Den komplette guide til interviewerbias - hvad er det, og hvordan du fjerner det?

Udgivet: Sidst opdateret:
Den komplette guide til interviewerbias - hvad er det, og hvordan du fjerner det?

En dårlig ansættelse inden for teknologi kan koste så meget som $485,371.38. Det er en omkostning, som kun få virksomheder har råd til. I mange tilfælde kan dårlige ansættelser være et resultat af en forudindtagethed hos intervieweren, ineffektive screeningsmetoder eller en kombination af disse.

Er rekrutteringsfolk overhovedet klar over fænomenet? Det viser sig, at de er det. Baseret på LinkedIn-datamener 42% af rekrutteringsfolkene, at skævheder i forbindelse med interview er et problem i forbindelse med traditionelle interviews.

hvorfor traditionelle interviews mislykkes på grund af skævhed hos interviewerenKilde: LinkedIn

Ansættelse inden for IT er risikabelt og tidskrævende. Tilbuddene gives først efter gennemgang af ansøgninger, teknisk screening, baggrunds- og referencekontrol, telefonisk screening og en afsluttende samtale. Her kommer så overraskelsen: Ifølge en undersøgelse af Schmidt og Hunter kan interviewet kun forudsige ca. 14% af variationen i medarbejdernes præstationer. Det ser ud til, at rekrutteringsfolk i høj grad er afhængige af en proces, der langt fra er perfekt, og en af de vigtigste faktorer, der påvirker den, er en skævhed hos interviewerne.

Definition af bias hos intervieweren

Kort sagt er interviewerbias en situation, hvor rekrutteringsmedarbejderen foretager en vurdering af kandidater ikke på baggrund af deres færdigheder og evner, men på baggrund af irrelevante personlige indtryk, der slører rekrutteringsmedarbejderens vurdering. Alle mennesker bruger ubevidst mentale genveje, og derfor er interviewbias i de fleste tilfælde utilsigtet og ubevidst. Der findes også forskellige typer af bias, og det er afgørende at kende dem for at lære at undgå dem.

Interviews er en uundgåelig del af det professionelle liv, men de er også sociale udvekslinger mellem mennesker, ofte i form af en afslappet samtale. Det betyder, at der er et stort rum for sociale faktorer, som desværre kan påvirke den endelige beslutning om at ansætte en person eller ej i negativ retning. Mennesker er jævnligt afhængige af mentale genveje, der hjælper os med at træffe beslutninger hurtigt og uden for stor indsats, og som hjælper os med at koncentrere os om de mest kritiske faktorer, mens vi ignorerer andre. Desværre resulterer det ofte i interviewbias, som kan påvirke resultatet af en kandidats evaluering. Denne indflydelse er normalt negativ, men kan også være positiv. Begge tilfælde er skadelige for organisationen.

Typer af bias ved interview

1. Nonverbal bias

Nonverbal bias er meget udbredt og finder sted, når rekrutteringsmedarbejderen vurderer en kandidat på baggrund af hans eller hendes kropssprog: smil, håndtryk, generel kropsholdning osv. Det er forkert, ikke kun fordi kandidaterne ikke vurderes på baggrund af deres færdigheder eller erfaring, men også fordi en samtale altid er en stresset situation, og deres kropssprog er ikke det samme som i dagligdagen.

Eksempel på nonverbal bias

Rekrutteringsmedarbejderen har et negativt indtryk af kandidaten på baggrund af et håndtryk. De mener, at et stærkt håndtryk er et tegn på selvtillid, hvilket er et værdifuldt træk i den stilling, de rekrutterer til. Når en kandidat byder rekrutteringsmedarbejderen velkommen med et blidt håndtryk, ser de det som en mangel på selvtillid og er forudindtaget, før samtalen overhovedet er begyndt. Ifølge Albert Mehrabian's 7-38-55-regel for personlig kommunikation, udseende og kropssprog har en 55% andel i det første indtryk.

personlige kommunikationselementer non verbal interviewer bias2. Fordomme ved første indtryk

Det første indtryk er ofte forbundet med nonverbal bias. Den opstår, når kandidater vurderes på baggrund af, hvordan de opfører sig i de første minutter af samtalen, hvilket indebærer både verbal og nonverbal kommunikation.

Eksempel på skævhed ved første indtryk

Et eksempel på førstehåndsindtryk: En kandidat er synligt stresset, han stammer og ryster på hænderne. Selv om denne adfærd holder helt op under samtalen, mener rekrutteringsmedarbejderen, at dette ikke er den rigtige kandidat, på trods af den almindelige viden om, at en samtale altid er en stressende situation. Det første indtryk kan også være positivt. I et sådant tilfælde kan en kandidat, der ikke er den bedste til at besvare interviewspørgsmål, vurderes som mere kompetent og lettere at arbejde sammen med end en anden interviewperson, hvis første indtryk var neutralt. Desværre er dette eksempel på interviewerbias meget almindeligt.

Interessant nok viser forskning, at det tager på i gennemsnit syv sekunder at gøre indtryk på nogen. Undersøgelser viser også, at det første indtryk er notorisk vedholdende, og det er svært at ændre det. "Ifølge Bertram Gawronski gemmer vores hjerne forventningsbrudserfaringer som undtagelser fra reglen, således at reglen behandles som gyldig undtagen i den specifikke sammenhæng, hvor den er blevet overtrådt.".

3. Kontrastforvridning

Kontrastbias er ret almindeligt og forekommer, når der er flere samtaler i træk, og rekrutteringsmedarbejdere sammenligner kandidaterne ud fra uhensigtsmæssige antagelser. Det bliver mindre vigtigt at have de rette færdigheder og passe godt ind i kulturen, end hvordan kandidaterne sammenligner sig med hinanden.

Det er interessant, at dette gælder i de tilfælde, hvor der kun er én kvinde blandt de endelige kandidater til en stilling. Selv faktorer som forholdet mellem kvinder og mænd i finalistgruppen har en indflydelse på beslutningen. Harvard Business Review-undersøgelse viser, at "når der kun er én kvinde, har hun ikke en chance for at blive ansat, men det ændrer sig drastisk, når der er flere."interviewerens bias ved vurderingen af finalisternes talent pols

Eksempel på kontrastforvridning

Et eksempel på kontrastbias: En kandidat, der bliver interviewet efter en person, som af mange grunde ikke passer godt til ham, kan virke mere kompetent i modsætning til den tidligere kandidat. På den anden side kan en stærk kandidat virke svagere, hvis han eller hun bliver interviewet efter en ekstraordinær person. En kontrasteffekt er blevet observeret for lang tid siden, af filosoffen fra det syttende århundrede John Locke, dog ikke i forbindelse med en jobsamtale, men i forbindelse med en fysisk observation. Han indså, at den måde, vi føler temperaturen på, påvirkes af, om vi har rørt ved noget koldt eller varmt lige før.

4. Negativ vægtforvridning

Negativ vægtning opstår, når en interviewer vurderer en kandidat ud fra personlige, irrelevante præferencer, såsom højde, stemmetone eller frisure. Faktisk tjener højere mænd ifølge forskning udført på University of Florida mere. Konkret er en ekstra $789 pr. år for hver tomme højde. Det er en meget uprofessionel adfærd, som er relativt let at fjerne.

Eksempel på negativ fremhævelse af bias

Eksempel på negativ vægtning: En ansøger opfylder alle krav til kvalifikationer og erhvervserfaring, men kommer til samtalen under- eller overklædt. Dette får intervieweren til at lægge mere vægt på disse faktorer end på de faktorer, der er vigtige.

5. Stereotype fordomme

Stereotype fordomme opstår, når en rekrutteringskonsulent vurderer en kandidat ikke ud fra dennes individuelle egenskaber og færdigheder, men ud fra en stereotyp opfattelse af hele den gruppe, som han eller hun tilhører. Det er ikke kun ulovligt, i hvert fald i de fleste lande, men også dyrt. En nylig undersøgelse foretaget af Boston Consulting Group (BCG) har fundet ud af, at virksomheder med en mangfoldig ledelse har 19% højere omsætning takket være innovation. Dette kan ikke ignoreres, især ikke af teknologivirksomheder, nystartede virksomheder og virksomheder under den digitale transformation, hvor innovation er afgørende.

Eksempel på stereotype fordomme

Et eksempel på stereotype fordomme: En ansættelseschef foretrækker måske at ansætte en mand i et mandligt domineret ingeniørteam på trods af, at han møder en kvindelig kandidat, der er lige så dygtig eller endda mere dygtig. Det forekommer også, når ansættere foretrækker personer med en bestemt hudfarve eller fra bestemte etniske grupper. Selv om det er ulovligt i de fleste lande, findes der stadig stereotype fordomme hos interviewerne i mange virksomheder rundt om i verden.

6. Fordomme om at "ligne mig

"Ligner mig" bias opstår, når både kandidaten og rekrutteringsmedarbejderen har ting til fælles, som påvirker kandidatens vurdering positivt. Denne meget uprofessionelle adfærd er ofte ubevidst, da alle har en tendens til at have mere sympati for en person som ligner eller synes at ligne hinanden.

interviewer bias ligesom migEksempel på "ligner mig" bias

Et eksempel på "ligner mig" fordomme: Intervieweren ser i kandidatens CV, at de har en fælles hobby, eller at de har gået på samme gymnasium. Det skaber straks en atmosfære af fortrolighed og påvirker interviewerens vurdering. Som følge heraf kan denne kandidat blive vurderet som en stærkere kulturel tilpasning til organisationen, selv om det er irrelevant eller ganske enkelt ikke sandt.

7. Skævhed ved halo-effekt

Halo-effekt er en anden form for skævhed hos intervieweren, når et enkelt karakteristika eller en enkelt opførsel giver et generelt indtryk, som overskygger færdigheder og evner. Det er blevet meget veldefineret af Daniel Kahneman, en berømt økonom og psykolog, som modtog Nobelprisen i økonomiske videnskaber.

"Hvis folk fejler, ser de uduelige ud. Hvis folk har succes, ser de stærke, gode og kompetente ud. Det er 'halo-effekten'. Dit første indtryk af en ting skaber dine efterfølgende overbevisninger. Hvis virksomheden ser uduelig ud for dig, kan du antage, at alt andet, de gør, er udueligt."

Eksempel på skævhed ved halo-effekt

Et eksempel på halo-effekten: En kandidat til en stilling inden for webudvikling er selvsikker, smiler og virker afslappet. Kandidaten gør et fremragende førstehåndsindtryk, men det er ikke det, jobbet handler om: det kræver stærke tekniske færdigheder og masser af selvstændighed. Selv om det er helt indlysende, at disse færdigheder ikke kan vurderes ud fra det første indtryk, kan det stadig forplumre bedømmelsen. Et andet eksempel på en halo-effekt er, når en kandidats tidligere fremragende arbejde skaber en halo-effekt, selv om det ikke har nogen forbindelse til det nye job, fordi det krævede en anden teknologistak.

8. Skævhed ved hornvirkning

Horn-effekt er det modsatte af halo-effekt. Den opstår, når en enkelt egenskab skaber et kunstigt negativt indtryk hos en interviewer. Dette påvirker ikke kun selve interviewet, men hele rekrutteringsprocessen, helt frem til de endelige beslutninger.

Eksempel på skævhed ved hornvirkning

Et eksempel på en horn-effekt bias: Kandidaten laver en stavefejl i ansøgningsskemaet. En interviewer, der er særlig opmærksom på detaljer, får et dårligt indtryk af kandidaten, selv om stillingen ikke kræver perfekt stavning. Både halo- og horn-effekten har været kendt i næsten 100 år. I 1290 blev en psykolog Edward L. Thorndike opdagede, at officerer vurderede soldater på baggrund af enkelte irrelevante egenskaber, både positivt (halo) og negativt (horn). Halo- og horn-effekter er en meget almindelig årsag til interviewerbias.

9. Forankring af skævheder

Forankringsbias opstår, når en rekrutteringskonsulent er så afhængig af tidligere erfaringer, at han/hun ikke kan se andre muligheder. Han eller hun kan have en idé om den perfekte kandidat som person uden at overveje, om vedkommende har de rette færdigheder og erfaringer, som teamet leder efter. Forankring finder også ofte sted under lønforhandlinger. Den, der foreslår det først, laver et anker, og den anden person er den, der konfronterer det. Som et resultat af forankring, høje lønkrav ofte resulterer i en høj løn i sidste ende.

Eksempel på forankringsforvridning

Et eksempel på forankringsbias: En virksomhed leder efter en ny projektleder, efter at den tidligere projektleder er gået. Han var så god en medarbejder, at den ansættende leder forsøger at finde en person, hvis personlighed minder om den person, der forlader virksomheden. Stor fejltagelse, færdigheder og evner betyder noget. En ny medarbejder kan være en helt anden person og stadig trives i dette job. Som følge af denne form for interviewerbias kan en virksomhed gå glip af en perfekt kandidat.

10. Fordomme på mavefornemmelse

Fordomme på mavefornemmelse opstår, når den endelige beslutning om at ansætte en kandidat afhænger af rekrutteringsmedarbejderens intuition snarere end af en række rimelige og målbare argumenter for at ansætte denne person. To forskere fra den schweiziske bank Credit Suisse, Michael J. Mauboussin og Dan Callahan, har fundet 4 grunde til, at mavefornemmelsen som regel er forkert: vi er for påvirket af andre mennesker, vores hjerne søger mønstre selv i tilfældige begivenheder, vi foretrækker at vælge en lille gevinst nu frem for en større gevinst senere, og vi sørger over tab dobbelt så hårdt som over gevinster og er derfor mindre tilbøjelige til at tage en risiko.

Eksempel på fordomme baseret på mavefornemmelse

Eksempel på fordomme på mavefornemmelse: En kandidat, der ser ud til at passe perfekt og opfylder alle kriterierne, bliver afvist på grund af en rekrutteringspersons fornemmelse af, at "der er noget galt". Det er svært at forklare selv for teammedlemmerne, for slet ikke at tale om at give feedback til kandidaten. Det skal understreges, at det at træffe en beslutning på baggrund af en mavefornemmelse ikke er andet end interviewerbias.

Sådan fjerner du interviewerens bias: 10 tips og teknikker

Fordomme hos intervieweren er i de fleste tilfælde utilsigtede og ubevidste, hvilket gør det meget svært at fjerne dem. Desuden er nogle typer af interviewerbias sværere at undgå end andre. Heldigvis er der mange måder at minimere interviewerbias på, og at implementere dem bevidst er et must for enhver organisation. Ikke kun for at være fair over for kandidaterne, men også for at opfylde virksomhedens mål. Som vi allerede har nævnt, er ansættelse afgørende, men også risikabelt, og en mislykket ansættelse kan alvorligt skade teamwork, omdømme og overskud. Det gælder i alle organisationer, men risikoen er størst i nystartede virksomheder og i lederstillinger. Derfor er det så vigtigt, at rekrutteringsprocessen er baseret på professionelle, målbare og klare målinger, og at den ikke er sløret af nogen form for interviewerbias.

ANBEFALET LÆSNING: Undgå ubevidste fordomme i din rekrutteringsproces inden for teknologi

For at fjerne interviewerbias skal du først erkende, at det eksisterer og skal undgås. Her er nogle tips til at fjerne dens indvirkning:

1. Stil alle interviewpersoner nøjagtig de samme spørgsmål

Mange samtaler har karakter af en mere eller mindre afslappet samtale, hvilket gør det svært at sammenligne kandidaterne bagefter. Et ustruktureret interview vil sandsynligvis være behæftet med forskellige former for bias, især halo-/horn-effekt, "similar to me bias" og bias i forbindelse med det første indtryk. Når der er en klar struktur, og hvert interview er sammenligneligt, er det meget mere sandsynligt, at bias undgås.

2. Vær ikke den eneste interviewer, men lav et panelinterview i stedet

To (eller flere) hoveder er bedre end et og mindre påvirket af fordomme, som altid er subjektive. Når et panel af interviewerne er forskelligartet med hensyn til baggrund, køn, alder og andre faktorer, er der langt mindre sandsynlighed for at blive påvirket af fordomme end en enkelt person eller et team af lignende personer. Den endelige beslutning om, hvorvidt en kontrakt skal underskrives eller ej, bør ikke træffes af én person.

3. Start med en telefonisk screening

telefonisk screening for at eliminere skævheder fra interviewerenI telefonen er interviewerne mindre påvirket af ikke-verbale fordomme, halo-/horn-effekten eller fordomme om første indtryk. Fysiske træk er ubemærkede, men der kan stadig være faktorer, der kan forårsage fordomme, f.eks. en udenlandsk accent eller stamme som følge af en stresset situation i telefonen. Derfor er telefonscreening nyttig, men det bør ikke være den eneste teknik.

Anbefalet læsning: Spørgsmål til telefoninterview, Spørgsmål til det andet interview

4. Brug en videnskabelig medarbejdervurderingsproces, der er identisk for alle kandidater til denne stilling

Det vil eliminere de fleste fordomme, især fordomme baseret på mavefornemmelse. Teknisk screening baseret på arbejdsprøver har en høj prædiktiv validitet. Alle kandidater til en given stilling bør løse den samme test, så deres resultater er virkelig sammenlignelige.

5. Design en effektiv, automatiseret proces til screening af tekniske færdigheder

Ved at screene tekniske færdigheder før enhver personlig interaktion kan du filtrere alle kandidater, der ikke er levedygtige, fra før den første samtale. I det optimale setup vurderes kandidaterne udelukkende på deres evne til at løse de opgaver, de blev præsenteret for i forbindelse med ansættelsen.

6. Anonymisering af kandidatresultater

Anonymiserede kandidatrapporter giver dig mulighed for udelukkende at fokusere på færdighederne og ikke på andre faktorer, der ikke har noget med præstationerne at gøre. Her er hvordan en anonymiseret rapport ser ud i DevSkiller:eliminere bias fra intervieweren med anonymisering af rapporter

7. Fastlæg en klar definition af jobbet, du må ikke have en person i tankerne

En velformuleret jobbeskrivelse er med til at undgå forankringsbias. Når du er at du er klar over, hvad du vil have fra startenkan du sikre dig, at dine kandidater opfylder de behov, der kræves af selve stillingen og ikke af interviewerens fordomme.

8. Stol ikke på hukommelsen

Tag altid noter og optag et interview, hvis det er tilladt. Erindringer er fortolkninger af, hvad der er sket i fortiden, og de er påvirket af forventninger og dybt påvirket af følelser og fordomme.

Du kan også optage tekniske screeningstest-sessioner og se tilbage på dem for at få endnu mere indsigt.online kodningsinterviews genudsendelse for at fjerne skævheder hos intervieweren

9. Stil åbne spørgsmål

Åbne spørgsmål er vanskeligere at fortolke og derfor mere skævvridende, fordi det er sværere at pålægge svarene subjektive målinger. Desuden gør åbne spørgsmål det lettere at få beviser for kompetencer og måle deres motivation for at udføre arbejdet. Eksempel? 45 adfærdsmæssige spørgsmål til et ikke-teknisk interview med en udvikler eller 60 spørgsmål til interview om webudviklingssoftware specialist

10. Vær konstant selvbevidst om de fordomme, der kan sløre vurderingen af kandidaterne og deres færdigheder.

interviewer bias comic

Kilde: Pinterest

Det er ikke nogen nem opgave. Rekrutteringsfolk er mennesker, der er sårbare over for fordomme, stereotyper og mentale genveje. En professionel bør dog være opmærksom på det og gøre alt, hvad der er nødvendigt for at minimere virkningerne.

Interviewer bias: konklusion

Interviewet er fortsat en vigtig del af rekrutteringsprocessen i forskellige typer organisationer rundt om i verden. Det er også porten til en organisation. Samtidig er det en utilstrækkelig forudsigelse af en fremtidig medarbejders præstationer. Menneskelige faktorer som f.eks. utilsigtet skævhed, der fører til, at kandidaterne bedømmes på grundlag af parametre, der slet ikke har noget at gøre med deres evne til at udføre jobbet, er fortsat hovedårsagen til dette. Hvad værre er, vil AI-drevne algoritmer ikke eliminere den negative menneskelige faktor, fordi de lærer på databaser, der leveres af mennesker, som allerede er påvirket af bias. Den gode nyhed er, at rekrutteringsfolk stadig kan minimere virkningerne heraf - ved bevidst at anerkende, at der findes fordomme, og gøre alt, hvad der er muligt for at undgå dem.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo