Teknisk rekruttering: Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?

Udgivet: Sidst opdateret:
Teknisk rekruttering: Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?

Har du nogensinde spurgt dig selv - hvad laver en rekrutteringsmedarbejder? Måske overvejer du at ansætte en rekrutteringsmedarbejder, fordi dit behov for personale er blevet større, end du kan håndtere?

Uanset om det er det eller bare din nysgerrighed, er det ikke let at besvare spørgsmålet "Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?".

Det er afgørende for din virksomheds succes at finde de rigtige medarbejdere. Som forretningsforfatter Kamil Toume udtrykker det således: "Den virkelige konkurrencefordel i enhver virksomhed er kun ét ord, nemlig mennesker".

I brancher som den teknologiske industri er konkurrencen om kvalificerede kandidater særlig hård. At ansætte den forkerte person er ikke kun spild af tid, men har også massive økonomiske konsekvenser for din virksomhed. virksomhedens bundlinje. Find den rette person, og din virksomhed vil blomstre.

Derfor har vi udarbejdet denne artikel, så du kan få en bedre forståelse af en rekrutters roller og ansvarsområder.

Hvad laver en rekrutteringsmedarbejder?

En rekrutteringsmedarbejder er den person, der er ansvarlig for at finde potentielle kandidater til nye stillingsopslag. Denne proces indebærer en vurdering af kandidatens egnethed ved at analysere deres viden, færdigheder og tidligere erfaringer. Rekrutteringsmedarbejdere forhandler også om lønforventninger, hjælper med at finde de bedste arbejdssituationer, yder hjælp med CV'er og følgebreve og er ofte involveret i den indledende onboarding-proces.

Ofte vil større virksomheder ansætte rekruttering af ansættere (ofte kaldet "sourcers"), som har det ene ansvar for at finde potentielle kandidater. Sourcers indsamler relevante data om kvalificerede kandidater, f.eks. navne, titler og jobansvar. De resterende trin i ansættelsesprocessen (som vi vil se senere) overlades til separate rekrutteringsmedarbejdere.

Grænserne er ofte udviskede med hensyn til, hvem rekrutteringsfolk arbejder for, fordi de arbejder så tæt sammen med både kandidater og virksomheder. Det er dog virksomheden, der ansætter og uundgåeligt betaler rekrutteringsmedarbejderen for at finde den rette kandidat.

Hvad laver en rekrutteringsmedarbejderKilde:Unsplash

Definitioner af rekrutteringsansvarlige

Der findes to hovedtyper af rekrutteringskonsulenter:

Interne rekrutteringsfolk

Interne rekrutteringsfolk er ansat i den virksomhed, der ansætter. De har til opgave at finde den rette kandidat, når en stilling bliver ledig internt. Selv om de er med til at finde, screene og interviewe alle kandidater, ligger den endelige beslutning i hænderne på den ansættende chef.

Interne rekrutteringsmedarbejdere kaldes ofte "full-hire"-rekrutteringsmedarbejdere, fordi de arbejder fuld tid for den ansættende virksomhed. Disse personer arbejder for virksomheder, der har et konstant behov for personale (mindst 10 om året).

Hvis virksomhedens personalebehov ikke berettiger til en fuldtidsansat, kan en rekrutteringskonsulent ansættes som konsulent. Konsulenterne identificerer sig stadig som repræsentanter for virksomheden, men de er ansat på kontraktbasis.

Eksterne rekrutteringsfirmaer

Eksterne rekrutteringsfirmaer identificere sig som repræsentanter for et agentur eller en tredjepart. De kan blive ansat af en virksomhed, der har en ansættelseskrise eller simpelthen ikke har ressourcerne til at ansætte en fuldtidsansat person.

Eksterne rekruttere specialiserer sig ofte i et specifikt område som f.eks. teknologi eller ledelse. Denne specialisering betyder, at de kan gennemgå CV'er og finde passende kandidater mere effektivt end en rekrutteringsmedarbejder med mere generel viden.

Eksterne rekrutteringsfolk (ligesom interne rekrutteringsfolk) er ansvarlige for at finde den rette kandidat, men den endelige beslutning om ansættelse er igen overladt til den ansættende leder.

Nedenfor er der nogle typiske eksempler og definitioner af eksterne rekrutteringskonsulenter:

  • Outsourcing af rekrutteringsprocesser (RPO): 
    Ofte er en virksomheds rekrutteringsbehov så overvældende, at de er outsourcet til en ekstern leverandør. Derudover har det interne rekrutteringsteam måske ikke de nødvendige færdigheder til at ansætte en specialiseret stilling som f.eks. en front-end udvikler, så der hentes en specialist ind. Begge disse situationer afhænger af virksomhedens profil, idet større virksomheder ofte har specialiserede rekrutteringsmedarbejdere internt i virksomheden.
  • Uforudsete udgifter: 
    Rekrutteringsmedarbejdere arbejder på grundlag af en betaling pr. ansættelse. Denne form for rekruttering er populær for virksomheder, der har brug for en ny kandidat så hurtigt som muligt.
  • Rekrutteringsansvarlig: 
    Rekrutteringsfirmaer til ledende stillinger som f.eks. en CTO eller en teknisk chef bliver ansat til at besætte ledende stillinger. På trods af deres udgifter, er executive recruiters de bedste til det, de laver, og virksomheden har de største chancer for succes ved at bruge deres tjenester.

Hvor meget tjener rekrutteringsfolk?

Rekrutteringsfolk er enten ansat eller hyret af en virksomhed, og det er derfor virksomhedens ansvar at betale deres honorar. Men, hvordan rekrutteringsfolk får forskellig løn afhængigt af deres arbejdskapacitet.

Eksterne rekruttere arbejder generelt på provisionsbasis, hvilket betyder, at de tjener en procentdel af den udvalgte kandidats førsteårsløn. Nedenfor kan du se en tabel over typiske honorarer for ekstern rekruttering med data fra et australsk rekrutteringsfirma Harrison Mcmillan.Hvor meget tjener rekrutteringsfolk

Interne rekrutteringsmedarbejdere er ansat i den ansættende virksomhed og arbejder som sådan på lønbasis. Når det er sagt, får nogle interne rekruttere provision eller bonusser for at placere kandidater i ledige stillinger, men det afhænger af den enkelte virksomhed og ansættelseskontrakten.

Både interne og eksterne rekrutteringsfolk årlige lønninger vil variere afhængigt af en række faktorer, f.eks:

Rekrutteringsmedarbejdere af høj kvalitet vil som minimum besidde disse færdigheder, men rekrutteringsmedarbejdere inden for teknologi skal have branchespecifikke viden og certificeringer baseret på it-branchen.

Ansvarsområder for rekruttering under ansættelsesprocessen

Indkøb

Rekrutterens første opgave er at finde kvalificerede kandidater, der er egnede til den ledige stilling. Det betyder, at man skal bruge alle de ressourcer og indkøbsværktøjer til rådighed for dem for at finde den perfekte kandidat.

Det betyder også, at der skal udarbejdes jobbeskrivelser. Arbejdsgivervurdering og online jobportal Glassdoor, at en god jobbeskrivelse bør indeholde følgende:

  • Virksomhedsbeskrivelse: 
    Dette afsnit bør omfatte virksomhedens historie, logistik, fordele, kultur og værdier.
  • Målsætning for rollen: 
    En kort oversigt over rollen og de vigtigste mål.
  • Roller og ansvarsområder:
    En udførlig beskrivelse af, hvad ansøgeren kan forvente at skulle lave i det daglige.
  • Erfaring og kvalifikationer
    En række klare forventninger til tidligere erfaring og kvalifikationer.

Sourcing af it-professionelle kræver en mangefacetteret tilgang for at sikre, at de bedste kandidater præsenteres for den ansættende chef. Det betyder, at man skal bruge sociale medieplatforme, deltage i branchekonferencer og deltage i online- og offline-møder med fagfolk inden for teknologi.

Screening

Talentpuljen er blevet grundigt gennemsøgt, og ansøgningerne er blevet indgivet. Nu skal alle disse ansøgninger gennemgås. Rekrutteringsmedarbejderne udvælger de ansøgninger, der opfylder kriterierne i jobbeskrivelsen, og inviterer derefter til en samtale.

Som det fremgår af billedet nedenfor, anslår Glassdoor, at der er ca. 250 jobansøgninger til et enkelt job. Det er mange CV'er, som en rekrutteringsansvarlig skal gennemgå.

ScreeningKilde: Glassdoor

I den teknologiske industri er det talentmangel er enorm, så en rekrutteringsansvarlig skal "udvælge og afvise" effektivt for at finde de bedste talenter, der er til rådighed. Virkeligheden er, at de bedste udviklere har flere muligheder til rådighed, så de vil ikke vente hele dagen på, at der træffes en beslutning.

Teknisk screeningTekniske screeningsteknikker, som f.eks. færdigheds- eller kompetencetest, er afgørende for at fokusere dine ressourcer på de kandidater, der har de færdigheder, du har brug for. Hos DevSkiller er vi stolte af at optimere denne proces (som det ses i grafikken ovenfor). Jo hurtigere og mere effektivt denne proces håndteres, jo større er sandsynligheden for, at en rekrutteringsansvarlig finder den bedst mulige kandidat.

Interview

Når kandidaterne er fundet og screenet, interviewes et udvalgt antal af dem. Traditionelt vil der blive gennemført et telefoninterview for at afgøre kandidatens egnethed, men fremkomsten af videokonferencer værktøjer som Zoom og Skype har ændret denne proces i nogle virksomheder.

Interviewteknikkerne er meget forskellige alt efter branche. Tekniske interviews er normalt kompetencebaserede og anvender effektive værktøjer som f.eks. vores egne kodningstests for at opnå optimale resultater. Den type af spørgsmål til interview varierer også meget for de enkelte stillinger og roller. Rekrutteringsmedarbejdere arbejder tæt sammen med den ansættende leder om at formulere den type interview og de spørgsmål, der stilles, specifikt til den ledige stilling.

Der findes ikke noget entydigt svar på, hvor mange samtaler en kandidat skal have, før han/hun får et jobtilbud. I 2017 foretog MRI-netværket en undersøgelse af rekrutteringsfolks holdning, som viste, at tre samtaler var det mest almindelige svar fra de adspurgte (som det ses nedenfor).

Hvor mange interviews?

Kilde: MRI-netværk

Hver stilling er unik, så rekrutteringsmedarbejdere vil gennemføre passende samtaler baseret på stillingens niveau og den enkelte kandidat. I sidste ende er det den ansættende leder, der træffer den endelige beslutning, så rekrutteringsmedarbejderens opgave er at hjælpe dem på enhver måde, som de kan.

Jobtilbud

Rekrutteringsmedarbejderen har opfyldt sin forpligtelse over for virksomheden ved at finde, screene og interviewe alle potentielle kandidater. Nu er det eneste, der er tilbage at give et tilbud. Et sundt forhold mellem rekrutteringsansvarlig og ansættende chef vil kræve samarbejde og drøftelser fra begge sider, inden dette tilbud fremsættes. Ofte gives tilbuddet over telefonen, før et formelt skriftligt jobtilbud præsenteres for den udvalgte kandidat.

Jobtilbud

Forbindelse

Jobbet er gjort, kandidaten er tilpas i sine nye omgivelser, og rekrutteringsmedarbejderen går videre til den næste kunde. Vedligeholdelse af en stærk forholdet mellem rekrutteringsansvarlig og kandidat er afgørende i forbindelse med ansættelsesprocessen. Når det er sagt, forstår de bedste rekrutteringsfolk, at det er afgørende for deres fremtidige succes at have kontakt med en kvalificeret og erfaren talentmasse.

Specialiseret i rekruttering inden for teknologi

At blive rekrutteringsansvarlig inden for teknologi, som ethvert andet specialiseringsområde, starter med en passende uddannelse og træning. En undersøgelse af 100.000 rekrutteringsfolk, der er opført på Linkedin viste, at de mest almindelige studieområder var psykologi, forretning, markedsføring, humanressourcer og sociologi.Specialiseret i rekruttering inden for teknologi

Billede: Linkedin

Kvalitetsrekrutteringsfolk perfektionerer også deres ikke-akademiske færdigheder, såsom mundtlig kommunikation, forhandling, lytning og kropssprog, for blot at nævne nogle få. De bedste rekrutteringskonsulenter søger selvudvikling ved regelmæssigt at deltage i kurser som f.eks. kurser i forhandlingsteknik og seminarer.

Tekniske rekrutteringsfolk bør udvikle deres egen individuelle viden om det tekniske erhverv. Det betyder ikke nødvendigvis, at de selv skal kunne kode, men at de skal forstå forskellen mellem forskellige programmeringssprog og den generelle branchejargon. Et sted at starte er med at læse DevSkiller Tech Recruitment Certificeringskursus. Det gratis kursus dækker det grundlæggende i teknisk rekruttering samt afprøvede tricks og viden fra branchen.

Forståelse af jobmarkedet er nøglen til en teknisk rekrutteringsspecialists succes. Som tidligere nævnt er den talentmangel for kvalificeret teknisk arbejdskraft bliver stadig mere problematisk. De bedste tekniske rekrutteringsbureauer forstår dette og er fleksible i deres rekrutteringsproces. Det er her, værktøjer som f.eks. Devskiller's kodningstest er meget nyttige. Det er afgørende for en teknisk rekrutters succes at udnytte alle de tilgængelige værktøjer til at finde den bedst mulige kandidat.

Sidste ord

Les McKeown, administrerende direktør for Predictable Success, skrev, at "din virksomheds succes ligger i hænderne på dine medarbejdere". Hvis vi skal svare på spørgsmålet - "hvad laver en rekrutteringskonsulent?", kan man hævde, at det er en rekrutteringskonsulents ansvar at finde de rigtige medarbejdere til en virksomheds fortsatte succes.

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo