Sådan reducerer du kandidaternes frafald inden for teknologi [7 tips og strategier]

Udgivet:
Reducere antallet af kandidater, der falder fra

I henhold til Glassdoorer det kun 20% af alle jobansøgere, der gennemfører ansøgningsprocessen fra start til slut. Dette bringer kandidaternes frafaldsrate op på 80%, hvilket er ret skræmmende. I betragtning af hvor konkurrencepræget det er at rekruttere udviklere specifikt, er det nødvendigt at designe en rekrutteringsproces på en måde, der er kandidatvenlig på grund af et konkurrencepræget marked.

I den følgende artikel deler vi de bedste tips til at reducere antallet af kandidater, der falder fra (eller falder fra) blandt it-kandidater. Vi belyser også, hvorfor vi mener, at tekniske screeningsinterviews og -tests er den rigtige vej at gå.

Lad os gå i dybden.

Giv klare forventninger i din jobbeskrivelse

At sikre, at du har en lav frafaldsprocent af kandidater, begynder allerede længe før du interviewer din første potentielle medarbejder. Start med at udarbejde et klart stillingsopslag, der gør det klart, hvem du præcist søger, og hvad medarbejderen kan forvente til gengæld.

Frafald af kandidater

Kilde: Unsplash

Her er et par anbefalinger, der kan hjælpe dig med at udarbejde en annonce, der tiltrækker den rigtige type kandidater:

  • Angiv de nøjagtige tekniske færdigheder, der forventes af kandidaten. Hvilke teknologier vil du gerne have, at den nye medarbejder skal kende? Hvor avancerede skal de være i hver enkelt? Hvilke teknologier er et absolut must, og hvilke er rare at have? Hvis du nogensinde har lavet en opgørelse over færdigheder for dit tekniske team, har du et klart overblik over de teknologier, som en talentfuld kandidat vil tilegne sig eller forbedre på jobbet gennem samarbejde med andre teammedlemmer.
  • Gennemsigtig løn. Ifølge en Stack Overflow-undersøgelse af over 65.000 udviklere er bedre kompensation den #1 jobjagtfaktor blandt de teknologiske kredse (på 70%). Det siger sig selv, at hvis du spekulerede på, om det giver mening at vise lønnen i din jobbeskrivelse, så er svaret ja! Det sidste, du ønsker, er trods alt at bruge tid og ressourcer på at interviewe en kandidat, som vil være ude af døren, så snart du afslører den forventede løn.
  • Hold din jobbeskrivelse kort, for at få det til at se godt ud på mobile enheder. Mens den det søde punkt er et sted mellem 200 og 600 ord, 200-300 er det absolut bedste!
  • Sørg for, at din kommunikationsstil afspejler din virksomhedskultur. Dit stillingsopslag er en god mulighed for at give den potentielle kunde en fornemmelse af, hvem I er som team. Dette kan opnås ved at bruge en passende tone - f.eks. afslappet eller formel.
  • Nævn arbejdsformen. Er din virksomhed først på afstand? Da mange kandidater søger fleksible ordninger, skal du angive, om du forventer, at kandidaten skal arbejde fra et kontor, efter at pandemien er overstået.
  • Forklar trinene i rekrutteringsrejsen. Vil det tage syv trin, før kandidaten får et tilbud, eller kun tre? Det er ikke alle kandidater, der er villige til at gennemgå en langvarig procedure, så det er bedst at fortælle dem det på forhånd. Hvis du kan lade dem vide, hvor lang tid der går, før de hører fra dig, når de har ansøgt, ville det være optimalt. Vi diskuterer udformningen af rekrutteringsprocessen i næste punkt.
  • Muligheder for karriereveje. Og endelig, hvad er de potentielle kompetenceudviklingsveje? Hvis du ved, at du leder efter en person, der på et tidspunkt vil overtage teamledelsen, skal du nævne det i dit stillingsopslag. Vis de overgange og opkvalificeringstrin, der er nødvendige for at blive forfremmet, allerede i ansættelsesfasen. Det vil skabe en positiv oplevelse for kandidaten, da de ved præcis, hvordan de kan udvikle sig, når de tiltræder.
Afleveringsprocent

Kilde: Unsplash

Design en proces, der er optimeret til tekniske kandidater

Når du har gjort dig umage med at gøre de rigtige kandidater opmærksomme på din annonce, er det tid til at optimere din ansættelsesproces for at opnå den lavest mulige afbrydelsesprocent. Selv om det kan virke indlysende, skal du sørge for, at det er nemt og hurtigt at ansøge i første omgang. Hvis du kan holde den tid, der er nødvendig for ansøgningen, under 5 minutter, er der tale om en stigning på 350% i antallet af ansøgninger i modsætning til en proces, der tager mere end 15 minutter.

Hvad skal der nu ske? Vi anbefaler stærkt at bruge en løsning som TalentScore, som giver dig mulighed for automatisk at teste din kandidat og efterligne en opgave, der forventes i det virkelige liv i rollen. Alt dette sker, før dine rekrutteringsfolk planlægger interviews. Vi kaster mere lys over dette nedenfor.

Test tekniske færdigheder hurtigt og effektivt

For at finde egnede kandidater og reducere frafaldet (eller frafaldet) anbefales det at teste ansøgernes tekniske færdigheder tidligt i rekrutteringsprocessen. Overvej at bruge test af arbejdsprøver, der afspejler rollen, i stedet for at investere i whiteboards eller gåder. Dine kandidater får adgang til ressourcer, som de normalt ville have ved hånden, når de arbejder for dig. Dette vil bidrage til at efterligne det arbejdsmiljø, som de ville blive udsat for, hvis de fik jobbet.

Hele testprocessen kan automatiseres, hvis du bruger en platform som f.eks. DevSkiller TalentScore. Ikke alene vil alle prøverne blive bedømt automatisk, men du vil også hurtigt kunne filtrere de bedste kandidater fra og invitere dem til tekniske screeningssamtaler. At vurdere de tekniske færdigheder først har en positiv indvirkning på at reducere frafaldet, fordi processen er kortere. Aliz, en Google Partner, der er specialiseret i Big Data og Machine Learning, er blot et eksempel på det - ved at bruge DevSkiller er det lykkedes dem at reducerede deres frafaldsrate med 1,5 gange.

Kilde: TalentScore

En effektiv teknisk screening vil hjælpe dig med at opnå to ting:

  • Objektivt verificere kandidaternes tekniske færdigheder, før du inviterer dem til tekniske screeningsinterviews, så du og dine kolleger sparer tid
  • Giv kandidaterne frihed til selv at bestemme, hvor og hvornår de tager prøven, hvilket de vil sætte stor pris på.

Oprethold en konstant kommunikation med de tekniske kandidater

Vidste du, at 53.5% af kandidater ikke får nogen feedback efter at være blevet interviewet? Det er stressende at søge job, og den måde, du kommunikerer med kandidaterne på, vil påvirke deres opfattelse af dig og kan være medvirkende til, at de beslutter sig for at give et tilbud. Det er god praksis at holde alle ansøgere informeret om deres fremskridt i rekrutteringsprocessen, selv de ansøgere, der ikke er blevet udvalgt - at vide, hvor de står, vil reducere stress betydeligt.

Prøv at besvare deres spørgsmål, hvis de har nogen - regelmæssig kommunikation vil få dine kandidater til at føle sig passet på dem. Og da det sjældent er tilfældet, at folk kun søger ét job, kan det være, at de vælger dig frem for konkurrenterne, hvis du gør et godt indtryk. Dette fører til det næste punkt nedenfor.

Giv rettidig feedback

Det er en god idé at følge op på din kandidat hurtigt efter hver fase af rekrutteringsprocessen. En af de mest almindelige fejl er at lade de ansøgere, der ikke har fået jobbet, vente i dage eller endda uger på at høre fra dig. I værste fald modtager de slet ikke nogen tilbagemelding, hvilket kan være en kilde til dårlig PR for dit brand i forbindelse med rekruttering.

Husk, at hver enkelt person har brugt sin tid på at søge jobbet. Det, du kan gøre til gengæld, er at give dem en begrundelse for, hvorfor de er blevet udelukket fra rekrutteringsprocessen, og give dem brugbar feedback, så de kan foretage forbedringer (hvis de beder om det). På den måde sikrer du, at de bevarer en god opfattelse af dig, og at du ikke tilskynder andre potentielle kandidater til at falde fra.

Frafald inden for teknologi

Kilde: Unsplash

Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand

Inden for teknologi er et stærkt arbejdsgiverbrand et must, da kandidaterne har mange muligheder at vælge imellem. Sørg for, at dit omdømme på de sociale medier og arbejdsrelaterede platforme som Glassdoor er fantastisk. Husk, at høj ophidselse og stærke negative følelser som vrede er en stor drivkraft for, hvorfor folk deler indhold på tværs af sociale medier.

Det betyder desværre for dig, at dine utilfredse kandidater er mere tilbøjelige til at dele deres feedback om din ansættelsesproces med resten af verden end dem, der var glade for processen.

Det er helt afgørende at opbygge et stærkt arbejdsgiverbrand for at holde dit omdømme intakt.

En anden måde at opbygge et stærkt arbejdsgiverbrand på er at opfordre dine udviklere til at vise deres arbejde og resultater frem og deltage i brancheevents. Desuden er det mere sandsynligt, at dine kandidater, der ser dit tekniske teams aktivitet på udviklingsrelaterede platforme som Stack Overflow eller Github, vil have større tillid til dig og følge deres ansøgning op.

Skab en god kandidatoplevelse

Endelig skal du tilstræbe at skabe en fantastisk oplevelse for dine kandidater. Som vi har diskuteret ovenfor, skal du sørge for at opbygge tillid tidligt i ansøgningsprocessen, hjælpe kandidaten med at se dig som en attraktiv arbejdsgiver og lægge vægt på gennemsigtighed og kommunikation.

Frafald af kandidater

Kilde: Unsplash

Resumé

Der er mange grunde til, at en høj frafaldsprocent af kandidater kan have en skadelig effekt på din virksomhed. For det første bruger dine rekrutteringsmedarbejdere meget tid og kræfter på tekniske screeningsinterviews, blot for at se kandidater falde fra halvvejs igennem. Dette gør det ikke kun sværere at besætte stillingen, men kan også have en negativ indvirkning på dine rekrutteringsmedarbejderes engagement og arbejdsglæde. For det andet risikerer din virksomhed uden den rette rekrutteringsproces at bruge mange penge på metoder til kandidatsøgning, som ikke giver resultater.

Hvad er løsningen?

Til at begynde med skal du sørge for at følge de rigtige metoder. Det gælder bl.a. en klar jobbeskrivelse, rettidig og præcis feedback fra kandidaterne og - generelt - en forkortelse af hele rekrutteringsprocessen. Vi anbefaler, at du bruger en teknisk screeningsløsning som f.eks. TalentScore for at sikre, at processen er hurtig og bekvem for kandidaterne. Vores løsning har vist sig at øge fastholdelsesprocenten for kandidater - for eksempel har den tidligere nævnte big data-virksomhed Aliz oplevet en 1,5x øge i kandidater, der bliver i pipelinen, efter at de har implementeret vores software til teknisk screening.

Ved at køre DevSkillers kodeprøver kan du efterligne virkelige jobopgaver og dit miljø, reducere interviewprocessen og holde antallet af frafaldne kandidater under kontrol.

Held og lykke med din ansættelse!

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo