Hvad er opkvalificering og omskoling? - En innovativ tilgang og definition

Udgivet: Sidst opdateret:
omskoling

Introduktion

Arbejdspladser verden over gennemgår i øjeblikket en revolution inden for opkvalificering og omskoling, der er drevet af digitaliseringen. Ifølge LinkedIn's rapport om læring på arbejdspladsen, 72% af L&D-fagfolk er fokuseret på opkvalificering i 2022. Med den betydelige globale mangel på kvalifikationer, især i teknologisektoren, bør det stå højt på virksomhedernes prioriteringsliste at give gode læringsmuligheder for at udfylde talentmanglerne.

Generelt kan begge udtryk bruges til at beskrive en medarbejder, der lærer yderligere færdigheder, som kan føjes til hans eller hendes eksisterende færdigheder. For at give dig en bedre forståelse af forskellen vil vi i det følgende diskutere, hvad opkvalificering og omskoling betyder, samt dele fordelene ved at lære medarbejderne avancerede færdigheder med dig.

Hvad er opkvalificering?

Opkvalificering refererer til processen, hvor man giver medarbejderne mulighed for at tilegne sig nye færdigheder inden for virksomheden for at hjælpe dem med at udføre deres nuværende arbejde mere effektivt - og skabe en tilstand af løbende læring.

Teknologilandskabet udvikler sig hurtigt; ved at vælge at implementere opkvalificeringsinitiativer kan virksomheder sikre sig, at medarbejderne har de rette nøglekompetencer. I denne forstand henviser opkvalificering til at hjælpe en medarbejder ved at se på hans/hendes kernekompetencer og identificere, hvilke yderligere kompetencer han/hun har brug for at lære for fortsat at kunne klare sig i den pågældende rolle i fremtiden.

Efterhånden som teknologien vinder indpas i hverdagen, driver den digitale transformation initiativer til opkvalificering og læring af medarbejdere. Digital transformation kræver tekniske færdigheder som maskinlæring, dataanalyse og DevOps, som alle oplever mangler.

Hvad er omskoling?


Reskilling refererer til at hjælpe medarbejderne med deres karriereveje og give dem mulighed for at skifte fokus til en ny jobrolle. Det er en indsats for at uddanne medarbejderne med de nye færdigheder, der er nødvendige for at udføre en anden type rolle i din organisation - det handler ikke direkte om at gøre fremskridt i det, de allerede gør. Det er et strategisk svar på den stadigt voksende globale talentkrise og den mest bæredygtige tilgang til håndtering af kompetencer. Til forskel fra opkvalificering kan vi sige, at reskilling henviser til at lære en medarbejder nye færdigheder og nye evner, som supplement til hans eksisterende færdigheder, så han/hun kan trives i en anden rolle.

I 2025, 1 milliard arbejdstagere skal have nye færdigheder. Hvis det ikke sker, kan det resultere i et tab på $11,5 billioner euro i potentiel BNP-vækst i løbet af det næste årti, Accenture rapporterer.

Pandemien har desuden udvidet den allerede voksende kvalifikationskløft, og yderligere belastning tilføjes af økonomiske og politiske skift.

Eksempler på omskoling

Genopkvalificering kan komme i forskellige former. Lad os for eksempel forestille os, at du har identificeret en seniorudvikler, som potentielt kan blive en god teamleder. Du er dog klar over, at vedkommende aldrig har haft en ledelsesrolle. Dette er en ny karrierevej, og du skal måske give dem træning og coaching for at tilegne sig yderligere færdigheder.

Kilde: Unsplash

Fordele ved opkvalificering og omskoling

Bedre talentindsamling

Konkurrencen om digitale talenter er hård. De bedste kandidater tænker på karriereveje og søger arbejdsgivere, der kan give dem lærings- og udviklingsmuligheder for at øge deres viden. I betragtning af at efterspørgslen efter tech-talenter er stor, kan kandidaterne tillade sig at være kræsne og vælge virksomheder, der ikke kun tilbyder en konkurrencedygtig løn, men som også prioriterer deres medarbejderes karriereudvikling. Ved at understrege, at din virksomhed har effektive strategier for læring og mulighed for at udvikle sig fra den nuværende karrierevej, vil du forbedre dine bestræbelser på at skaffe talenter og tiltrække kandidater af bedre kvalitet.

Kilde: Unsplash

Undervisning i nye færdigheder fører til højere medarbejderfastholdelse

Op- og omskolingsstrategier er gavnlige for fastholdelse af medarbejdere. Hvis du øger den interne mobilitet i din virksomhed, viser du, at du bekymrer dig om dine medarbejderes udvikling. Derfor er det mindre sandsynligt, at de vil forlade virksomheden til fordel for en konkurrent. LinkedIn udtalte, at, 94% af ansatte siger, at de ville blive længere hos deres nuværende arbejdsgiver, hvis de fik gode læringsmuligheder og mulighed for at lære nye færdigheder.

Forbedret medarbejdermoral

Det har en positiv indvirkning på medarbejdernes moral, at de ved, at deres arbejdsgiver bekymrer sig om deres medarbejderes udvikling. De føler sig mere produktive og motiverede. Manglen på nye udfordringer medfører ofte et fald i motivationen, især hos A-spillere.

Betydelige besparelser

En anden fordel ved opkvalificering og omskoling er betydelige besparelser, både i tid og penge. Det er ganske enkelt - hvis du kan identificere de rigtige kandidater til dine nye roller internt i virksomheden, behøver du ikke at ansætte nye medarbejdere som den eneste måde at lukke visse kvalifikationshuller på. Det betyder, at du kan springe over de faser af sourcing, screening og onboarding, som normalt tager op til uger, hvis ikke måneder af dine rekrutteringsmedarbejderes tid. I stedet fokuserer du på at identificere de mangler i kvalifikationer der forhindrer din medarbejder i at få en højere eller helt ny stilling i din virksomhed. Med disse data kan du også afgøre, hvem der vil være hurtigst til at nå det ønskede kompetenceniveau eller den ønskede rolle.

Oprettelse af ikke-lineære karriereforløb

I en artikel, som JP Morgan Chase er medforfatter til, Atlanterhavet fastslår, at "den moderne karrierevej ikke nødvendigvis er en opstigning til en destination, men snarere et kontinuum". Når det er sagt, har virksomheder, der tilbyder ikke-lineære karriereforløb, et højere vækstpotentiale end virksomheder, der stadig følger de gamle måder at udvikle karriere på. Det giver også lederne i din organisation en ny og stærk værktøjskasse til at føre motivations-/udviklingssamtaler.

Fremme af teknologiske ændringer

Ved at omskole og opkvalificere medarbejdere til enten en avanceret rolle eller et helt andet job kan du maksimere dine medarbejderes potentiale - selv når de roller, de arbejder i, bliver forældede. I en tid med forandringer og for at forblive konkurrencedygtig kan det være et værdifuldt aktiv at beholde de medarbejdere, der kender din virksomhed godt.

Risikoen for opkvalificering og omskoling

Selv om opkvalificering og omskoling typisk betragtes som noget positivt, er det ikke uden risiko.

Medarbejderne kan forlade virksomheden for at få bedre muligheder

Der er altid en risiko for, at dine nuværende medarbejdere efter omskoling forlader virksomheden, fordi der dukker en bedre mulighed op. Som forklaret af Matthew Bidwell, professor i ledelse ved Wharton, "er der en bekymring for, at hvis man giver folk uddannelse i overførbare færdigheder, så rejser de enten, eller truslen om, at de rejser, betyder, at de kan kræve meget højere lønninger". Men en medarbejder, der lærer yderligere færdigheder, vil normalt være til så stor gavn for en virksomhed, at det er en risiko, som virksomhederne er nødt til at tage, hvis de ønsker at forblive konkurrencedygtige.

Traditionel vs. moderne tilgang til omskoling og opkvalificering

Traditionelt er den største forskel mellem de to begreber, at opkvalificering behandles som et synonym for uddannelse, mens omskoling behandles som et synonym for at skifte til nye stillinger. Men det er mere komplekst. Lad os tage et kig nedenfor:

Opkvalificering

Jeg anbefaler, at du anvender 70-20-10 tilgang til tilegnelse af færdigheder:

  • 10% = uddannelse (kronologisk, kommer først)
  • 70% = læring gennem udførelse/implementering (dvs. praksisorienteret)
  • 20% = coaching på arbejdspladsen (f.eks. daglige samtaler, feedback)

Denne form for tilegnelse af færdigheder er mere effektiv end at sende folk til arrangementer og forvente, at de kommer tilbage med forbedrede færdigheder.

Kilde: Unsplash

Genudnævnelse

Reskilling er ikke ensbetydende med at skifte job, men snarere med at udvide ens perspektiv inden for en nuværende stilling. F.eks. kan de, der har nået et vist niveau af faglig vækst, få tilbudt muligheder for udvikling af bløde færdigheder/ledelsesfærdigheder ud over teknisk uddannelse eller uddannelse i hårde færdigheder.

Omskoling handler om at forbedre virksomhedens kompetencemætning, hvilket sænker "busfaktoren". Med andre ord, jo flere personer der har en given kompetence, jo sikrere er den for organisationen. Når det er sagt, behøver det ikke at være dybdegående. En tilgang "på overfladen" vil være tilstrækkelig til at lade dit team forstå andre afdelingers arbejde og skabe kollektiv bevidsthed om, hvad andre mennesker laver i virksomheden.

Vores innovative, moderne tilgang til omskoling og opkvalificering

Lad os endelig se på de skridt, jeg anbefaler at tage. Her er, hvordan vækst bør ses fra den leders perspektiv, som tager ansvar for teamets udvikling.

Trin 1: Udarbejdelse af en strategi

Trin 2: Identificer, hvordan folk vil udvikle deres færdigheder.

Opkvalificering og/eller omskoling skal gribes an i et loop:

  1. Sæt et mål
  2. Kontrakt med personen (ikke i juridisk forstand, men på den måde, at "vi deler dette mål som et godt mål og ønsker at arbejde sammen om at nå det")
  3. Overvåge udviklingen
  4. Gennemføre selvevalueringer af den person, der skal opkvalificeres
  5. Giv feedback

Ramme i fem trin til at opkvalificere og omskole din arbejdsstyrke til fremtidsorienterede roller

Initiativer til omskoling og opkvalificering er dømt til at mislykkes, hvis de er baseret på forældede systemer som regneark. Her er rammerne for omskoling, som kan maksimere dine chancer for succes.

Trin 1. Kortlægning af nuværendestatus for færdigheder i din organisation.

Du skal kunne få et virksomhedsoverblik og få detaljeret indsigt i de enkelte teams og medarbejderes færdigheder.

Trin 2. Kortlægning af ønsket sæt af færdigheder i din organisation

Trin 3. Identificering af relevante færdigheder og udbedring af kvalifikationsmangler

Trin 4. Opbygning af tilpassede programmer for omskoling og opkvalificering

Trin 5. Konstant måling af fremskridt og optimering af processen

Hvordan software til forvaltning af færdigheder kan hjælpe dig med at opkvalificere og omskole dine medarbejdere

Det kræver den rette værktøjskasse at få færdigheder, læring og karriereindsigt til at hænge sammen.

For at gøre processen effektiv og behagelig for deltagerne har du brug for en dedikeret software til håndtering af færdigheder som TalentBoost.

Med TalentBoost, kan du:

  1. Kortlæg og mål medarbejdernes digitale færdigheder
  2. Definer de færdigheder, din virksomhed har brug for for at være klar til fremtiden
  3. Opdag og luk hullerne i de digitale færdigheder

Resumé

Strategier for omskoling og opkvalificering er afgørende, hvis du ønsker at holde din virksomhed relevant på markedet og samtidig holde dine medarbejdere investeret og tilfredse med deres karriere. Det forbedrer ikke kun chancen for, at medarbejderne lærer nye færdigheder, men fremmer også den ikke-lineære karrierevej-tilgang, som er blevet den nye norm på arbejdsmarkedet.

Billede af Gerd Altmann fra Pixabay

Billede af Gerd Altmann fra Pixabay

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo