De 6 gennemprøvede trin til at mestre rekruttering i hele livscyklussen

Udgivet: Sidst opdateret:
rekruttering i hele livscyklus

Rekruttering gennem hele livscyklussen giver dig mulighed for at træffe strategiske ansættelsesbeslutninger. Hvordan kan du bruge det til at forbedre dine resultater? I denne artikel besvarer vi spørgsmål som "Hvad er full life cycle recruiting" og "Hvad får jeg ud af det?".

Lad os komme af sted!

Hvad er rekruttering i hele livscyklus?

Rekruttering i hele livscyklussen henviser til hele ansættelsesprocessen for en ny medarbejder. Idéen om rekruttering i hele livscyklussen omfatter alle trin i rekrutteringsfasen fra start til slut. Det kaldes undertiden "end to end rekruttering" eller "360 rekruttering".

Stadier af rekruttering i en fuld cyklus

Processen kan opdeles i seks hovedfaser, som kan variere alt efter branche og behov. De mest almindelige er:

  • Forberedelse af
  • Indkøb
  • Screening
  • Valg af
  • Ansættelse
  • Onboarding

Rekruttering i hele livscyklussen begynder, når der er behov for en ny medarbejder, og slutter, når den valgte medarbejder kommer ind i onboarding-fasen.

Det kan være en stor fordel at forstå, hvilken type HR-cyklus dit team bruger. Med denne viden kan du tiltrække bedre talenter til din organisation ved at udnytte mulighederne for at forbedre hvert enkelt trin i rekrutteringscyklussen. rekruttering i hele livscyklussen

I denne artikel ser vi nærmere på rekruttering i hele livscyklussen og fortæller dig om hvert enkelt trin i processen.

Hvem er ansvarlig for hele rekrutteringsprocessen?

Hvem der har ansvaret for hver fase af cyklussen afhænger i høj grad af størrelsen af din organisation. I et større virksomhedsmiljø er det vigtigt at uddelegere disse roller tidligt, så arbejdspladsens fleksibilitet ikke bliver forstyrret.

I en mindre virksomhed kan den ansættende leder, eller 'rekrutteringsmedarbejder med fuldtidsbeskæftigelse' er ansvarlig for hver enkelt fase af cyklussen. Efterhånden som virksomheden vokser, vokser også antallet af roller. En mellemstor virksomhed har ofte en HR-afdeling på få personer, hvor kollegerne deler ansvaret.

Virksomheder af større størrelse kan gå et skridt videre og have hele teams, der kun arbejder med en enkelt fase af rekrutteringscyklussen.

Outsourcing af hele rekrutteringsprocessen i hele livscyklus bliver en stadig mere populær tendens for virksomheder i alle former og størrelser.

Trinene i en rekrutteringsproces i hele livscyklussen

Der ligger et betydeligt arbejde i hele rekrutteringscyklussen. Der er mindst seks grundlæggende trin, men hvert trin kan have mange lag og opgaver forbundet med dem.

 #1 Forberedelse

Forberedelsesfasen i rekrutteringscyklussen er måske den mest afgørende. En stor del af det grundlæggende arbejde for processen starter her.

Fastsæt dine målinger

Før du begynder at rekruttere, skal du fastlægge de rekrutteringsmålinger, som dit team vil måle, så det er muligt at spore og evaluere rekrutteringsindsatsen over hele livscyklussen over tid.

Der er hundredvis af målinger, du kan måle dine resultater på, men her er nogle af dem, vi anser for at være de mest grundlæggende for succes:

  • Ansøgere pr. åbning
  • Gennemførelsesprocent for ansøgninger
  • Omkostninger ved en ubesat stilling
  • Tid til at ansætte
  • Accept af tilbud
  • Omkostninger pr. ansættelse
  • Kvaliteten af ansættelsen
  • Fastholdelse af medarbejdere

Rekruttering i hele livscyklus er et vigtigt initiativ. Det er værdifuldt at vide, hvorfor din metode virkede eller ikke virkede. Det er kun muligt, hvis du følger relevante målinger.

Definer kandidatens persona

Det næste skridt i forberedelsesfasen bør være at tegne et billede af den type kandidat, som din virksomhed ønsker at ansætte.

Kort sagt er en kandidatpersona en fiktiv repræsentation af din ideelle kandidat. Ofte oprettes personaen til en specifik rolle, som er både detaljeret og datadrevet. Denne persona er formet ved at bestemme de karakteristika, færdigheder og træk, der er kendetegnende for din perfekte ansættelse.

På mange måder er kandidatens persona grundlaget for din rekrutteringsindsats i hele livscyklussen. Hver eneste beslutning, du træffer før ansættelsen, bør være påvirket af denne undersøgelse, så det er værd at tage sig tid til at få det gjort rigtigt.

Skriv jobbeskrivelsen

Når du har defineret den ideelle kandidatpersona, kan du begynde at skræddersy jobbeskrivelser for de potentielle kandidater. Vi har samlet en liste over alle de vigtigste elementer, du bør medtage.

rekruttering i hele livscyklussen kvalitet af ansættelseBillede: LinkedIn Talent Trends Report

#2 Indkøb

Du ved nu, hvad din ideelle kandidatpersona er, så det er på tide at komme i gang med sourcing-fasen i rekrutteringslivets cyklus. Hvis du investerer i en form for ATS-system (Applicant Tracking System) eller CRMS-system (Customer Relationship Management System), vil det hjælpe dig med at organisere kandidaterne i din rekrutteringspipeline.

Hvis du konstant tilføjer, administrerer og analyserer din rekrutteringspipeline, bliver det lettere at finde de perfekte kandidater, når der opstår en ledig stilling.

Fastlæg din strategi for kandidat-sourcing

Halvfjerds procent af den globale arbejdsstyrke er passive kandidater. Det betyder, at den sædvanlige rutine med opslag på jobportaler ikke vil give de bedste ansøgere. Tag en snak med din ansættende chef om, i hvilken retning du vil koncentrere dine bestræbelser. Bliv enige om de forskellige platforme, hvor du kan begynde din opdagelse.

Web sourcing

Konceptet med at bruge en Boolean søgning kan være en effektiv metode til at finde frem til kandidater med bestemte baggrunde. Du kan bruge CV-databaseplatforme som Talentbin, Careerbuilder eller Hired. Portfolio-websteder som f.eks. GitHub eller Carbonmade kan også være nyttige ressourcer.

Social sourcing

Brug af sociale mediekanaler kan også være et nyttigt redskab til at finde frem til mindre konventionelle oplysninger om kandidater. Start med steder som LinkedIn, Twitter, Facebook og Google+.

Intern og direkte indkøb

Vær opmærksom på ikke at overse eksisterende medarbejdere, der kan komme i betragtning til den ledige stilling. Den perfekte kandidat har måske været lige for næsen af dig hele tiden.

Tro det eller ej, rekrutteringsarrangementer er lige så populære som nogensinde, og de er en god måde at lære kandidaterne at kende på ud over deres CV og følgebrev. En platform som Mødested kan lette mindre officielle, uformelle møder som disse.

Programmer til anbefaling af medarbejdere

Et godt tip til rekruttering gennem hele livscyklussen er at overveje at give dine medarbejdere incitamenter til at anbefale talenter fra deres netværk. Vær forsigtig med udelukkende at rekruttere inden for dine netværk, da det kan føre til overdreven homogene arbejdspladser.

statistikker over rekruttering i hele livscyklussenBillede: Blå signal

#3-screening

Når du har identificeret kvalificerede kandidater i sourcing-fasen af hele rekrutteringsprocessen, er det tid til at indsnævre listen til de bedste kandidater.

Tjek alle ressourcer

Screeningen begynder med at gennemgå ansøgninger, der består af CV'er, porteføljer og motiverende breve. Formålet med gennemgangen af disse dokumenter er at finde kandidater, hvis færdigheder, kvalifikationer og erfaring passer bedst til den stilling, som du skal ansætte.

Når du har udvalgt de kandidater, der har imponeret dig mest på skærmen og på papiret, går de videre til næste fase i processen - et telefoninterview. De kandidater, der klarer sig igennem denne runde, bliver udvalgt og inviteret til en personlig samtale.

Trin for screening

Her er de trin, som vi anser for at være de mest nyttige i screeningsfasen:

Trin 1: Udarbejd en liste over jobkvalifikationer på baggrund af nuværende succesfulde medarbejdere.

Trin 2: Kategoriser hver enkelt jobkvalifikation som en minimumskvalitet eller en foretrukken kvalifikation.

Trin 3: Opret et scorekort til screening af CV'er for jobkvalifikationerne for at lave en liste over kandidater.

Trin 4: Find et godt teknologisk værktøj til screening af CV'er, især hvis du foretager mange ansættelser.

ledige stillinger inden for rekruttering i hele livscyklusBillede: Glassdoor

#4 Valg af

Du har screenet dine kandidater, og forhåbentlig er du kommet frem til den bedste af slagsen. Apropos udvælgelse, vidste du så, at kunstig intelligens kan hjælpe dig med at gøre det?

Vi er nu nået til udvælgelsesfasen i den fulde livscyklus.

Vælg din metode

At udvælge den bedste kandidat er den mest stressende, men også den mest givende del af rekrutteringsprocessen i hele livscyklusen. Uanset hvordan kandidaten ser ud på papiret, vil det uundgåeligt være den interaktion, I har ansigt til ansigt, der er drivkraften bag, om I ansætter vedkommende eller ej.

Der findes en række forskellige metoder til udvælgelse af kandidater, f.eks. kompetencetest, teknisk screening, gruppe- eller panelinterviews og situationsbestemte eksamener. DevSkiller's RealLifeTestingTM Metodologi kan hjælpe dig med programmeringssiden af tingene.

Strukturer dine interviews

Den mest gennemprøvede og pålidelige metode er naturligvis at gennemføre strukturerede interviews. Du kan øge dine chancer for at ansætte den rigtige person drastisk, hvis du:

  1. Fokuser på fremtidsplanlægning, ikke kun på dine umiddelbare behov
  2. Bevare objektivitet og undgå fordomme
  3. Giv en overlegen kandidatoplevelse og giv feedback

For at give dig et forspring er der her en liste over nyttige interviewteknikker og spørgsmål, som kan hjælpe dig på vej.

Lad kandidaterne vide, hvornår de kan forvente foreløbige oplysninger, og hvordan de skal forberede sig på samtalen. På den måde kan du få det bedste ud af dem på et afgørende tidspunkt.

Det er vigtigt at huske at screene den valgte kandidat officielt, før du giver ham grønt lys. Du kan spare en masse besvær ved at foretage et baggrundstjek og ringe til kandidaternes referencer.

Hvor traditionelle samtaler mislykkes ifølge rekrutteringseksperter

rekrutteringsgrunde i hele livscyklussenBillede: LinkedIns rapport om globale rekrutteringstendenser

 #5 Ansættelse

Lyset er næsten for enden af tunnelen. Du er nået til ansættelsesfasen i hele rekrutteringsprocessen. Processen består af to hovedelementer, nemlig jobtilbuddet og forhandlingerne. Ring altid til den udvalgte kandidat, før du sender tilbuddet pr. post.

Glem ikke de kandidater, der ikke er blevet udvalgt, for du kan få brug for dem i fremtiden. Det er bedst at kontakte dem for at gøre dem opmærksom på beslutningen. Husk, at talent er fire gange større sandsynlighed for til at overveje din virksomhed i fremtiden, hvis du giver dem konstruktiv feedback.

Forhandlinger

Der er tilfælde, hvor en kandidat ikke vil acceptere et jobtilbud med det samme. Det er nødvendigt med yderligere forhandlinger for at nå frem til en ansættelseskontrakt, der er tilfredsstillende for begge parter.

Dette er normalt den mest følsomme fase i hele rekrutteringsprocessen. Hvis du forventer nogle stramme forhandlinger, skal du inddrage den ansættende chef lige fra starten. Forhandlinger er følsomme, og du kan nemt miste din bedste kandidat, hvis du tager fejl.

Rekruttering af kandidater i hele livscyklussenBillede: Proforma-screening

#6 Indkøring

I modsætning til hvad mange tror, slutter rekrutteringsprocessen ikke, når din kandidat accepterer jobtilbuddet. Det er afgørende at sikre, at kandidaten får en problemfri overgang til din organisationskultur og dit miljø. Forestil dig at gøre alt det grundlæggende arbejde og se dem forlade stedet, fordi de blev glemt i de første par uger af deres ansættelse.

Tjekliste for udvikling

Lav en tjekliste for medarbejderne, så du systematisk kan introducere den nye medarbejder til den nye arbejdsplads. Onboarding af høj kvalitet starter med introduktioner, så sørg for, at de er fortrolige med deres kolleger og nye omgivelser.

Din tjekliste skal omfatte alt fra udarbejdelse af obligatorisk dokumentation til opsætning af arbejdspladsen og beslutning om, hvem der skal møde og hilse på den nyansatte ved ankomsten. Lad ikke nogen sten være uvendt for at gøre det til en god oplevelse for kandidaten.

En god indslusning guide

Du kan følge disse trin for at sikre, at din lejer får en god oplevelse:

  1. Det er bedst, at der ikke er nogen forsinkelse mellem din rekrutteringsproces og din onboarding. Denne periode er kendt som "pre-boarding" og begynder så snart kandidatens kontrakt er underskrevet.
  2. Prøv at skabe en særlig første dag
  3. Brainstorm idéer til at gøre det mere tåleligt at navigere gennem kedelige dokumenter og systemer i virksomheden - brug f.eks. små bidder af information
  4. Tjek konstant ind hos dine nye medarbejdere så ofte som muligt. Hvis der opstår problemer, kan du hurtigt og tidligt løse dem.

fuld livscyklus af rekrutteringsprocessen i forbindelse med onboardingBillede: TINYpulse

Bedste praksis for rekruttering i hele livscyklussen

I alle erhverv betaler det sig at være på forkant med udviklingen. I dagens klima med teknologiske udviklinger og lave arbejdsløshedsprocenter skal rekrutteringsteams være mest innovative for at identificere og ansætte de bedste talenter. I det følgende får du nogle tips til bedste praksis, der kan hjælpe dig med at få mest muligt ud af hver enkelt fase af cyklussen:

  1. Vent ikke på, at der opstår en ledig stilling - De mest proaktive rekrutteringsfolk og sourcers går foran deres kolleger og gennemsøger talentpuljen for kandidater, der er kvalificerede til fremtidige stillinger. Ifølge Officevibe er de bedste kandidater ikke på markedet inden for ti dage. Det vil være værdifuldt at have en række kandidater (aktive og passive) allerede i din rekrutteringspipeline (i form af en ATS), når du skal besætte den ledige stilling.
  2. Hav medarbejdernes behov i fokus - Det, der er vigtigt for medarbejderne, kan være meget anderledes end for tyve år siden. Overvej, hvilke faktorer der er attraktive for forskellige grupper, og brug dem til at sælge din virksomhed til en mangfoldig arbejdsstyrke. Vi fandt ud af, at firs procent af kandidaterne ville vælge et job frem for et andet på grund af personlige relationer, der blev skabt under interviewprocessen. De vil vide det, hvis du lytter.
  3. Få mest muligt ud af teknologien - De fleste HR-teams kender ATS, CRMS (Customer Relationship Management Systems) og HRIS (Human Resource Information Systems), men kun femoghalvtreds procent af de ansættende fagfolk bruger teknologien. At gennemføre et uddannelseskursus for personalet kan være en nyttig teknik til at udnytte det fulde potentiale af denne funktionelle software.

rekruttering i hele livscyklussen af ats hrisBillede: Kriterier Blog

Rekruttering i hele livscyklussen: afsluttende tanker

Når det gælder rekruttering i hele livscyklus, er det vigtigt at kende din organisations kapacitet. Hvis du er rekrutteringsmedarbejder i en lille eller mellemstor virksomhed, skal tiden bruges fornuftigt for at optimere processen, hvor det er muligt.

Ved at følge en tilgang til rekruttering i hele livscyklussen med vejledning fra de ovenfor nævnte tips kan du reducere dine omkostninger pr. ansættelse og din tid til ansættelse. Alt i alt vil din rekrutteringsstrategi fungere meget bedre, fordi du indfører en effektiv og struktureret proces.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo