Det skal du vide om kvalifikationskløften

Udgivet: Sidst opdateret:
Hvad du skal vide om kvalifikationskløften Blog

Rekrutteringsfirmaer inden for teknologi finder det ekstremt svært at ansætte højt kvalificerede medarbejdere. Det er faktisk sådan, 64% af HR-chefer mener, at medarbejderne ikke vil være i stand til at holde trit med de fremtidige behov for kompetenceudvikling. Mens 70% af medarbejderne indrømmer, at de endnu ikke har erhvervet alle de nødvendige færdigheder til at udføre deres nuværende job. Mens forstyrrelserne som følge af COVID 19-pandemien har forstyrret det amerikanske arbejdsmarked, vil der fortsat være et kvalifikationskløft, når krisen er overstået.

Kvalifikationskløften fører til rekrutteringsproblemerHvis der ikke gøres noget ved kvalifikationskløften, kan det føre til en alvorlig rekrutteringskrise. I den følgende artikel vil vi tale om, hvad strategiske, fremadrettede talentchefer bør vide om kvalifikationskløften, og hvad de kan gøre for at afhjælpe den.

Hvad er kvalifikationskløften?

Inden vi går videre til at diskutere, hvilke tekniske færdigheder medarbejderne mangler, og hvad der vil ske, hvis vi ikke tager fat på kvalifikationskløften, skal vi først blive enige om, hvad kvalifikationskløften egentlig er. Der er to definitioner, som almindeligvis anvendes:

Første definition:

Den første vedrører forskellen mellem de færdigheder, der kræves til et job, og de færdigheder, som en medarbejder rent faktisk har.

Definition to:

Mens den anden definition af "kvalifikationskløften" bruges til at beskrive forskellen mellem de kvalifikationer, som arbejdsgiverne ønsker, som det fremgår af deres stillingsannoncer, og de kvalifikationer, som arbejdstagere, der søger job, har til rådighed.

Hvorfor der er en kvalifikationskløft: hvad eksperterne siger

Kvalifikationskløften kan konstateres i alle sektorer, og ingen virksomhed er immun over for den, uanset størrelse. Den er særlig belastende i USA, som har det højeste antal uudfyldte job. Ifølge den Det amerikanske arbejdsministerium Bureau of Labor Statistics i begyndelsen af januar 2019 var der 6,9 millioner ledige stillinger, som ikke var besat. Hvordan det?

Nogle hævder, at amerikanske arbejdsgivere har urealistiske forventninger til jobansøgere. Peter Capelli siger, at:

"Arbejdsgiverne stiller større krav til jobansøgere end nogensinde før. De ønsker, at potentielle medarbejdere skal kunne udfylde en stilling med det samme uden nogen uddannelse eller indkøringstid. For at få et job skal man allerede have det job."

Andre skyder skylden på den digitale transformation. Faktisk er det ifølge Verdensøkonomisk Forumsiger kun 27% af de små virksomheder og 29% af de store virksomheder, at de har de digitale talenter, der er nødvendige for at udføre arbejdet effektivt. Desuden, 75% af CEO'er fra Business Roundtable klager over, at de ikke kan besætte ledige stillinger inden for STEM-relaterede områder (dvs. computerprogrammører, webudviklere, statistikere osv.).

Hvilke tekniske færdigheder mangler medarbejderne?

For yderligere at vise, hvor alvorlig kvalifikationskløften er, har vi kigget på statistikker fra TechServe Alliance. Disse rapporterede ingen vækst i techjobs i USA i maj, august og september 2018 - dette er ikke sket i lang tid i USA's historie.

Mark Roberts, siger TechServe Alliance's administrerende direktør, at:

"Det er helt og holdent et fænomen på udbudssiden. Der er simpelthen ikke nok kvalificeret arbejdskraft til at dække efterspørgslen."

Dette giver anledning til to spørgsmål: Hvilke tekniske færdigheder mangler medarbejderne, og hvilke tekniske stillinger er svære at besætte?

LinkedIn identificerede top 10 over de hårde færdigheder, der vil være meget efterspurgte i 2020, og listen omfatter bl.a. Blockchain, cloud computing, analytisk ræsonnement, kunstig intelligens, UX-design og andre.

Hvilke tekniske færdigheder mangler medarbejderne?

Når det gælder ledige stillinger, er det ifølge Monster.com tekniske arbejdsgivere klager over, at de ikke kan besætte følgende stillinger:

  • Dataanalyser
  • Sikkerhed
  • Cloud computing
  • Cybersikkerhed
  • IT-arkitektur

Hvad vil der ske, hvis efterspørgslen efter kvalifikationer ikke opfyldes? Lad os komme til det med det samme.

Hvilke konsekvenser vil det få, hvis der ikke tages fat på kvalifikationskløften?

Hvis virksomhederne ikke tager passende skridt til at afhjælpe kvalifikationskløften, vil det få alvorlige konsekvenser, herunder:

Millioner af uopfyldte job og tabte indtægter

Ifølge en undersøgelse foretaget af Korn Ferry International, mangel på kvalifikationer vil føre til 85,2 millioner ubesatte stillinger, hvilket igen vil resultere i $8,5 billioner i urealiserede indtægter. De anslår, at kvalifikationskløften vil påvirke 20 store økonomier på tværs af tre sektorer: 1) finansielle og erhvervsmæssige tjenesteydelser, 2) teknologi, medier og telekommunikation og 3) fremstillingsvirksomhed.

Tab af produktivitet og fald i moralen

De mere kvalificerede medarbejdere skal støtte de mindre kvalificerede medarbejdere, hvilket kan føre til lavere produktivitet, da de forventes at arbejde flere timer. Dette vil også føre til utilfredshed blandt medarbejderne.

Talentkrig

Der vil være mangel på højtuddannede medarbejdere, mens efterspørgslen efter dem vil være stor. Som følge heraf kan dette resultere i talentkrig mellem rekrutteringsfirmaer, som vil konkurrere om de bedste talenter. Dette vil give højtuddannede medarbejdere større forhandlingsstyrke og kan føre til jobhopping, hvilket fører os til vores næste punkt.

Høj omsætning

Utilfredshed blandt medarbejderne og talentkrig vil resultere i stor personaleudskiftning blandt de mest talentfulde medarbejdere. De vil forlade deres nuværende arbejdsgivere og søge efter mere passende stillinger, herunder højere løn og et sundere arbejdsmiljø.

manglende evne til at øge produktionen for at imødekomme efterspørgslen

Der vil ikke være nok arbejdstagere til at udføre arbejdet, hvilket vil have en negativ indvirkning på opfyldelsen af efterspørgslen. Dette er allerede begyndt at ske i USA, hvor man i april 2019var antallet af ledige stillinger højere end antallet af arbejdsløse amerikanere.

Hvad kan virksomhederne gøre for at mindske kvalifikationskløften?

Er der noget, som strategiske, fremsynede talentchefer kan gøre for at løse dette problem? Her er et par taktikker, du kan bruge til at mindske kvalifikationskløften.

Brug kortlægning af kompetencer værktøj

Værktøjer til kortlægning af kompetencer som f.eks. DevSkiller give medarbejderne mulighed for at forstå, hvilke karriereudviklingsindsatser de bør gøre og med hvilket resultat. Set fra arbejdsgiverens perspektiv øger kompetencekortlægningen din bevidsthed om eksisterende færdigheder og om manglende færdigheder i organisationen.

Hvad kan virksomhederne gøre for at mindske kvalifikationskløften?Udarbejdelse af en formel uddannelsesplan

Medarbejderne, især de mest talentfulde og ambitiøse, bekymrer sig om deres karriereudvikling. Hvis du ønsker at tiltrække og fastholde de bedste talenter og mindske dit interne kvalifikationsunderskud, skal du udarbejde en plan for kompetenceudvikling. Identificer alle de nødvendige færdigheder, kontrollér udbuddet af dem og giv dine medarbejdere mulighed for at deltage i relevante kurser for at erhverve de nødvendige færdigheder.

Du kan inkludere både interne og eksterne kurser i din plan for udvikling af færdigheder i stedet for udelukkende at stole på eksterne institutioner som universiteter til at uddanne dine medarbejdere.

Mark Lipscomb, vicepræsident for globalt talent hos Adobe, sagde:

"Det er ekstremt svært at finde kandidater med erfaring/kompetencer inden for datalogi, kunstig intelligens, maskinlæring og cloud-teknik"

Men i stedet for at sidde og gøre ingenting besluttede Adobe at løse dette problem ved at skabe et godt læringsmiljø for deres medarbejdere. De oprettede et Intense Machine Learning Training-kursus for deres tekniske folk, som varer 20 uger og er meget dybdegående. Det omfatter både on-demand- og personlig træning om adskillige emner globalt set. Derudover tilbyder Adobe sine medarbejdere adgang til en læringsfond på op til $10.000 om året til akademiske uddannelser, top-uddannelsesprogrammer, tekniske specifikationer osv.

Indførelse af mentorprogrammer

Ca. 70% af læring sker på arbejdspladsen, og yderligere 20% sker med og gennem andre. Indfør mentorprogrammer, hvor mindre erfarne medarbejdere kan lære af mere erfarne kolleger.

Udfordre din rekrutteringsstrategi

Arbejdsgiverne er krævende, med over 40% af universitetsuddannede at være underbeskæftiget i deres første job. Erfaringsmæssigt ved jeg, at hvis de er underbeskæftigede i deres første job, vil denne situation højst sandsynligt fortsætte fem år efter endt uddannelse. Dette giver anledning til at spørge, om arbejdsgivernes krav er realistiske? Sandsynligvis ikke.

Tracy McCarthy, Chief Human Resource Officer hos SilkRoad, siger

"Udfordr din tankegang om det erfaringsniveau og de færdigheder, du kræver af ansøgerne, og søg efter en balance mellem specifikke tekniske færdigheder og kritiske succesfærdigheder, arbejdsattituder og selvledelsesfærdigheder."

Samarbejde med uddannelsesinstitutioner

Det er svært at udforme akademiske læseplaner, der afspejler erhvervslivets behov i lyset af den teknologiske udvikling og de hurtigt skiftende jobkrav. Ikke desto mindre er det værd for virksomhederne at indgå partnerskaber med universiteter og andre uddannelsesinstitutioner for at hjælpe dem med at udforme deres læseplaner.

Desuden kan det være en fordel at overveje at indføre lærlingeuddannelser/praktikophold som en del af uddannelsen, hvor de studerende deler deres tid mellem undervisning i klasseværelset og uddannelse på arbejdspladsen. Denne model er populær i Tyskland, og den synes at fungere effektivt. Tyskland har en højt kvalificeret arbejdsstyrke med en høj beskæftigelsesfrekvens og en stærk jobvækst.

Samarbejde med uddannelsesinstitutionerVi må forene vores kræfter for at afhjælpe kvalifikationskløften, ellers vil økonomierne lide under det

Kvalifikationskløften er et problem, der er udbredt på verdensplan. Hvis vi ikke forsøger at afhjælpe det, vil det nå et hidtil uset omfang og få alvorlige økonomiske konsekvenser. Tænk på produktivitetstab, uopfyldt efterspørgsel, talentkrig og høj personaleudskiftning.

Der er en række skridt, som strategiske, fremsynede talentchefer kan tage for at mindske kvalifikationskløften. F.eks. kan man indføre kortlægning af færdigheder for at kontrollere de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et job effektivt, og opdage eventuelle færdighedsmangler.

Arbejdsgiverne bør også investere i medarbejdernes kompetenceudvikling ved at indføre formelle uddannelsesplaner og tilbyde interne og eksterne uddannelseskurser. Et samarbejde med uddannelsesinstitutioner og hjælp til at udforme deres læseplaner er også en god måde at mindske kvalifikationskløften på. Held og lykke med kampen, og hvis du har brug for et værktøj til kortlægning af kompetencer, kan du se nærmere på Devskiller.

Billede: Nicole Wolf på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo