Sådan ansætter du gode udviklere med et anbefalingsprogram

Udgivet: Sidst opdateret:
Sådan ansætter du gode udviklere med et henvisningsprogram

I henhold til Stack Overflow 2017 Landskab for ansættelse af udviklere rapport fandt 26,8% af udviklerne deres nuværende job gennem en ven, et familiemedlem eller en tidligere kollega. Denne statistik viser betydningen af dine medarbejderes netværk i et konkurrencepræget område som den teknologiske rekrutteringsbranche. En af måderne til at maksimere potentialet i disse netværk er at skabe et robust og effektivt program til anbefaling af medarbejdere.

Hvad er et henvisningsprogram?

henvisningsprogram knyttet i statistikKilde: LinkedIn

A henvisningsprogram er en bevidst rekrutteringsstrategi, der belønner folk for at henvise egnede, kvalificerede kandidater fra deres kontaktpersoner. De tilbydes ofte kontanter eller præmier, hvis kandidaten bliver ansat og bliver i jobbet i et bestemt tidsrum (dvs. tre måneder eller en anden periode, der er angivet i programmets vilkår). I job med høje lønninger modtager medarbejderen typisk en del af bonussen den dag, kandidaten bliver ansat, og modtager en yderligere betaling ved prøvetidens udløb. I nogle organisationer, betalingen er foretaget i sin helhed på den dag, hvor den nyansatte begynder at arbejde. I henhold til HireClix-undersøgelser (via HR Daily Advisor), "over 80% af virksomheder med henvisningsprogrammer betaler kontante bonusser på i gennemsnit over $1.000 til medarbejdere, der henviser succesfulde kandidater."

Hvorfor henvisningsprogrammer og teknologi er som peanutbutter og marmelade

De skal simpelthen gå sammen. Hvorfor?

Det viser sig, at henvisningsprogrammer er særligt værdifulde inden for brancher:

- med mangel på kvalificerede kandidater, hvor de fleste kandidater er passive. Kun 5% af udviklerne er ikke ansat og leder efter arbejde ifølge Stack Overflow, så teknologien opfylder dette kriterium

- hvor afgangsprocenten typisk er høj. Som LinkedIn-rapporteri 2017 havde softwareindustrien en højere omsætningshastighed end nogen anden sektor på 13,2% (ouch). Endnu et klart "ja", fordi tech opfylder dette kriterium

Jeg sagde det jo. Ligesom jordnøddesmør og gelé.jordnøddesmør og gelé gif

Hvorfor fungerer henvisningsprogrammer så godt?

diagram, der viser, at et henvisningsprogram er den bedste kilde til ansættelseKilde: Brugbar

Henvisninger er et effektivt salgs- og markedsføringsværktøj, der øger sandsynligheden for at købe. For eksempel er kunderne fire gange mere tilbøjelige til at købe, når de bliver henvist af en ven (Nielsen).

Den gode nyhed er, at henvisninger er lige så effektive, når det kommer til rekruttering. Grunden til, at anbefalinger af medarbejdere virker, er ret ligetil. Det er fordi de er baseret på tillid. Vi stoler mere på folk, vi kender, end på dem, vi ikke kender. Vi har også en tendens til at tro, at folk, som vi er på god fod med, ikke ønsker at gøre os noget ondt. Hvis de har en god mening om en given organisation (især hvis det er deres arbejdsgiver, og de har førstehåndserfaring), er vi tilbøjelige til at tro, at det virkelig er et godt sted at arbejde.

Fordelene ved henvisninger er mangeartede, og de begynder faktisk allerede i indkøbsfasen. Hvis du f.eks. kender medarbejdere fra din organisation, øges dine chancer for et positivt resultat af opsøgende arbejde. Ifølge LinkedIn data, "kandidater er 46% mere tilbøjelige til at acceptere inMails, hvis de er forbundet med dine medarbejdere".

Desuden er anbefalinger af arbejdsgivere, som ofte fører til henvisninger, ofte en samtale, hvilket gør dem naturlige. Man kunne fristes til at tro, at fordi medarbejderhenvisningsprogrammer er baseret på incitamenter, er kvaliteten af kandidaterne lav, men det er faktisk det modsatte. Kun 6% af folk henviser andre for at få penge eller anerkendelse, mens 35% gør det for at hjælpe deres venner, og 32% gør det for at hjælpe virksomheden.hvorfor folk deltager i et anbefalingsprogram

Kender store mennesker virkelig store mennesker?

stephen colbert gif velkommen til nørdzonen For at kunne besvare dette spørgsmål skal vi først se på den måde, vi vælger vores venner på. Det gør vi ofte på baggrund af lighed, fordi det føles godt at tilbringe tid sammen med mennesker, der tænker og handler på samme måde som os. I hvilket omfang? Ifølge en nylig Dartmouth College-undersøgelseer vi tilbøjelige til at vælge vores venner på baggrund af neurale reaktionsligheder på stimuli fra den virkelige verden, hvilket er stærkest for venner. Undersøgelsen undersøgte MRI-undersøgelser af studerende og fandt, at "venner havde de mest ens neurale aktivitetsmønstre" som reaktion på videoklip.

Vi har også en tendens til at vælge personer, som vi ofte møder, hvilket er grunden til, at bekendte eller kolleger fra skolen eller tidligere job oftest bliver henvist til os.

Er alt dette godt nyt for rekrutteringsfolk? Helt sikkert. Hvis du kigger på dine topmedarbejderes netværk, kan du måske finde det perfekte match.

Fordele ved henvisningsprogrammet

Henvisningsprogrammer er forbundet med fordele for både medarbejdere og jobansøgere. Her er de vigtigste af dem.

  • Målretning af passive kandidater

Udviklerne skifter ofte rolle, da omkring halvdelen af dem har "har taget et nyt job inden for de seneste to år." Det betyder, at størstedelen af udviklerne er passive kandidater, men at de fleste af dem (over 75%) er åbne for eller på udkig efter nye muligheder. At ansætte dem er i bund og grund at få dem til at sige op fra et job, de har i øjeblikket. Hvis der er en måde at hjælpe dem med at føle sig trygge, mens de gør det, er det helt sikkert gennem anbefalinger fra folk, de stoler på.diagrammer, der viser, at udviklere er passive kandidater, så de kan kontaktes gennem et henvisningsprogram

Kilde: Stack Overflow

  • En højere kvalitet af ansættelsen

Undersøgelser viser, at de fleste ansættelser sker på baggrund af henvisninger (SilkRoad), og at disse ansættelser typisk er forbundet med en lavere omsætningshastighed. Faktisk har 78% af respondenterne i undersøgelsen Rapport om rekrutteringstendenser i Entelo 2018 "var enige om, at medarbejderne er de bedste rekrutteringsfolk, idet de nævner medarbejderhenvisninger som deres mest succesfulde kilde til ansættelse".

henvisningsprogram er den bedste kilde til ansættelseKilde: SilkRoad

På samme måde er der i en undersøgelse af Jobvite (via Undercover-rekrutteringsagent) har fundet ud af, at 8,6 ud af 10 respondenter i undersøgelsen mente, at henvisninger var den vigtigste kilde til kvalitetsansættelser.

  • En kortere ansættelsestid og hurtigere onboarding

Det tager kortest tid at rekruttere kandidater via henviste kandidater, idet gennemsnittet er på 29 dage sammenlignet med 39 dage via jobportaler og 55 dage via karrieresider (Jobvite via Undercover-rekrutteringsagent). I mange tilfælde er den henvisende part investeret i den henviste kandidats succes, og de hjælper ham typisk med at finde sig til rette, hvilket i høj grad fremskynder processen.

skema med fordele ved henvisningsprogrammet Kilde: Jobvite via Undercover-rekrutteringsagent

  • Højere fastholdelsesprocent

I henhold til Jobvite (via Undercover-rekrutteringsagent), har henviste medarbejdere typisk større arbejdsglæde og har en tendens til at blive længere i virksomheden end nogen anden ansættelseskilde.

diagram over fordele ved henvisningsprogrammet med statistik over fastholdelseKilde: Jobvite via Undercover-rekrutteringsagent

Sjovt faktum: medarbejdere, der har henvist en succesfuld kandidat, bliver typisk i længere tidogså.

  • Opretholdelse af virksomhedskulturen

70% af arbejdsgiverne mener, at henvisninger giver en bedre pasform med hensyn til kultur og virksomhedsværdier i forhold til andre ansættelseskilder. Virksomhedskultur er vigtigt for stort set alle brancher, og teknologi er ingen undtagelse. En advarsel på dette punkt er at huske, at man ikke bør opbygge homogene teams, men snarere hilse mangfoldighed velkommen, fordi det fremmer produktiviteten. En undersøgelse af McPherson, Smith-Lovin og Cook med titlenFugle af en fjer: Homofili i sociale netværk fandt ud af, at folks netværk har en tendens til at være homogene. Det betyder, at man skal finde måder at byde kandidater fra alle baggrunde velkommen, herunder de underrepræsenterede.

LÆS MERE:  10 trin til at ansætte flere kvinder i teknologisektoren

Sådan opbygger du et henvisningsprogram inden for IT: tips

I henhold til HireClix forskning (via HR Daily Advisor), "71% af virksomhederne har formelle anbefalingsprogrammer. Alligevel rapporterer kun 2% af disse virksomheder, at de rent faktisk opfylder deres mål for ansættelse af henviste medarbejdere." Her er, hvad du kan gøre for at øge dine chancer for at opnå gode resultater.

1. Bestem dit mål

Begynd helt fra begyndelsen og find ud af, hvad du vil opnå. Ønsker du at forbedre din mangfoldighed? Vil du udvikle et bestemt område af din virksomhed, f.eks. salgs- eller udviklingsteamet? Eller måske målrette medarbejdere i en virksomhed, der er kendt for store tekniske talenter? Som enhver aktivitet, der skal give dig vækst, skal dit henvisningsprogram starte på tegnebrættet.

Tag et kig på Pinterest's tilgang til medarbejderhenvisninger. Deres mål var at dat diversificere deres tekniske henvisninger og samtidig øge deres kvantitet. Virksomheden giver ikke incitamenter til deres henvisninger og opnår stadig fremragende resultater ved at "opfordre ingeniører til at henvise kandidater fra underrepræsenterede baggrunde". Resultater? I løbet af udfordringsperioden oplevede Pinterest en "stigning på 24 procent i procentdelen af kvinder, der blev henvist, og en 55x stigning i procentdelen af kandidater fra underrepræsenterede etniske baggrunde."

For at dit program til anbefaling af medarbejdere kan fungere, bør du give dine medarbejdere en oversigt over salgsargumenter for, hvordan det er at arbejde for organisationen, men for at være fair, ved de fleste medarbejdere, hvad de sætter mest pris på hos deres arbejdsgiver, og det er det, de ønsker at kommunikere.

2. Fokus på passive kandidater

Dit henvisningsprogram skal bevidst være målrettet passive kandidater, fordi de i de fleste tilfælde ikke selv søger job. Det er netop tilfældet med udviklere, som typisk har projekter i kø.

3. Se på dine bedste medarbejdere

Gode mennesker kender gode mennesker. Når du skal ansætte en ny medarbejder, kan du overveje at spørge dine mest succesfulde medarbejdere, om de kender nogen, som de tror kan klare jobbet, og som de gerne vil arbejde sammen med.

4. Formidl dine ledige stillinger internt

Sørg for at dele jobopslag både eksternt og internt for at maksimere potentialet i dine medarbejderes netværk. Skriv klare og informative jobbeskrivelser, som dine medarbejdere kan bruge.

5. Hold processen enkel og mobilvenlig

Dit henvisningsprogram skal være så enkelt som muligt og mobilvenligt. Det bør kun tage et par klik at anbefale en kollega. Du skal trods alt ikke bede dine medarbejdere om at gøre dit arbejde, men blot henvise dig til den rette person og lægge en god indsats for dig, hvis de har lyst til det.

Indsaml kun de data, der er nødvendige for at initialisere kontakter, f.eks. for- og efternavn, e-mailadresse eller telefonnummer. For virksomheder, der bruger ATS-løsninger, er henvisningsprogrammer ret nemme at implementere. De giver dig typisk mulighed for at sende ledige stillinger til nogle eller alle medarbejdere samt spore, hvem der har henvist de kandidater, der kommer ind i din pipeline.

6. Giv incitament til

Husk, at kun 6% af medarbejderne henviser en medarbejder, fordi de ønsker at få penge eller anerkendelse, så det viser sig, at det ikke altid handler om penge. Nogle gange er det mere end nok at rose folk offentligt og lade dem vide, at du sætter pris på deres bidrag. Du har sikkert en fornemmelse af, hvilken form for incitament dine teammedlemmer ville sætte mest pris på, og hvis du ikke har det, kan du altid spørge. Hvis du har en stærk virksomhedskultur, vil du måske opleve, at folk henviser kandidater for at få virksomheden til at vokse, fordi de virkelig holder mere af den end noget andet på arbejdspladsen.

7. holde medarbejdere og ansøgere informeret

Send regelmæssige opdateringer til folk på de rigtige tidspunkter i rekrutteringsprocessen for at holde begge parter engagerede. Husk dog på, at det kan være skadeligt for dit henvisningsprogram på lang sigt at involvere den person, der har foretaget henvisningen, for meget. Hvis du f.eks. tager dem med til samtalen, kan det resultere i problemer med planlægningen og frustration hos begge parter (især hvis samtalen ikke går særlig godt). Afvej fordele og ulemper, og hold fast i din beslutning for at gøre processen objektiv og fair for alle kandidater.

8. Giv folk en idé om, hvem de skal arbejde sammen med

Et godt tip fra Workable er at nævne personens chef i annoncen, så de kan få et indtryk af, hvem de skal arbejde sammen med. Dette giver dem mulighed for at kigge på deres LinkedIn-profil, deres konti på sociale medier og, hvis der er tale om udviklere, deres Stack Overflow- eller GitHub-aktivitet.

Konklusion

Selv om henvisninger ikke giver dig det største antal programmer, kompenserer kvaliteten af dem helt klart for deres volumen. I brancher med høje lønninger som f.eks. teknologi kan det spare dig enormt meget tid og penge at udnytte dine nuværende medarbejderes netværk. Evnen til at anerkende værdien af henviste kandidater resulterer i indførelsen af et effektivt program for henvisning af medarbejdere, som er struktureret, kan gentages og optimeres. De henviste medarbejdere har en tendens til at trives på lang sigt, så der er virkelig meget på spil.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo