Sådan optimerer du din ansættelsesproces

Udgivet: Sidst opdateret:

Rekruttering er hårdt arbejde - du bruger typisk meget lidt tid dannelse af meninger af personer, som du gerne vil ansættelse i en lang periode. Som Alan Carniol, grundlægger af InterviewSuccessFormula.com, forklarer i denne Forbes-indlæg af Jacquelyn Smith, "en ansættende leder skal træffe en beslutning, der kan koste en virksomhed tusindvis eller titusindvis af dollars [på den korte tid]".

Derfor er det vigtigt at forstå, hvad du kan gøre for at gøre din ansættelsesproces vellykket, omkostningseffektiv og tidseffektiv.

Når du har styr på din ansættelsesproces, skal du optimere den for:

  • Tid,
  • Omkostninger,
  • Kvaliteten af ansættelsen.

Dit mål er at udtænke en struktur, der kan bruges gentagne gange, så du kan afprøve den for at opnå de bedste resultater.

Lad os se nærmere på disse tre kvaliteter.

Tid

Det bliver ofte gentaget, at det er svært at finde tech-talenter, og at det tager stadig længere tid at besætte en stilling, men hvor lang tid er det egentlig?

Her er de statistikker, du bør kende:

  1. Ifølge en undersøgelse fra 2015 Dice-rapport december 2015: Særlig rapport, ansættelsesundersøgelse, 49% af de ansættende ledere siger, at det nu tager længere tid at besætte ledige stillinger i forhold til sidste år.
  2. Forskning fra Bersin by Deloitte Faktaboks om talentindkøb 2015 rapporterer, at det tager "i gennemsnit 52 dage at besætte en ledig stilling, hvilket er en stigning fra 48 dage i 2011".

Ifølge en undersøgelse af Dr. Andrew Chamblerlain, cheføkonom hos Glassdoor "Hvorfor tager det længere tid at ansætte? Ny indsigt fra Glassdoor-data" Det tager længere tid end tidligere at besætte tekniske stillinger, især i USA, Europa og Australien. Her er Chamberlains liste over den gennemsnitlige ansættelsestid for tech-jobs, hvor Senior Engineer og Senior Applications Developer topper listen:

capture1

Hvordan optimerer man for hastighed?

  • Begynd at spore Time to Hire.

Du kan ikke optimere processen, hvis du ikke holder øje med dine målinger. Du skal vide, hvad din Time to Hire er, før du forsøger at ændre den, så du ved, om du faktisk ændrer den til det bedre eller værre.

  • Skynd dig.

Topkandidater vil være langt væk efter de gennemsnitligt fem til seks uger, det tager at rekruttere inden for teknologi - ifølge MRINetwork har foretaget en undersøgelse af rekrutteringssentimentet, "47% af de afviste tilbud i 2015 skyldtes, at kandidater accepterede andre job, hvilket er en stigning på 10% i forhold til første halvår af året". Hvis du finder en lovende person, skal du ikke lade dem vente, især ikke i den knaphedssituation, som vi i øjeblikket oplever inden for tech.

  • Find flaskehalse i processen.

Du tænker sikkert, at du ikke skal bruge så meget tid på at analysere CV'er.

Tro om igen - ifølge en eyetracking-undersøgelse foretaget af Ladders "Hold øje med rekrutteringsagenternes adfærd", bruger rekrutteringsfolk i gennemsnit 6 sekunder på at kigge på et CV. Det er interessant, at rekrutteringsfolk selv angiver, at de "bruger 4-5 minutter pr. cv".

capture2

  • Split-test af dine jobbeskrivelser.

En god jobbeskrivelse skal opmuntre passende kandidater til at søge og samtidig afskrække andre fra at gøre det. Prøv forskellige distributionskanaler og afprøv varianter af tekster for at opnå optimale resultater.

  • Screen kandidaterne tidligt.

Undgå at interviewe personer, der ikke opfylder kravene til stillingen, for at fremskynde processen. Et af de største problemer for rekrutteringsfolk er at bruge tid på de forkerte kandidater.

Smart rekruttering har brug for værktøjer til at styre væk fra denne tendens, og kodeudfordringer er en sikker måde at eliminere de kandidater, der ikke vil være i stand til at udføre dette særlige job.

Brug ikke dine seniorudviklere til at verificere dine kandidaters programmeringsevner.

130022477255

Det skal du bare ikke gøre.

Ikke alene bruger du deres MEGET dyre tid på opgaver, som kan udføres ved hjælp af dedikeret screeningssoftware, men du sænker også deres daglige aktiviteter, som de normalt er beskæftiget med.

Omkostninger

I "Teknologisk boom! Krigen om de dygtigste udviklere", argumenterer Dan Tynan for, at "i en verden, der i stigende grad kører på kode, udviklere er konge - og virksomhederne vil betale en løsesum for at tiltrække de bedste talenter".

Her er to vigtige statistikker om "løsesummen":

Disse beløb viser, hvad det i gennemsnit koster at ansætte til en stilling. Spørgsmålet er, hvad det egentlig kræver at tiltrække de bedste tech-talenter.

Omkostningerne ved at rekruttere udviklere

giphy-4

I henhold til PayScale, er den gennemsnitlige årsløn for seniorudviklere ca. $94.083. Hvis du bruger PayScales data og kombinerer dem med Wanted Analytics' statistik om tid til at ansætte udviklere, som er 43 dage, kan du beregne, hvor meget det koster dig at rekruttere, afhængigt af hvordan du vælger at gå frem:

capture3

Husk på, at disse tilbud på ingen måde er endelige, da du skal tilføje omkostninger til produktivitetstab, dækning af entreprenører og ledelsesomkostninger. Lyder det skræmmende? Der er mere.

I "Human Resource Management - tekst og cases", opregner Dr. S. S. S. Khanka de omkostninger, der er forbundet med ansættelsesprocessen:

  1. "Løn til rekrutteringsfolk,
  2. Omkostninger til tid brugt på udarbejdelse af jobanalyse, annoncering,
  3. Administrative udgifter,
  4. Udgifter til outsourcing eller overarbejde, mens ledige stillinger ikke besættes,
  5. Omkostninger ved ansættelse af uegnede kandidater".

I betragtning af at 47% af de små virksomheder har problemer med at finde kvalificerede ansøgere til ledige stillinger, bruges der mange penge på at udvide den tekniske talentpulje (baseret på data fra National Federation of Independent Businesses).

Vi har set på omkostningerne ved at ansætte, men hvad koster det dig at lade være med at ansætte?

Omkostningerne ved ubesatte stillinger

Her er, hvor mange penge der går til at holde stillinger åbne i USA:

sand-omkostning-af-ubesatte-job-usa

Omkostningerne ved forkert ansættelse

I en Interview med Business Insider Tony Hsieh, CEO for Zappos, anslår, at dårlige ansættelser har kostet ham mere end $100 millioner i de sidste 11 år. Hsieh nævner dominoeffekten, hvor dårlige medarbejdere ansætter flere dårlige medarbejdere, hvis dårlige beslutninger koster virksomheden så mange penge.

"Hvis du lægger omkostningerne til vores dårlige ansættelser og de dårlige beslutninger, de tog, sammen, og hvis de så til gengæld også ansatte flere dårlige medarbejdere, har hele dominoeffekten i løbet af de sidste 11 år sandsynligvis kostet virksomheden over $100 millioner", siger Hsieh i interviewet.

Hvordan optimerer man omkostningerne?

  • Beregn og følg din CPH-indikator (Cost-per-Hire-indikator).

Først og fremmest skal du måle din CPH, så du kan se, hvordan den ændrer sig over tid. Her er det, du skal starte:

capture5

For at beregne CPH skal du lægge de eksterne og interne omkostninger sammen og dividere beløbet med antallet af gennemførte ansættelser.

  • Gennemgå din nuværende proces.

Få at vide, hvor meget du bruger på interne og eksterne omkostninger, så du kan se, om de metoder, du bruger til at reducere CPH, rent faktisk virker.

Interne omkostninger omfatter:

  1. Interne medarbejdere til rekruttering,
  2. Ledelse,
  3. Kontorarbejde,
  4. Uddannelse,
  5. Udgifter til midlertidigt personale.

Eksterne omkostninger omfatter:

  1. Flyttegebyrer,
  2. Udgifter til indvandring,
  3. Teknologigebyrer,
  4. rejseudgifter,
  5. Gebyrer fra tredjepart,
  6. Rådgivningstjenester,
  7. Reklameudgifter.
  • Udnyt rekrutteringsteknologi.

Der er en række måder, hvorpå du kan bruge teknologi til at gøre din rekrutteringsproces mere omkostningseffektiv. De vigtigste er bl.a. videointerviews og kodeudfordringer.

Udviklere har travlt, så jo lettere det er at kommunikere med dig, jo mere sandsynligt er det, at de vil se din virksomhed som attraktiv. Tilbyd videointerviews for at få en fornemmelse af, hvem de er, under præscreeningen. Sørg for at afprøve programmeringsfærdigheder på et tidligt tidspunkt for at undgå at bruge for meget tid på en kandidat, der ikke opfylder dine foruddefinerede krav (jeg vil anbefale, at disse skal være dokumenteret at holde sig så vidt muligt fra personlige fordomme).

  • Opbyg et stærkt karrieresite.

Der er en række faktorer, der spiller ind her: Først og fremmest skal du sikre dig, at din mærke budskab leveres på dit karrieresite. For det andet bør du overveje HVORDAN det leveres: Jeg anbefaler at bruge indtagende visuals såsom videoer og billeder. Endelig skal du sørge for, at din ansøgningsproces er kandidat- og mobilvenlig.

  • Mindske omsætningen.

Lave fastholdelsesprocenter koster virksomheder tid, penge og produktivitet. Gør din virksomhed til et godt sted at være for at fastholde dine medarbejdere. For at gøre det skal du finde ud af, hvad der får folk til at forlade virksomheden (f.eks. ved hjælp af exit-interviews). Er det lønnen, dårlig ledelse eller manglende fleksibilitet? Find de spørgsmål, der gentagne gange bliver rejst, og tag fat på dem på stedet.

Kvaliteten af ansættelsen

I artiklen "Måling af ansættelseskvalitet - det ultimative mål for rekruttering", Dr. John Sullivan og Master Burnett diskuterer QoH. De mener, at det er tvivlsomt, om QoH måler effektiviteten af rekrutteringsprocessen eller kvaliteten af en bestemt ansættelse. Dette kan skyldes, at forskellige fraktioner i en given organisation kan opfatte QoH på baggrund af deres rolle og erfaring, hvilket de kalder et perspektivdilemma.

I henhold til Sullivan og Burnett, "Rekrutteringsfolk definerer typisk kvaliteten af ansættelsen som en gruppe af målinger, der måler, i hvilken grad de rekrutterede og ansatte kandidater opfylder de definerede krav. Det definerende kendetegn her er, at evalueringen foretages efter ansættelsen, og at der derfor rapporteres om historiske resultater. Linjeledere på den anden side ser kvaliteten af ansættelsen som en række indikatormålinger, der med rimelighed kan forudsige, hvor godt en kandidat vil klare sig i jobbet, hvis han/hun bliver ansat".

Det betyder, at QoH skal forudsige, hvor godt en person vil klare sig i fremtiden, samt vurdere præstationerne efter ansættelsen. Denne dobbelte karakter af QoH gør den så kontroversiel og problematisk.

Hvis du er interesseret i QoH, anbefaler jeg helhjertet at se Lou Adlers Talent Connect 2014-tale.

Lou Adler, CEO for The Adler Group, argumenterer for, at du skal måle, maksimere og kvantificere kvaliteten af ansættelsen.

Adler opdeler præstationerne hos de personer, der ansættes, i tre grupper - topkandidater (øverste tredjedel), midterste (midterste tredjedel) og de mindst effektive (nederste tredjedel).

capture6

Adler siger, at problemet i moderne virksomheder skyldes, at de antager, at der er et overskud af talent, mens der i virkeligheden er mangel på talent. Han hævder også, at af den øverste tredjedel, 75%- 80%, er passive kandidater.

Øget ansættelseskvalitet er ensbetydende med at øge andelen af ansatte fra den øverste tredjedel. Adler hævder, at man for at gøre dette må gå ud over de sædvanlige jobbeskrivelser med "færdigheder, erfaring og akademiske kvalifikationer".

Adler beregner ROI af at få folk, der er 15% bedre. Hans beregninger er baseret på ansættelse af 100 medarbejdere med en årsløn på $100K.

Hvis du ansætter 100 personer fra den midterste tredjedel, vil de generere $24mm om året. Hvis du derimod ansætter 100 personer fra den øverste tredjedel, vil du få 15% mere overskud - $3,6mm mere eller $14mm ekstra variabel overskud over 4 år.

capture7

Adler hævder, at den ROI for ansættelse af den øverste tredjedel ligger mellem 200% og 700%.

Hvordan optimerer man for QoH?

  • Tiltrække ind vs. filterstrategi.

Afhængigt af, om kandidaterne er aktive eller passive, skal du tilpasse din strategi. Passive kandidater skal tiltrækkes, og det er netop sådan, at de fleste kandidater i den øverste tredjedel bliver ansat.

  • Skift dit indkøbsmix.

Ifølge Adler skal du, hvis du befinder dig i en knaphedssituation, ændre dit indkøbsmix i retning af flere passive kandidater (det er også sådan, du finder de fleste kandidater i den øverste tredjedel).

  • Behovsanalyse vs. jobbeskrivelse.

Adler hævder, at den første person, der taler med kandidaten i telefonen, er nøglen til gode ansættelser. De skal gennemføre en behovsanalyse i stedet for at oversvømme den person, de taler med, med detaljer om jobbet.

  • Find engagerede ledere.

Ansæt ledere, der kan tiltrække og fastholde den bedste tredjedel. Husk, at selv den mest motiverede person i verden ikke vil præstere særlig godt, hvis han/hun bliver dårligt ledet eller ikke kan lide sin leder.

  • Fokuser på, hvad personen kan blive.

I overskudssituationen ser ansættelsesprocessen således ud:

Overskud: Udsortering af de svage -> Aktive -> De bedste, der søger

Men som vi har konstateret, er 75% til 80% af den øverste tredjedel passive kandidater. Desuden er jagten på de bedste inden for tech i gang, og der er helt klart mangel på tech-rekrutteringsfolk.

Din ansættelsesproces bør derfor se således ud:

Knaphed: Tiltrække de bedste -> Passiv -> Hæv talentbarren

Ifølge Adler er den ansættelseschefer bør fokusere på at gøre og ikke på at have. Du skal selvfølgelig sikre dig, at personen har de rette færdigheder, men det kan nemt gøres med software til test af færdigheder. Du skal træne dine ansættende ledere i at kommunikere, hvad personen kan blive, mens han/hun udfører jobbet, hvilket rammer den øverste tredjedel af kandidaterne. Det er deres resultater, der gør dem unikke, og de er højst sandsynligt interesseret i, hvad de kan gøre i stillingen.

  • Begynd at lytte.

Når du taler med kandidaterne, så spørg dem, om de er åbne for at udforske en stilling, der er klart bedre end deres nuværende stilling (som Adler hævder, svarer 93% af alle mennesker "ja" til dette spørgsmål). Når de siger ja, skal du ikke dykke ned i, hvilke færdigheder de skal have eller hvilken akademisk baggrund de skal have. Tal om, hvad jobbet er, hvad de får lov til at lave på arbejdet, og hvad de kan blive. Det ændrer samtalen og gør din øverste tredjedel interesseret. Ligesom markedsføring har ansættelser brug for et solidt værditilbud, som de kan stole på.

  • Mål, før du ansætter.

Sullivan og Burnett mener, at du bør måle kvaliteten af ansøgerne før ansættelsen på baggrund af en række indikatorer (dvs. om dine top performere kender dem, om de har mindst ét modtilbud, om de er ansat i øjeblikket, om de er blevet henvist af en anden top performer osv. En komplet liste over spørgsmål, der er værd at overveje forud for ansættelsen, findes i Sullivan og Burnetts artikel.

  • Test af færdigheder.

8a00158e71dcd891da89fca9d8d89e6f

Ifølge Sullivan og Burnett kan man ved hjælp af screening af færdigheder sikre sig, at kandidaterne har de rette færdigheder. Hvis du kombinerer denne viden med Adlers synspunkt, bør dit mål være at fokusere på, hvad jobbet er, og bruge færdighedstests til at afgøre, om kandidaten kan opnå det, der forventes af ham, og ikke omvendt.

  • Vid, hvor dine bedste medarbejdere kommer fra.

Se på dine ansættelser og udvælg de bedste medarbejdere. Gå tilbage til og søge efter en kandidatkilde, som synes at konvertere bedst til din virksomhed. Hvis det er muligt, kan du eksperimentere med betalt markedsføring af dine stillingsopslag i denne kanal eller overveje at bruge mere tid på at søge efter folk på dette sted.

Konklusion

Ansættelser er en snublesten for mange virksomheder - når alt kommer til alt, træffer de personer, du ansætter, tusindvis af beslutninger på vegne af din organisation dag efter dag. Derfor kan de nemt sætte gang i din udvikling eller holde dig tilbage.

Det er vigtigt at optimere ansættelsesprocessen for at ansætte de bedste medarbejdere. Selv om det er en lang og kompliceret rejse, fortjener den absolut opmærksomhed, især i betragtning af den knappe mængde kvalificerede kandidater på markedet.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo