Gennemførelse af et interview inden for teknologi: de 7 trin, du skal tage

Udgivet: Sidst opdateret:
gennemførelse af et teknisk interview

Hvordan tager man et teknisk interview? Det kan være svært at gennemføre et interview, når det drejer sig om teknologi, især fordi mange rekrutteringsfolk inden for teknologi ikke har de nøjagtige færdigheder og ekspertise, der er typisk for den stilling, de forsøger at besætte. Som følge heraf går nogle HR-fagfolk til interviews med en høj grad af akavethed og i nogle tilfælde endda angst. Lad os bare sige, at udviklerne ikke er imponerede. Faktisk kommer ordet "interview" på andenpladsen på Stack Overflowpå listen over ord, der bruges til at beskrive den irriterende del af jobsøgning, og først på listen over ord, der bruges til at beskrive den udmattende del.

Vil du have mere information om tekniske interviews? Tjek Den ultimative guide til den tekniske samtale.

diagram over de mest irriterende aspekter ved at gennemføre et interviewKilde: Stack Overflow Udvikler ansætter landskab 2018

Med andre ord er softwareingeniører ikke særlig glade for interviewet. Det er virkelig dårlige nyheder, fordi kandidatens indtryk af et teknisk interview fungerer som en facade for hele din organisation. Det giver dem et indtryk af din virksomhedskultur, din tilgang til teknologi og dine medarbejdere.

Gennemførelse af et interview inden for teknologi: 7 enkle trin

For at citere Sahat Yalkabov, Senior Frontend Engineer hos Bloomberg LP

"Ansættelsessamtaler bør ikke være ensidige kampe, hvor en kandidat skal "bevise sig selv for at blive ansat."

Tilfældige spørgsmål er simpelthen ikke længere nok, de er faktisk skadelige for din virksomhed. Du bør fokusere på at screene tekniske færdigheder og have en behagelig samtale med kandidaterne i stedet for at udspørge dem med esoteriske kodningsspørgsmål, som du højst sandsynligt ikke engang kender svaret på.

Her er de grundlæggende principper for at gennemføre et interview som en professionel.

1. Gennemfør færre samtaler ved at foretage en forhåndsudvælgelse af dine kandidater

Dette kan lyde kontraintuitivt, fordi du måske fristes til at tro, at flere samtaler fører til flere ansættelser. Men det første skridt til at gennemføre samtaler effektivt er at begrænse antallet af samtaler. Det giver dig mulighed for at fokusere på levedygtige kandidater og ikke spilde tid på dem, der ikke opfylder kriterierne i jobbeskrivelsen.

I henhold til Jobvites benchmarkrapport om rekruttering for 2018: Hvordan klarer du dig?, "Procentdelen af ansøgere, der går videre til interviewfasen, faldt i 2017 til 12%", hvilket betyder, at 1 ud af 8 ansøgere bliver inviteret til et interview (i modsætning til 1 ud af 6 i 2016).

Jobvite antyder, at der er mindst to årsager til denne situation:

  • Der er færre ansøgere på grund af "lav arbejdsløshed og en usikker økonomi"
  • Virksomhederne er nu mere effektive til at foretage en forhåndsudvælgelse af kandidater, som de inviterer til en samtale på stedet takket være data og automatisering

Hvis din procentdel af ansøgere til interviews er højere end 12%, skal du evaluere din proces med hensyn til automatiseringsværktøjer og sandsynligvis indføre ændringer.

gennemførelse af en samtale benchmarks for branchenKilde: Jobvite

For at begrænse antallet af samtaler skal du screene softwareudviklere tidligt i processen, hvilket resulterer i færre samtaler og en højere acceptprocent for tilbuddet.

Et andet aspekt, der er værd at nævne på dette punkt, er antallet af samtaler, som du skal gennemføre for at kunne give et tilbud. Ifølge 2017 MRINetwork Recruiter Sentiment Study, "Over 50 procent af rekrutteringsfolk og arbejdsgivere angiver, at der i gennemsnit er tre samtaler, før der gives et tilbud."

gennemførelse af en samtale hvor mange samtaler for at få et tilbudKilde: MRINetwork

Det er interessant, at "kandidater angiver, at 1-3 samtaler er det mest almindelige før et tilbud."

gennemførelse af et interview kandidaternes synspunktKilde: MRINetwork

Husk, at når din ansættelsesproces tager for lang tid, kan andre virksomheder give dig tilbud, før du er klar. Ifølge Googles forskninger fire samtaler nok til at træffe en god ansættelsesbeslutning, så du bør virkelig ikke lade din samtaleproces trække ud i langdrag.

2. Gennemgå jobbeskrivelsen

Når du forbereder dig til samtalen, skal du starte med det grundlæggende og kontrollere, om jobbeskrivelsen præcist afspejler, hvad der kræves af personen. Se, om den skal opdateres, og husk de vigtigste aspekter.

Før du møder den første kandidat, skal du udarbejde en liste over de egenskaber, der kræves. I henhold til Dr. John Sullivanbør du søge inspiration hos dine bedste medarbejdere. Stil dig selv følgende spørgsmål:

- Hvad gør dem så gode?
- Hvad har de til fælles? Har de opnået lignende resultater, før de kom til din virksomhed?
- På hvilken måde er de opfindsomme?
- Hvilke af deres færdigheder og karaktertræk gør dem så værdifulde?

3. Se på ansøgerens skole- og arbejdshistorie

Et teknisk interview skal skabe en positiv oplevelse for kandidaten, som i høj grad er baseret på personlig tilpasning. At vise nogen, at du har lavet research om dem (selvfølgelig i det omfang, det ikke er uhyggeligt), er en god detalje, fordi det er et tegn på, at du behandler nogen seriøst. Interviewet er ikke tidspunktet til at sætte sig ind i CV'er eller Stack Overflow-omdømme - du bør helt sikkert gøre det på forhånd og holde fokus. Der er intet værre end at blive interviewet af folk, der ikke har nogen idé om dine færdigheder, din erhvervserfaring, din uddannelsesbaggrund og som generelt ikke viser nogen interesse for dig. Husk, at på grund af de sociale mediers fremtrædende rolle er en dårlig interviewoplevelse som en bombe, der potentielt kan eksplodere foran andre kandidater. Forebyggelse er virkelig nøglen.

4. Demonstrer din employer branding og virksomhedskultur

Når du gennemfører en samtale, har du en god mulighed for at vise din employer branding og din virksomhedskultur. Det betyder, at du ud over at fokusere på kandidaten også bør bruge tid på at finde ud af, hvordan du vil præsentere din virksomhed. Da de fleste udviklere trods alt er passive kandidater, bliver mange af dem oversvømmet med rekrutteringsmails. Det betyder, at de kan være meget selektive, når det kommer til at vælge, hvem de gerne vil til samtale med.

Det er her, at rekrutteringsmarkedsføring kommer ind i billedet. I de seneste år har rekrutteringsmedarbejderens rolle ændret sig betydeligt, og interviewrummet er nu et sted, hvor du får mulighed for at danne dig en mening om kandidaten, men også hvor de får mulighed for at danne sig en mening om organisationen.

I henhold til SmashFly-rapport om markedsføring af rekruttering for Fortune 500 i 2016 kommer Tech på femtepladsen på listen over de mest rekrutteringsmarketing-eksperter, hvilket betyder, at der stadig er meget arbejde at gøre.

diagram, der præsenterer Fortune 500, der udmærker sig ved at markedsføre rekruttering og gennemføre et interviewKilde: SmashFly

Før du gennemfører et interview, skal du indsamle og huske de oplysninger, du har brug for til at præsentere din virksomheds strategi og struktur. Her er et nyttigt snydeark fra Brugbar som kan hjælpe dig med at blive klar:

kort med måder at blive bedre til at gennemføre et interview påKilde: Brugbar

5. Forudse ansøgerens behov

Som rekrutteringsansvarlig er det din opgave at finde ud af, hvad en given kandidat ønsker i en ny stilling, og hvad der kan hjælpe dig med at få dem til at acceptere dit tilbud. Er det faglig udvikling? Fleksible arbejdstider? Muligheder for fjernbetjening?

Find ud af, hvad der kan få dem til at skrive under med dig, og prøv at deltage i samtalen med den pågældende persons præferencer i tankerne. Før unikke, meningsfulde samtaler, og vær forberedt på at besvare de spørgsmål, der måtte opstå. Hvis du har brug for at komme tilbage med et svar, så sørg for at gøre det i god tid. Hvis du overvejer at flytte, skal du diskutere området, boliger, skoler osv.

Faktisk er det svært at interviewe kandidater, der skal rejse for at tale med dig, fordi du ofte flyver dem til din lokation og kun bruger en time eller deromkring på at tale med dem. I værste fald indser du, at du ikke skulle have inviteret dem i første omgang, fordi det er akavet at lade dem gå for hurtigt, så de ikke føler, at de har spildt deres tid. Løsning? Bed dem om at tage en test, før du tilbyder at flyve dem over for at se dig.

6. Stil ikke tilfældige spørgsmål

Når det drejer sig om teknologi, er problemet med at gennemføre interviews i traditionel forstand ofte, at de interviewede ikke kender svarene på de spørgsmål, de stiller. Samtidig er det praktisk talt umuligt at inddrage din it-afdeling i snesevis af interviews. Det er også meget ressourcefattigt, da udviklere er travle mennesker.

Heldigvis er vejen ud af dette dilemma ret ligetil. Den bedste måde er at bruge automatiserede værktøjer til teknisk screening, så du kan vurdere kodefærdighederne objektivt og retfærdigt før interviewet på stedet. Dette giver dig også mulighed for at eliminere virkningen af ubevidste fordomme, hvilket fører til mere forskelligartede og mere produktive teams.

Sahat Yalkabov's Medium indlæg fik stor opmærksomhed, da han beskrev de umenneskelige tekniske interviews (enten telefoninterviews eller interviews på stedet). Desværre udføres både telefonscreening og interviews ofte af folk, der ikke kan kode, men som får en række forældede spørgsmål, som ikke kan besvares med et simpelt ja eller nej. For at citere Yalkabov: "På et tidspunkt måtte jeg forklare en af interviewerne om blokering og ikke-blokering i JavaScript, og hvorfor mit svar var korrekt og hans forudsætning - forkert." Han blev senere stillet endnu en runde spørgsmål og derefter eskorteret til lobbyen, hvilket alt i alt blev hans værste og mest frustrerende interviewoplevelse.

Et andet problem er, at mange rekrutteringsfolk ikke forstår it-terminologien eller endnu værre, lader som om de forstår den (tro mig, dine kandidater ved det). På dette tidspunkt vil jeg gerne henvise dig til vores Ordliste over it-begreber for tekniske rekrutteringsfolk så du kan genopfriske den vigtigste terminologi.

7. Tilbyd live-kodningsinterviews

Gennemførelse af en interview til vurdering af færdigheder online uden at skulle invitere kandidater til en samtale på stedet er især vigtigt i teknologibranchen, hvor flytning er almindeligt. Husk, at online-kodningsinterviews bør:

  • Løser et reelt forretningsproblem
  • udføres under reelle forhold
  • være tilpasset til stillingens sværhedsgrad

Sådan ser det ud, når du gennemfører et interview online:

gennemførelse af et interview inden for teknologi: online kodningsinterview

Hvis du gerne vil vide mere om online kodningsinterviews og live kodeparinterviews, har vi udgivet en komplet artikel om emnet som jeg varmt anbefaler.

 Tid til at gribe ind

Det er svært at gennemføre et interview inden for teknologi, fordi du som rekrutteringsansvarlig skal vurdere højt specialiserede færdigheder, som du ikke nødvendigvis selv har. Hvis du følger disse syv trin, vil du dog helt sikkert opnå gode resultater.

Har du prøvet at optimere din interviewproces? Hvis ja, hvilke skridt har du taget?

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo