Løsning af forholdet mellem ansættende chef og rekrutteringsansvarlig i teknologisektoren

Udgivet: Sidst opdateret:
Løsning af forholdet mellem ansættende chef og rekrutteringsansvarlig i teknologisektoren

Ansættelseschef vs. rekrutteringsansvarlig. Det er en klassisk kamp mellem to ulige par i samme klasse som Tyson vs. Holyfield, olie vs. vand og katte vs. hunde. Hvorfor skal det være på den måde? Ansættelseschefer har brug for rekrutteringsfolk for at finde de bedst mulige tekniske talenter. Hvorfor bliver de ofte sat op imod hinanden?

Alt for ofte stemmer den ene parts behov og ønsker ikke overens med den anden parts behov og ønsker. Ud over de simple professionelle omkostninger fører dette til opblæste ansættelsesprocesser, dårligt matchede kandidater og dårlige ansættelser. Men sådan behøver det ikke at være. Når man kalibrerer forholdet korrekt, udvikler ansættende ledere og rekrutteringsansvarlige et tæt partnerskab, der minder om jordnøddesmør og gelé, hvalpe og babyer eller Butch Cassidy and the Sundance Kid.

Ved slutningen af dette indlæg vil du være i stand til at få afsluttet konflikten mellem ansættende chef og rekrutteringschef ved at kunne svare,

  • Hvorfor er der gnidninger mellem en ansættende leder og en rekrutteringsansvarlig inden for teknologi?
  • Hvad er en ansættende leder?
  • Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?
  • Hvordan kan man gøre "ansættende leder vs. rekrutteringsansvarlig" til "ansættende leder og rekrutteringsansvarlig"?

For at løse et problem skal man naturligvis først forstå, hvad det er.

Hvorfor er der gnidninger mellem ansættende ledere og rekrutteringsansvarlige i teknologisektoren?

Hvorfor er der gnidninger mellem en ansættende leder og en rekrutteringsmedarbejder i teknologisektoren?På overfladen ser det ud til, at ansættende ledere og rekrutteringsansvarlige burde være bedste venner. De har jo trods alt begge det samme mål. Amanda Cole hos eTeki definerer det som: "Find de bedst kvalificerede, interesserede og tilgængelige talenter på markedet." Det virker ret ligetil. Hvorfor skulle der være nogen problemer?

Problemet skyldes, at rekrutteringsfolk og ansættende ledere griber rekrutteringsprocessen an fra forskellige perspektiver. Selv en erfaren teknisk rekrutteringsmedarbejder vil ikke have den samme forståelse af den stilling, der skal besættes, som en ansættende leder har. En rekrutteringskonsulent, der ikke er blevet ordentligt informeret, kan ende med at slippe en strøm af dårligt kvalificerede kandidater løs på den ansættende leder.

Men ansættelseschefer inden for teknologi er ofte softwareudviklere, der har brug for at opbygge deres teams. Da de ikke har specialiseret sig i ansættelse, kommunikerer de ikke altid effektivt den rolle, de søger.

Som Cole påpeger, kan dette føre til en række problemer. Ansættelseschefer, der ofte allerede er bagud med projekter, føler, at de har for travlt til at involvere sig dybt i den tekniske rekrutteringsproces. De tror, at de kan lægge alt på rekrutteringsmedarbejderen. Resultatet er, at rekrutteringsmedarbejderne ofte står over for urealistiske forventninger i hele processen, hvilket fører til suboptimale resultater.

En stor del af dette skyldes, at den anden side ikke altid forstår, hvad deres modparts rolle er i processen. Før vi går videre, er vi nødt til at forstå aktørerne i forholdet mellem ansættende chef og rekrutteringschef.

De vigtigste resultater:

  • Du vil finde det samme mål med en ansættende leder vs. en rekrutteringschef
  • Ansættelseschefer deltager ikke altid så meget i processen, som de burde
  • Hvis rekrutteringsmedarbejderen ikke har de rigtige oplysninger, kan han/hun skaffe dårlige kandidater

Hvad er en ansættende leder?

Forestil dig, at du arbejder på et udviklingsteam. Det projekt, du arbejder på, er en prioritet. Det er klart, at du får brug for flere folk, hvis du skal nå at få det færdigt til tiden. Måske har du lige fået et teammedlem til at forlade dig. Din virksomhed søger måske også at skalere sine aktiviteter. Ud over det, du normalt gør, har du nu til opgave at finde en ny kvalificeret udvikler. Tillykke med det! Du er nu en ansættelseschef.

Ansættelseschefer er hovedsagelig ledere eller teamledere, der er involveret i ansættelsesprocessen. Nogle kan være rigtig gode til at ansætte de rigtige personer. Alligevel er rekruttering ikke deres primære fokus. Selv inden for rekrutteringsprocessen har de en række forskellige ansvarsområder herunder,

  • Screening af tekniske færdigheder
  • Onboarding
  • Evaluering af præstationer
  • Fastholdelsesstrategi
  • Kandidaternes erfaring

Vigtigst er det ifølge LinkedIn, den ansættende leder har det endelige ord over, hvem han/hun ønsker at besætte stillingen, og hvilken løn han/hun vil tilbyde.

ansættende leder vs. rekrutteringsansvarlig løntilbudDen ansættende leder mangler måske erfaring med rekruttering. Men de kompenserer mere end rigeligt for denne mangel med deres forståelse af området og den pågældende stilling. På områder som teknologi betyder det, at de ved præcis, hvilke færdigheder og teknologier de ønsker af en udvikler, og hvordan kandidaten vil passe ind i teamet. I modsætning til en rekrutteringskonsulent, der arbejder ud fra of en jobbeskrivelse, en ansættende chef kan bedre afgøre, om en person, der ikke nødvendigvis svarer til specifikationerne, vil være et godt match.

De vigtigste resultater:

  • En ansættende leder er den rolle, der har det endelige ord over ansættelse og lønforhandlinger
  • En ansættende leder er den bedste til at vurdere, hvad der gør en god kandidat til en god kandidat

Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?

Hvis en ansættelseschef er generalist, dvs. en person, der balancerer rekruttering med de andre ansvarsområder, han/hun har, er en rekrutteringschef specialist. Uanset om de arbejder i virksomheden eller er hentet ind udefra, deres opgave er at forstørre den ansættende leders søgning.

Natalie Khay, Analyst @ZipJob.com beskriver deres ansvarsområder som følger,

  • Sourcing af kandidater til en stilling
  • Screening af CV'er og udvælgelse af højt kvalificerede personer
  • Gennemførelse af indledende interviews
  • Bistå den ansættende leder og give anbefalinger

En rekrutteringsmedarbejder har til opgave at gøre de ting, som den ansættende leder simpelthen ikke har tid til at gøre. Ideelt set bør rekrutteringsmedarbejderen sende den ansættende leder en konstant strøm af kvalificerede kandidater.

De fleste rekrutteringsfolk er ikke specialister inden for netop det område, som de rekrutterer til. De er i stedet specialister i ansættelse. Selv de bedste rekrutteringsfolk inden for teknologi kan ikke selv finde på en jobbeskrivelse. Rekrutteringsfolk tilfører værdi ved at bidrage med ekstra oplysninger, som den ansættende leder normalt ikke ville have adgang til.

Disse oplysninger omfatter, hvad andre virksomheder gør for at tiltrække talenter, hvilken form for kompensation der tilbydes, hvilke andre ekstra fordele der tilføjes til tilbuddene, og hvad kandidater leder efter i en virksomhed.

En særlig værdi, som de kan tilføre rekruttering inden for teknologi, er et stort netværk af passive kandidater som de kan trække på. Når de bruges rigtigt, kan de være et enormt aktiv i ansættelsesprocessen. Men for at ansættelsesprocessen kan fungere, skal de to parter mødes.

De vigtigste resultater:

  • Rekrutteringsmedarbejdere finder kandidater og foretager indledende screeninger/interviews
  • Rekrutteringsfolk har specialviden om arbejdsmarkedet og har oparbejdet et passivt netværk af kandidater, som de kan trække på

Hvordan man kan gøre "ansættende leder vs. rekrutteringschef" til "ansættende leder og rekrutteringschef"

Hvordan man kan gøre "ansættende leder vs. rekrutteringschef" til "ansættende leder og rekrutteringschef"Billedkilde: Sebastian Herrmann på Unsplash

Når spillerne i rekrutteringsprocessen går sammen om at hjælpe hinanden, kan resultaterne være fantastiske. Her er nogle vigtige måder at sikre, at det sker.

Sæt forventninger på et tidligt tidspunkt

Heldet er med de velforberedte, og det er aldrig mere sandt end i rekrutteringsprocessen. Men en almindelig klage, som adskiller ansættende leder fra rekrutteringsmedarbejdere, er, at ansættende ledere ikke giver rekrutteringsmedarbejdere nok oplysninger til at arbejde med. Jo flere oplysninger den ansættende leder giver, jo bedre vil rekrutteringsmedarbejderen kunne gå ud og finde gode kandidater.

En god rekrutteringsproces starter normalt med en indkaldelsessamtale. På dette møde finder rekrutteringsmedarbejderen og den ansættende leder ud af præcis, hvad de leder efter, og hvordan processen skal foregå. Som Glassdoor påpeger, bør den ansættende leder ikke gå glip af dette møde. Hvis de gør det, har rekrutteringsmedarbejderen kun jobbeskrivelsen at gå ud fra. Som Museen påpeger, er der andre vigtige oplysninger, som en rekrutteringsansvarlig har brug for. Disse omfatter,

  • Fastlæggelse af "must haves" vs. "nice to haves"
  • Identificering af målvirksomheder og brancher
  • Udformning af interviewprocessen
  • Planlægning af opfølgningsmøder

Der skal naturligvis to til at danse tango, og begge aktører er ansvarlige for at sikre en god ansættelsesproces. Det prædiktive indeks foreslår, at rekrutteringsmedarbejderen bør gå ind i indtagelsessamtalen for at finde de oplysninger, som han/hun har brug for for at kunne søge jobbet mere effektivt. Det betyder, at de skal stille spørgsmål som f.eks,

  • Hvad skal denne person kunne for at få succes i denne stilling?
  • Hvilke nøglekompetencer er nødvendige for denne stilling?
  • Hvad kan/kan vi ikke træne?
  • Hvordan ser succes ud tre måneder senere?
  • Hvad ville denne person gøre, som ville få mig til at sige, at han/hun er fantastisk i dette job, og at jeg er virkelig glad for min ansættelse?

En vellykket indtagelsessession

Når begge parter går ind i ansættelsesprocessen og forsøger at få det til at fungere, er der større chance for succes. eTeki beskriver et eksempel på, hvordan et sådant møde kan foregå. Den ansættende leder bør udarbejde et ark på en side, der bygger på jobbeskrivelsen. Dette bør omfatte de smertepunkter, som den ansatte vil løse, deres ønskede færdigheder, og hvad de vigtigste færdigheder er, som der søges efter.

For rekrutteringsbureauer inden for teknologi er dette et godt tidspunkt til at finde ud af, præcis hvilke teknologier der søges, og hvilke typer projekter kandidaten skal arbejde på. På mødet har rekrutteringsmedarbejderen så mulighed for at stille detaljerede spørgsmål om hvert enkelt punkt i beskrivelsen.

Når projektets omfang er fastlagt, kan rekrutteringsmedarbejderen og den ansættende leder aftale en tidsplan, der både er realistisk og passer til den ansættende leders behov. Men det er ikke nok blot at lave en plan og køre med den. Tingene ændrer sig, og for at forholdet kan fungere, skal den ansættende leder og rekrutteringschefen kunne ændre sig i takt med det.

De vigtigste resultater:

  • Intake-sessionen er vigtig for at fastlægge parametrene for rekrutteringsaktionen og de specifikke detaljer for den kandidat, du håber at rekruttere.
  • Den ansættende leder bør udarbejde en one-pager med oplysninger om kandidaten og stillingen
  • Rekrutteringsmedarbejderen skal være forberedt på at stille detaljerede spørgsmål til den ansættende leder

Udvikle et dynamisk partnerskab

partnerskab mellem ansættende chef og rekrutteringschefDen ansættende leder og rekrutteringsmedarbejderen bør have regelmæssig kontakt med hinanden. De bør være parate til at foretage justeringer afhængigt af, hvordan rekrutteringsprocessen forløber. De bør også søge oplysninger fra deres modpart, når de ikke frit gives. Brugbar har set på de forskellige typer af scenarier, som ansættende ledere og rekrutteringsfolk kan støde på, og hvordan de kan løses.

  • Hvis en ansættende leder ikke giver klare jobkrav, er det op til rekrutteringsmedarbejderen at undersøge stillingen både internt og eksternt, før han/hun vender tilbage til den ansættende leder med specifikke spørgsmål.
  • Når der ikke er meget tid til at besætte stillingen, er det vigtigt at identificere potentielle "deal-breakers" tidligt og engagere sig i hele rekrutteringsprocessen.
  • For at undgå uoverensstemmende forventninger mellem en ansættende leder og en rekrutteringsansvarlig skal de klart formulere, hvad der er rart at have og hvad der er nødvendigt at have. Som vi talte om før, bør de rutinemæssigt opdatere hinanden om udviklingen i søgningen.
  • Rekrutteringsmedarbejderen skal kunne dele sin ekspertise med den ansættende leder. Dette omfatter tips til at interviewe kandidater, skabe en bedre kandidatoplevelse og bekæmpe fordomme i rekrutteringsprocessen.

De vigtigste resultater:

  • Rekrutteringsmedarbejderen og den ansættende leder bør være forberedt på at justere deres plan afhængigt af, om søgningen bliver en succes.
  • Regelmæssige møder er vigtige for at få opdateringer om rekrutteringsprocessen

Vis åbenhed

Som du kan se, er et af de vigtigste temaer i dette forhold, at effektive rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere åbner kommunikationslinjer. Du vil opleve, at de er ærlige og direkte omkring deres behov og de fremskridt, de gør. De har ingen problemer med at tale konstruktivt med hinanden i det øjeblik, der opstår et problem, i stedet for at lade det ulme.

Denne fremgangsmåde har været en stor succes på Netflix. Virksomheden lægger vægt på åbenhed i rekrutteringsprocessen. Deres ansættelseschefer giver jævnligt konstruktiv kritik af den måde, hvorpå rekrutteringsmedarbejderne præsenterer, beskriver virksomheden og finder kandidater. På den anden side træner rekrutteringsmedarbejdere de ansættende ledere i deres kommunikation med kandidater.

Som ansættelseschef Chris Saint-Amant siger,

Rekrutteringsteamet er virkelig engageret i vores teams, så de kan stille de rigtige spørgsmål om, "Hey, jeg troede, at det var det her, dit team ledte efter" eller "det er den retning, I er på vej i nu, vil denne person virkelig bidrage til det?"

Et partnerskab, hvor rekrutteringsmedarbejderen og den ansættende leder kan tale åbent med hinanden, har langt større chance for at skabe succesfulde kandidater.

De vigtigste resultater:

  • Begge parter bør være ærlige om deres behov
  • Konstruktiv kritik kan hjælpe hver part til at gøre et bedre stykke arbejde

Den nederste linje

Forholdet mellem ansættende chef og rekrutteringsansvarlig i teknologibranchen har været et ubehageligt forhold, men det behøver det ikke at være. Det er i begge parters interesse at arbejde sammen for at finde de bedste kandidater. For at gøre det er det vigtigt, at der dannes et partnerskab i begyndelsen af processen. Dette partnerskab bør opretholdes i løbet af rekrutteringsprocessen.

Begge parter bør spille på deres styrker og viden for at hjælpe den anden til at lykkes. Ved at skabe en åbenhjertig udveksling af idéer vil rekrutteringsfolk og ansættelseschefer kunne finde bedre kandidater på en mere effektiv måde.

Billedkilde: LinkedIn Sales Navigator på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo