Passive kandidater, og hvorfor du bør rekruttere dem

Udgivet: Sidst opdateret:
Passive kandidater, og hvorfor du bør rekruttere dem blog

Det er ingen hemmelighed, at nogle brancher er nemmere at rekruttere til end andre.

Teknologiområdet for udviklere er et område, der til stadighed udfordrer HR-fagfolks tålmodighed. Den perfekte kandidat er som regel allerede ansat, da statistikker viser, at næsten tre fjerdedele af udviklerne er åbne over for et nyt job men kun 15% er aktivt på udkig.

Passive kandidater, og hvorfor du bør rekruttere demMen hvad med de kandidater, der er ansat, men som måske er åbne over for noget nyt? Disse udgør over 79% af fagfolk, der arbejder globalt.

En person, der er tilfreds med sin nuværende situation, sender normalt ikke jobansøgninger og reagerer ikke på rekrutteringsbureauers henvendelser. Hvad gør du, når der er mangel på kvalificerede kandidater, og din virksomhed har brug for ekstra hænder på dæk?

Vi vil forklare forskellene mellem aktive kandidater og passive kandidater og illustrere de vigtige trin i en passiv strategi inden for teknologi. Læs videre, hvis du vil vide mere.

Passive kandidater, og hvorfor du bør rekruttere dem tallent
Billede: LinkedIn

Hvad er passive og aktive kandidater?

Mange mennesker spørger, hvad passiv rente betyder, og hvad er definitionen på en passiv medarbejder? Kandidater med passiv interesse er i øjeblikket ansat og søger ikke direkte efter nye muligheder men kan stadig være åben for en ændring.

Da passive kandidater normalt er tilfredse med deres job, kræver det en større indsats at rekruttere dem. Din rolle som rekrutteringsmedarbejder kan hurtigt blive noget, der ligner mere af en sælger hvis du har identificeret den rigtige person.

En aktiv kandidat er en kandidat, der søger en ny mulighed. De har måske eller måske ikke et job, men de har været aktive på jobportaler og sociale medier og er den type kandidater, der sender CV'er og ansøgninger. Aktive kandidater er naturligvis lettere at finde, på trods af at dede udgør kun mindre end 20% af den globale arbejdsstyrke.

En effektiv rekrutteringsstrategi bør omfatte at opfordre både passive og aktive kandidater til at ansøge om en stilling. Passive kandidater er ofte ansat af en grund, og de bør ikke udelukkes, bare fordi de ikke aktivt søger et job.

Faktisk er de ofte den mest værdifulde type kandidat.

Hvad er passive og aktive kandidater?Billede: Morgan McKinley

Hvorfor passive kandidater er så eftertragtede inden for teknologi

Som rekrutteringsansvarlig ved du allerede, at passive kandidater sandsynligvis vil passe godt til dig, da de har haft succes med rollen i en anden virksomhed.

Passive kandidater er normalt bedst egnede til højt kvalificerede stillinger, hvor der er mangel på kvalifikationer. Deres viden efterspørges til kritiske stillinger, hvor en dårlig beslutning om at ansætte en mere uerfaren person kan få alvorlige konsekvenser.

En anden grund er, at det er sjældent, at man kan finde en dygtig udvikler som aktiv kandidat. Da der kun er et begrænset antal erfarne aktive kandidater på markedet, er konkurrencen intens.

Tal, der støtter passive kandidater

Hvis du blinker, kan du gå glip af dem. De allerbedste talenter er ofte væk fra markedet inden for 10 dage. Disse nedslående tal får rekrutteringsfolkene til at lægge mere vægt på passive kandidater.

Ifølge LinkedIn er passive kandidater 120% mere sandsynligt til at ville gøre en forskel for din virksomhed. Desuden er der 17% mindre sandsynlighed for, at de har brug for muligheder for kompetenceudvikling end en aktiv kandidat.

En enorm mængde muligheder, erfaring på området og sandsynligheden for mindre nødvendig uddannelse betyder, at passive kandidater er et attraktivt tilbud for enhver arbejdsgiver. Der er en grund til, at næsten 98% af talenthold ser passive kandidater som en vigtig kilde til ansættelse.

Hvis man ignorerer passive jobsøgere, går man glip af en stor del af de højtkvalificerede kandidater.

Lær at kommunikere med passive kandidater (og lær at give slip)

Når du skal sælge dit arbejdsgiverbrand til både aktive og passive kandidater, er det vigtigt at overveje, hvad din forventede ROI (return on investment) er. Hvor langt er du villig til at gå for en kandidat?

Husk, at det i denne situation er bedst ikke at lægge alle dine æg i én kurv.

Hvis du har succes med at komme i kontakt med passive kandidater, er det godt, men hvis ikke, er grænsen mellem at række ud og plagearbejde tynd.

Et af de største salgsargumenter for Stack Overflow Jobs er f.eks. at "Stack Overflow Jobs sætter udviklerne i første række. Ingen spam fra rekrutteringsfirmaer eller falske jobannoncer."

Når du forsøger at rekruttere passive kandidater, skal du afgøre, hvor meget tid og penge det vil tage at ansætte en ny medarbejder. Du skal også afgøre, hvornår det er tid til at gå videre.

Glem ikke din etik

Husk, at det er hyklerisk for arbejdsgivere at foretrække passive kandidater medmindre de også antager at deres egne medarbejdere er åbne over for kontakter fra andre virksomheder og godkender denne aktivitet.

Det er uetisk at gå i kontakt med passive kandidater og samtidig fraråde eller forbyde sine egne medarbejdere at tage imod lignende henvendelser. Det er værd at følge den enkle regel, at man skal behandle andre, som man selv gerne vil behandles.

Glem ikke din etik

Billede: Midlertidig post

Trin til at forbedre din strategi for rekruttering af passive kandidater

Det kræver en smule strategi og en velafbalanceret tilgang fra hele afdelingen at få en passiv kandidat til at overveje at forlade sit job. Her er de trin, som vi ville tage for at forbedre din strategi for rekruttering af passive kandidater.

  1. Virksomhedens branding - 75% af fagfolk ville ikke tage et job i en virksomhed, der har et dårligt ry, selv om de var arbejdsløse. Sørg for, at din virksomheds brand gør dig en tjeneste og ikke gør dig en bjørnetjeneste. Udformningen af en virksomheds brand sker på ledelsesniveau og forstærkes derefter af marketingafdelingen. Du kan dele dit stærke brand gentagne gange på jobportaler, opsøgende meddelelser og sociale kanaler. Få medarbejderne med på vognen, så de kan repræsentere virksomheden på deres vegne.
  2. Fremragende sourcing - Der er en række måder at finde passive kandidater på, nogle er mere effektive end andre.
    1. Brug din talent pipeline - Invester i pålidelig ATS-software, så du har en bæredygtig måde at holde styr på kandidater af høj kvalitet, som lige akkurat ikke fik den sidste ledige stilling. Nogle gange var den rigtige kandidat allerede på din radar. For ikke at gå glip af det rigtige talent kan du overveje at søge hjælp hos PEO-tjenester eller en registreret arbejdsgiver der vil hjælpe med rekrutteringsprocessen og tydeliggøre betalingsbetingelserne.
    2. Smadre sociale medier - Overmætning på LinkedIn er den vigtigste årsag til, at 52% af ansættende ledere hævder, at passiv rekruttering af kandidater kan blive mindre effektiv. Facebook, Twitter og forum-platforme som Hashnode er andre alternativer til at komme i kontakt, dele dit brand og finde den perfekte kandidat.
    3. Etabler et henvisningsprogram - Giv dine medarbejdere incitament til at anbefale talenter fra deres netværk ved at oprette et henvisningsprogram. Vær dog forsigtig med udelukkende at rekruttere inden for dine netværk, da det kan føre til overdreven homogene arbejdspladser.
    4. Begivenheder i branchenRrekrutteringsevents er lige så populære som nogensinde, og de er en fantastisk måde at opbygge hurtigere relationer med potentielle kandidater på. En platform som Mødested kan lette mindre officielle, uformelle møder som disse.
    5. Jobportaler og databaser - Tjek CV-databaser som Talentbin, Careerbuilder eller Hired. Portfolio-websteder som f.eks. Github eller Carbonmade kan også være nyttige ressourcer.  
      Trin til at forbedre din strategi for rekruttering af passive kandidaterBillede: Influx Rekruttering
    6. Opbyg relationer - Det er vigtigt at opbygge relationer med passive kandidater, når du først tager kontakt. Giv dem ikke straks en pitch. Det er et længerevarende spil, du spiller, så du skal først skabe en personlig forbindelse. Da de ikke aktivt leder efter en ny stilling, kan de have brug for at blive "varmet op" før de er klar til det hårde salg. Der er en god grund til at være tålmodig for at opbygge et forhold og få et bedre billede af deres karrieremål og ønsker. I værste fald har du udvidet dit netværk ved at henvende dig på den rigtige måde.
    7. Udarbejd et værditilbud - Sæt dig i ansøgerens sted. Tænk på den slags ting, der ville overbevise dig om, at du ville forlade et job, du var glad for, for at komme til en ny virksomhed. Formuler derefter et værditilbud, som du kan sælge til passive kandidater, og giv dem et tilbud, de ikke kan afslå. For at hjælpe med at lave "salget" skal du give den passive kandidat præcis det, som han/hun har brug for for at overveje et karriereskift. Sørg for, at din sag er klar og direkte, og overlad bolden til dem.
    8. Vær opmærksom og følg op - Hold kontakten med kandidaten ved lige med lejlighedsvis opfølgning, men husk ikke at spamme dem. Find ud af, om personen har vist tegn på manglende interesse, eller om han/hun virkelig overvejer det hele. Vid, hvornår du skal give op, hvis der er gået for lang tid. Selv hvis kandidaten ikke ansøger med det samme, er de i det mindste klar over, at muligheden er en mulighed i fremtiden.

Afsluttende overvejelser

Aktive kandidater gør helt sikkert rekrutteringsmedarbejderens liv lettere, da de gør meget af arbejdet for dem. Desværre er virkeligheden desværre den, at den bedste medarbejder ofte allerede er ansat. Det er en større udfordring at finde passive kandidater, men processen er absolut afgørende på det nuværende konkurrenceprægede jobmarked.

Det kunne ikke være mere tydeligt end inden for teknologi, hvor antallet af ansatte udviklere langt overstiger antallet af arbejdsløse udviklere. Tallene lyver simpelthen ikke.

Den gode nyhed er, at passive kandidater ikke er enhjørninger, og at der er en måde at få dem til at lytte til dem. Utroligt nok, 85% af beskæftigede personer er åbne over for at skifte job!

Prøv at bruge ovenstående tips, og lad os vide, hvordan det er gået med din rekruttering af passive kandidater. Hvis du ønsker at optimere din ansættelsesproces, skal du også sørge for at lære om rekruttering i hele livscyklussen næste!

Billede: Danial RiCaRoS på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo