug DevSkillers kodetests til at filtrere de allerbedste talenter fra, og udfør parprogrammering for at teste dine kandidater - ligesom du ville gøre i en rigtig situation.

Alt, hvad der er tilbage at sige? Held og lykke med dine bestræbelser på at ansætte folk på afstand!

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo