Hvad er en kompetencevurdering - alt, hvad du skal vide

Udgivet: Sidst opdateret:
Hvad er en kompetencevurdering?

I henhold til LinkedIn's rapport om læring på arbejdspladsenflere talentudviklere lægger vægt på at evaluere medarbejdernes kompetencer og fjerne kvalifikationsmangler. Faktisk bruger 74% interne vurderinger af manglende færdigheder til at identificere de manglende færdigheder.

I dagens artikel vil vi forklare, hvad en kompetencevurdering er, og hvilke fordele og risici der er ved at gennemføre dem. Vi vil også fortælle dig, hvordan du skal gribe kompetencevurdering af dine nuværende og fremtidige medarbejdere an.

Hvad er en kompetencevurdering?

Kompetencevurdering, også kendt som kompetencevurdering, er en proces, hvor man undersøger medarbejdernes nuværende færdighedsniveau og de potentielle kompetencer, som de kan erhverve eller forbedre. Hvis den udføres for hele teamet og i forhold til en specifik standard, afslører den de kompetencegab, der skal udfyldes, hvis en virksomhed ønsker at nå sine strategiske mål.

Kilde: Unsplash

På baggrund af kompetencevurderinger kan virksomheder beslutte, om de skal rekruttere nye teammedlemmer eller om det er bedre at udvikle kompetencer internt ved at give medarbejderne uddannelse.

Hvorfor er det vigtigt med kompetencebaserede vurderinger?

Kompetencebaserede vurderinger er en yderst effektiv metode, som HR bruger til at evaluere styrker og svagheder på medarbejder- og teamniveau. Lad os kaste lys over fordelene ved at gennemføre kompetencetest og de risici, der er forbundet med manglen på sådanne test.

Fordele ved at gennemføre kompetencetest

Udarbejdelse af en opgørelse over færdigheder

Lad os antage, at du er et softwarekonsulentfirma, og at dit mål er at blive #1-leverandør af Python-udviklingstjenester på Capterra inden for de næste 2 år. Hvor skal du starte?

Du kan foretage en kompetencevurdering for at kontrollere, hvor dygtige de enkelte medarbejdere er til teknologien. På den måde får du hårde data om, hvor langt du er fra at nå dette forretningsmål, så du kan udforme en komplet plan for at nå dertil.

Identificering af manglende kvalifikationer

Kompetencetests vil ofte afsløre, at dit team ikke kun mangler hårde færdigheder, men også bløde færdigheder som kommunikation og holdånd. En af dine medarbejdere kan f.eks. have det, der skal til for at blive teamleder, når det gælder hårde færdigheder. Men deres kommunikationsevner er måske under den krævede standard. Hvis du ved det, kan du undgå at besætte en ledende stilling med en person, der ikke har den fornødne udholdenhed til at lede et team. Derfra kan du træffe en bevidst beslutning om, hvorvidt du ønsker, at denne person skal arbejde på denne kompetence eller vælge en anden fremgangsmåde.

Udarbejdelse af bedre træningsplaner

En almindelig fejl, som virksomheder, der mangler kompetencevurderinger, begår, er at sende hele holdet til den samme uddannelse. Problemet er, at det ikke er alle teammedlemmer, der har brug for det, da de måske allerede har viden om emnet.

Med kompetencevurderinger kan du ikke blot spare dine medarbejdere tid, men også lede dem til en bedre skræddersyet uddannelse, der passer til deres færdigheder. En anden fordel? Hvis du gennemfører kompetencetest løbende, kan du evaluere, om uddannelsen rent faktisk har forbedret dine medarbejderes færdigheder.

Udarbejdelse af bedre træningsplaner

Kilde: Unsplash

Udformning af karriereforløb

Hvis du ved, hvilke færdigheder dine medarbejdere har, kan du udforme karriereveje for dem. Det vil øge motivationen, og medarbejderne vil føle en følelse af at have et formål i organisationen. Med en klar forståelse af dit nuværende teams færdigheder kan du også begynde at planlægge karriereveje for nye medarbejdere. Dette vil hjælpe dig med at etablere et attraktivt arbejdsgiverbrand.

Besparelser på rekruttering

Sidst, men ikke mindst, hvis du kan udfylde et kvalifikationsunderskud med dine nuværende medarbejdere, sparer du på rekrutteringen. Husk på, at inden for IT kan omkostningerne ved at ansætte en enkelt medarbejder nå op på utroligt høje beløb. $32,000!

Risikoen ved at ignorere kompetencetest

Det kan have alvorlige forretningsmæssige konsekvenser at opgive kompetencevurdering. Vi vil nu diskutere nogle af dem.

Høj omsætning

Hovedformålet med at foretage en kompetencevurdering er at sikre, at du ansætter de bedst egnede kandidater. Dem, der har de tekniske færdigheder til at udføre jobbet efter en bestemt standard. Hvis du undlader at indarbejde kompetencebaseret vurdering i din rekruttering, kan du ende med at få under- eller overkvalificerede kandidater. Begge dele vil højst sandsynligt beslutte sig for at forlade din organisation kort tid efter, at de er blevet ansat. Ifølge Nyheder om personalegoder, det koster arbejdsgiverne 33% af en arbejdstagers løn at ansætte en afløser, så der er virkelig meget på spil her.

Dårligere medarbejdermoral

Lad os vende tilbage til det ovennævnte scenario. Høj omsætning har normalt en dårlig indvirkning på medarbejdernes moral. Ikke alene bliver de andre teammedlemmer ked af at miste deres kolleger, men de bliver også overbebyrdet, da de ofte ender med at overtage nogle af deres ansvarsområder. Når flere mennesker siger op, kan det desuden føre til en sneboldeffekt, dvs. at andre medarbejdere følger i deres fodspor.

Dårligt omdømme

Erhvervslivet er ikke så stort, som det kan synes. Og emnet høj personaleomsætning er et emne, der ofte diskuteres. Det kan skabe et dårligt omdømme og have en negativ indvirkning på kandidaternes lyst til at søge arbejde i din organisation.

Manglende muligheder for talentudvikling

Dine medarbejdere er drivkraften bag organisationens vækst. Hvis du ikke regelmæssigt foretager kompetencevurderinger for at kontrollere, hvilke evner du har, og hvilke der mangler, forhindrer du medarbejderne i at udvikle nye færdigheder. Dette kan ikke kun føre til demotivation af medarbejderne, da dygtige medarbejdere ønsker at lære løbende, men du hæmmer også virksomhedens vækst.

Længere og dyrere ansættelsesproces

Som nævnt i det foregående afsnit er rekruttering en tidskrævende og dyr proces, da du skal verificere både bløde og hårde kompetencer. Du skal involvere en masse mennesker som HR, udviklere, teamledere osv. Hvis du bruger en masse tid på at gennemføre personlige interviews for at tjekke, om kulturen passer til dig, uden at du først verificerer kandidaternes tekniske færdigheder, er det spildt tid. Start med kompetencevurderinger, og inviter kun egnede kandidater til personlige samtaler.

Sådan griber du kompetencevurderinger an

Nu kan vi gå videre til at diskutere, hvordan man gennemfører kompetenceevaluering. Lad os starte med dine nuværende medarbejdere.

Vurdering af dine nuværende medarbejdere

Opgørelse af færdigheder

Begynd med at lave en opgørelse over færdigheder sammen med HR - husk at vurdere både tekniske og bløde færdigheder. Dette vil vise dig, hvilke mangler der er i dit team. Det er et godt udgangspunkt for at se, hvilke færdigheder der kan udvikles internt i organisationen, og hvilke der skal erhverves eksternt.

Vurdering/analyse af manglende kvalifikationer

Brug en løsning som TalentBoost til at få et overblik over virksomhedens kompetencer - enten på holdniveau eller pr. medarbejder. På baggrund af dine resultater kan du beslutte, hvordan du skal gå videre. Om du skal gennemføre uddannelse, designe de rigtige karriereveje for dine nuværende medarbejdere eller beslutte at ansætte folk til de færdigheder, du mangler i øjeblikket.

Vurdering/analyse af manglende kvalifikationer

Kilde: TalentBoost

Vurdering af kandidater

Arbejdsprøve kodning af test

Kodningsprøver giver dig mulighed for at vurdere kandidaternes it-kompetencer i screeningsfasen. Med DevSkillers TalentScore-løsning kan du filtrere ansøgere med dårlige færdigheder fra og fokusere resten af din rekruttering på de allerbedste kandidater.

For de kandidater, du beslutter dig for at ansætte, kan du bruge de oplysninger, du har indsamlet i rekrutteringsfasen, til at holde styr på, hvad de kan bidrage med til organisationen. En måde at gøre det på er at sammenlægge dine data fra den tekniske screening med din løsning til forvaltning af færdigheder for at skabe datarige profiler.

Arbejdsprøve kodning af test

Kilde: DevSkiller

Evaluering af bløde færdigheder

For kandidater med høje testresultater fra arbejdsprøverne skal du planlægge en evaluering af de bløde færdigheder med HR og den ansættende leder. På denne måde kan du kontrollere, om ansøgeren virker som en god egnethed for teamet.

Tekniske interviews

Når du har udvalgt dine kandidater, skal du planlægge et teknisk interview. Du kan gennemføre et parprogrammering session, hvor den ansættende leder og/eller den tekniske leder arbejder sammen med ansøgeren på en live-opgave. Du kan bruge TalentScore til at organisere parprogrammering på afstand.

Tekniske interviews

Kilde: DevSkiller

Drøft karrieremål

Før du beslutter dig for at give et jobtilbud, skal du planlægge en hurtig samtale eller et møde for at drøfte kandidatens karrieremål. Du skal sikre dig, at deres interesser og langsigtede mål stemmer overens med vækstmulighederne i din virksomhed, og se, hvordan du kan udnytte dem for at holde kandidaten engageret. Selv om du måske mister højt kvalificerede kandidater i den sidste fase, kan det være til større gavn, da du forhindrer nedslidning af medarbejdere.

Færdighedsspecifik indskoling af medarbejdere

Sidst, men ikke mindst, skal du fokusere din medarbejders onboarding på de færdigheder, der enten er vigtigst for jobbet fra "dag ét" eller dem, som du ønsker, at de skal udvikle på sigt.

Resumé

Kompetencevurderinger hjælper organisationer med at blive opmærksomme på deres medarbejderes færdigheder og mangler i færdighederne. Disse oplysninger er utroligt værdifulde ud fra et strategisk synspunkt for C-level, ledelse og HR. For det første giver det dem mulighed for at planlægge, hvordan de kan opkvalificere medarbejderne for at undgå rekrutteringsomkostninger. For det andet vil kompetencevurderinger hjælpe dem med at udarbejde krav til kandidater for at opnå optimale resultater, hvis de skal ansætte eksternt.

Kompetencevurderinger er også gavnlige, når det gælder hurtig onboarding. Ved at vurdere en nyansat, så snart vedkommende starter, eller ved at bruge de data, der er indsamlet i ansættelsesfasen, kan du hurtigt fastslå, hvilke områder der har brug for udvikling. Desuden kan du også bruge kompetencevurderinger til at evaluere effektiviteten af uddannelse og skræddersy den til den enkelte medarbejder.

Sidst, men ikke mindst, vil det at afstemme virksomhedens mål med den enkeltes mål være til gavn for begge grupper og øge medarbejdertilfredsheden og fastholdelsesgraden. Hvis du gerne vil se, hvordan kompetencevurderinger kan støtte din talentstyringsstrategi, så giv TalentBoost et forsøg!

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo