Sådan udarbejder og gennemfører du en rekrutteringsplan

"De, der ikke planlægger, planlægger for at fejle", som det gamle ordsprog siger. Og denne sætning er også sandt i den moderne verden af rekruttering inden for teknologi. En rekrutteringsplan er et ofte overset element i rekruttering af udviklere på alle niveauer, på trods af den nuværende mangel på tech-talenter. Den årlige Harvey Nash/KPMG 2018 CIO-undersøgelse fokuserede på 3.900+ teknologiske ledere, som fandt ud af, at 65% af respondenterne mener, at udfordringer med at ansætte folk skader branchen (en stigning fra 59% sidste år).

Rekruttering af it-folk er uden tvivl fyldt med forhindringer. En velskrevet rekrutteringsplan kan hjælpe dig med at udnytte de eksisterende talentpuljer og finde de ideelle kandidater.

En rekrutteringsplan er også en praktisk proces at have ved hånden, hvis du beslutter dig for at målrette mod allerede ansatte talenter.

I denne artikel får du mere at vide:

• Hvad er en rekrutteringsplan?
• Hvordan du skræddersyer en rekrutteringsplan til din virksomhed.
• Hvordan du anvender din rekrutteringsplan i ansættelsesprocessen.

Før du ser de finere detaljer i en rekrutteringsplan, skal vi sikre os, at vi alle er enige om, hvad en rekrutteringsplan er.

Hvad er en ansættelsesplan?

En rekrutteringsplan er en strategi, der er designet til at strømline ansættelsesprocesserne og fungere som en retningslinje for at finde, kvalificere og interviewe jobsøgende. Den fungerer som en tidslinje for begivenheder og handlinger for at finde kvalificerede ansøgere og samtidig minimere nedetiden for virksomheden.

Dette hjælper arbejdsgiverne med at sikre, at de ansætter personer med de rette kvalifikationer, færdigheder og erfaring i forbindelse med den ledige stilling.

En ansættelsesplanlægnings rolle

En vellykket rekrutteringsplan omfatter handlingsorienterede trin og strategier, der gør rekrutteringsprocessen effektiv. Den består af en trinvis proces samt en liste over de ressourcer, som ansættelsesafdelingen er afhængig af.

En rekrutteringsplan beskriver de trin og strategier, der anvendes i hver fase af rekrutteringsprocessen:

• Indkøb.
• Screening.
• Interview.
• Tilbud.
• Ansætte.

Vi vil senere gå mere i detaljer om disse afsnit og præcis hvordan de hænger sammen med en rekrutteringsplan.

Sådan opbygger du en effektiv rekrutteringsplanlægningsproces i 8 nemme trin

Nu hvor du ved præcis, hvad en rekrutteringsplan er, kan vi se nærmere på, hvad du skal bruge for at udarbejde din rekrutteringsplan.

Hvis du er ny inden for teknisk rekruttering, kan du overveje at tage vores Gratis kursus i certificering af teknisk rekruttering. Det vil sikre, at du kender de grundlæggende ting, før du kaster dig ud i noget større.

1. Se på de tidligere ansættelsesprocesser

Hvis du tidligere har ansat mange medarbejdere, se på, hvad der virkede, og hvad der ikke virkede. Stil dig selv spørgsmål som f.eks:

• Nåede processen det ønskede mål?
• Blev holdningen kommunikeret godt?
• Var der et acceptabelt antal ansøgere?
• Hvordan klarede de nye medarbejdere sig i deres prøvetid?

Hvis du udarbejder en rekrutteringsplan baseret på det, der har fungeret for dig tidligere, sparer du tid. Overvej også at rådføre dig med ledere og medarbejdere på højt niveau for at høre, hvad de mener om tidligere ansættelser.

2. Kend din virksomhed og dens behov

Når du har fastslået, hvad der har fungeret tidligere, og hvad der ikke har fungeret, skal du tage et skridt tilbage og se på virksomhedens overordnede billede.

Som alt andet i erhvervslivet bør du arbejde hen imod specifikke mål. Når du udarbejder en rekrutteringsplan, er det afgørende, at du kende målet med denne stilling inden for udviklingsteamet og i virksomheden.

For det andet bør virksomhedens employer branding også spille ind. Hvis din virksomhed laver mange sociale integrationer uden for arbejdstiden, vil du gerne ansætte en person, der passer godt til det.

På den anden side, hvis dit team arbejder godt sammen, men sjældent har socialt samvær, skal du sikre dig, at den person, du ansætter, ikke har et ulideligt behov for at vide alt om alle de personer, de arbejder sammen med.

3. Analyse af manglende kvalifikationer

En analyse af kompetencegab er en metodisk måde at se på styrker og svagheder i dit nuværende team og identificere, hvilke kompetencer du har brug for at få om bord.

Den bedste måde at identificere, hvad du har og ikke har, er at rådføre dig med ledende udviklere og ledelsen. Spørg dem om holdets styrker og svagheder, og prioritér derefter at udfylde eventuelle kvalifikationsmangler ved hjælp af rekrutteringsplanlægning.

Bemærk, at ansættelse af en fuldtidsansat ikke er den eneste måde at udfylde en mangel på færdigheder på. Overvej en freelancer, en deltidsstilling, et praktikophold eller andre stillinger på begynderniveau.

4. Revidere jobbeskrivelser

For at tiltrække de rigtige ansøgere skal du præsentere stillingen i det rigtige lys. Hvad er de vigtigste ansvarsområder og færdigheder, som en succesfuld ansøger skal have?

Visse roller kan ændre sig over tid. Hvis du f.eks. ønsker at ansætte en Java-udvikler på mellemniveau, skal du tale med nuværende Java-udviklere på mellemniveau. Se, hvordan deres roller har ændret sig i forhold til det job, som de søgte. Det vil være en fordel for dig at opregne disse "ekstra opgaver" for at skabe den mest gennemsigtige og detaljerede jobliste, som du kan.

Hvis du ikke er helt sikker på, hvad der indgår i jobbeskrivelsen for en udvikler, kan du kigge på eksisterende jobbeskrivelser. Tag et kig på dine konkurrenters side med ledige stillinger eller andre virksomheder, der ønsker at rekruttere udviklere med lignende kvalifikationer.

Når du skriver en jobbeskrivelse, skal du huske at bruge en tone, der afspejler din virksomheds branding. Statistikker viser, at mange udviklere, der besøger dine stillingsopslag, er passive ansøgere - det vil sige, at de ikke aktivt søger et job. Derfor skal du linke til din karriereside så en potentiel ansøger nemt kan få mere at vide om din virksomhed og dens rødder.

5. Udnytte teknologi

Rekrutteringsprocessen er i sagens natur en arbejdskrævende proces. Nogle virksomheder bruger meget tid på at screene og vurdere hver eneste ansøger manuelt for at se, hvordan de passer ind i en opslået stilling (hvis de overhovedet passer ind). Desuden kan manuel screening af hver enkelt ansøger føre til kognitiv skævhed. I en verden, hvor mangfoldighed i den teknologiske industri er en uomtvistelig fordel, vil du undgå at bias for enhver pris.

Ved at bruge teknologi til at automatisere screeningsprocessen vil du begrænse antallet af unødvendige samtaler, som du skal have. Hvis du f.eks. bruger en side med interview på stedet, kan du finde frem til kandidater, der har kodningsevner, som ligger langt ud over deres færdigheder i at lave et CV.

Når du har fundet potentielle kandidater, skal du tilbyde dem en online kodningsinterview. HR-chefer og seniorudviklere bruger (og spilder) meget tid på at lave kodningsprojekter for at teste ansøgernes færdigheder. Ved at bruge en onlinetest er du i stand til at afprøve ansøgerens færdigheder uden at udsætte dem for din kode - eller selv at skulle lave testen.

6. Fastsæt et budget for din rekrutteringsplan

En ofte overset del af en rekrutteringsplan er budgettet. Det er oftest dig i HR-afdelingen, der er ansvarlig for at skaffe og vedligeholde budgettet til ansættelse af nye medarbejdere. Når det drejer sig om rekrutteringsplanlægning, er der mange fælder, som du kan falde i.

Dit budget omfatter måske eller måske ikke lønnen for den person, du skal ansætte. Men du vil højst sandsynligt have begrænsede midler, når det gælder om at få den ledige stilling ud. Medmindre du specifikt henvender dig til en person, skal du måske bruge PPC-annoncer på Facebook eller LinkedIn for at få nogen til at søge. Du kan også have gebyrer for et bureau eller omkostninger til at udføre en form for baggrundskontrol.

For at opretholde en effektiv rekrutteringsplan skal du sikre dig, at du holder dine omkostninger pr. ansat så lavt som muligt. Desuden er de gennemsnitlige omkostninger ved at rekruttere en person via en specifik kanal (f.eks. LinkedIn, mund til mund, eller et agentur) bør være veldokumenteret for at minimere hyppigheden af omkostningsudfald.

7. Optimering af din rekrutteringsplan

Ved at planlægge fremadrettet og holde styr på dine resultater kan du løbende forbedre din rekrutteringsindsats. Der er mange måder at optimere din rekrutteringsproces på. En af dem er at bruge rekrutteringssoftware En velgennemtænkt plan kan hjælpe dig med at finde ud af, hvor du har plads til forbedringer. En anden idé er at flytte rundt på ting i din proces. En kombination af mange optimeringsindsatser har de bedste effekter. Eksempel?

Da Spartez skiftede fra en in-house løsning til DevSkiller og flyttede deres tekniske interviews til DevSkiller, så de fremragende resultater.

Kilde: DevSkiller casestudier

Jo mere effektiv du er tidligt i processen, jo bedre. Det skyldes, at du kun fokuserer på levedygtige kandidater. Den gode nyhed er, at dette har en positiv indvirkning på dit slutresultat. Her er, hvad Lingonberry Talent Acquisition opnåede med vores tekniske screening og interviewplatform.

Kilde: DevSkiller casestudier

8. Hav en backup-rekrutteringsplan

Du har brugt et par uger på at rekruttere et ideelt mål, men din udvikler afviser dit tilbud i sidste øjeblik.

Hvad gør du?

Udover at blive frustreret, så benytter du dig af din nødplan, hvor du har en handlingsplan for rekruttering i sådanne situationer. Løsningen kan være så let som at tage kontakt med den næstbedste ansøger. Hvis du har været målrettet mod en bestemt person i et stykke tid, kan du være nødt til at finde den næstbedste person og henvende dig til vedkommende.

Der er stor sandsynlighed for, at du ansætter til en stilling, fordi der er en masse arbejde at udføre i den pågældende stilling. Nogle gange kommer en ansøger tæt på, men afviser dit tilbud i sidste øjeblik. Sørg for at informere seniorudviklere og/eller ledere, så de kan håndtere arbejdsbyrden.

Faktum er, at en rekruttering, der bliver tavs eller afviser dig i sidste øjeblik, er et sandt spark i maven. Det betyder, at dit arbejde med at rekruttere ikke har ført til noget. Men det eneste, du kan gøre, er at vende tilbage til udgangspunktet og starte processen forfra.

Anvendelse af din rekrutteringsplan gennem ansættelsesprocessen

Når du har skitseret, hvad du vil bruge i din rekrutteringsplan, er det tid til at gennemgå rekrutteringsprocessen. I den forbindelse skal du overveje, hvilken rolle din rekrutteringsplan vil spille i hvert enkelt trin.

ANBEFALET LÆSNING: Hack processen med at rekruttere programmører

Indkøb

Din rekrutteringsplan skal hjælpe dig med at identificere, hvilke kompetencer du er ude efter, og hvilke roller personer med disse kompetencer har.

Dette kan ske på to måder -

1. Du slår din ledige stilling op online og vente på, at ansøgerne kommer til dig.
2. Du har nogle få kandidater i tankerne, og du nå ud til dem.

I en perfekt verden ville du bruge begge disse teknikker afhængigt af den stilling, der annonceres. Den første er mere velegnet til et marked, der er oversvømmet af talenter, mens den sidste er ideel, når du ved, hvem du vil have.

Uanset om du henvender dig til en specifik person eller en mere generel gruppe af udviklere, er personalisering og relevans afgørende. Det nytter ikke noget at skrive en ledig stilling for en Python-udvikler i en Facebook-gruppe, der er dedikeret til iOS-udviklere.

Hvorfor?

Fordi de ikke er beslægtede.

Hvis du henvender dig til en bestemt person, skal du tilpasse dine budskaber så meget som muligt. En generisk e-mail, der ikke viser noget forudgående kendskab til den pågældende person, er en sikker måde at blive ignoreret på.

Resumé: En ansættelsesplan viser, hvordan hvordan og hvor du finder kandidater.

Screening

Når en ansøger har ansøgt om et job, er det nu rekrutteringsmedarbejderens opgave at vurdere, om vedkommende er egnet. Som tidligere nævnt bruges der meget tid på denne proces.

Ved at bruge en online kodetest eller en webbaseret ansøgningsformular tidligt i processen kan du sikre, at du kun har kontakt med ansøgere af høj kvalitet.

For tekniske og højt kvalificerede job som f.eks. som udvikler er det svært for en rekrutteringsansvarlig at vide præcis, hvilke færdigheder der er brug for. At udvikle en rekrutteringsplan, der involverede effektiv screening af tekniske færdigheder, er en gave fra guderne for din ansættelsesproces.

Brug af en online test fra DevSkiller's bibliotek, kan du vurdere en ansøgers færdigheder som om det er deres første dag på jobbet og ikke en jobsamtale. DevSkiller-brugere rapporterer om en 60% kortere ansættelsestid og en betydeligt højere ansættelseskvalitet end manuelle metoder.

Resumé: Din rekrutteringsplan viser en effektiv måde at screene ansøgere på og gør brug af teknologi til at gøre det.

Interview

Når en ansøger har bestået screeningsfasen, er det tid til den reelle samtale.

Hvis du ansætter medarbejdere på afstand, kan atmosfæren og dynamikken i en samtale være lidt anderledes end ved en personlig samtale. Sørg for, at du er opmærksom på ulovlige interviewspørgsmål.

Brug i løbet af interviewet en række af både adfærdsmæssig og situationsbestemte spørgsmål.

Adfærdsmæssige spørgsmål er spørgsmål om en ansøgers tidligere adfærd. "Hvad var en udfordring, som du havde med din tidligere arbejdsgiver, og hvordan løste du den?", for eksempel. Disse spørgsmål hjælper dig med at skabe et overblik over fremtidig adfærd og måle en persons selvtillid, problemløsningsevne og generelle opførsel.

Situationsbestemte spørgsmål omfatter hypotetiske spørgsmål. Spørgsmålene "Hvad ville du gøre, hvis..." og "Hvordan ville du..." er også med til at bedømme ansøgerens problemløsningsevne og kreativitet. Desuden får det dem til at tænke hurtigt.

Overvej også at bede en ansøger om at aflægge en prøve på stedet i forbindelse med samtalen. Måske finder og løser du en fejl eller en forkert kode. Dette er en fantastisk måde at udfordre en person på og se, hvordan vedkommende klarer sig under pres. Vær dog forsigtig - du ønsker at teste, ikke at skræmme.

Husk, at du ikke behøver og sandsynligvis heller ikke bør få alt ud af en ansøger under den første samtale.  Et andet interview er godt til at bekræfte oplysninger i den første samtale og dykker dybere ned i en udviklers færdigheder. Læs mere om, hvad du skal spørge om i en anden samtale.

Når den sidste samtale er slut, skal du have nok oplysninger til at kunne tilbyde ansøgeren et job. Derfor skal du også kende deres forventninger og krav, og du skal vide, om de rent faktisk er interesseret i stillingen, nu hvor de har mødt dig.

Resumé: En rekrutteringsplan beskriver, hvilke typer spørgsmål der stilles under samtalen, og hvilke oplysninger man skal kende ved afslutningen af hver enkelt samtale.

Tilbud

Når du har besluttet at tilbyde en stilling til en ansøger, skal du oprette tilbuddet og give det til ansøgeren med det samme. Jo længere du venter, jo mindre føler ansøgeren sig engageret i din stilling. Desuden vil en højt kvalificeret og arbejdsløs udvikler normalt have mere end det ene jobtilbud i sit synsfelt.

En hurtig overgang fra interview til tilbud betyder, at kvalitetstalenter, der forlader dit interview med lyst til at arbejde, er mere tilbøjelige til at acceptere tilbuddet.

Mange dygtige ansøgere afviser tilbud, fordi lønnen ikke er efter deres smag. Det er bedst at indgå en lønaftale under samtalen og være så nøjagtig som muligt i den forbindelse.

Udarbejd dit tilbud, og gør det tillokkende - det betyder ikke, at du skal lægge mere til den aftalte løn, men en lille overraskelse som en halvdagsfredag eller mulighed for fjernarbejde kan få din ansøger til at gå lidt mere engageret ind i stillingen. Desuden viser det god tro på dig over for din nye medarbejder. Vigtigst af alt: Sørg for, at lønstandarderne og de minimale arbejdsvilkår er opfyldt.

Resumé: En rekrutteringsplan viser, hvad der skal indgå i et jobtilbud, samt en beredskabsplan, hvis ansøgeren ikke accepterer tilbuddet.

Hyr

Når din ansøgning har accepteret et tilbud, er dit job gjort, ikke sandt?

Overhovedet ikke. Onboarding-processen er i høj grad en del af en god rekrutteringsplan.

Hvorfor?

Fordi et af målene med en rekrutteringsplan er at gøre hver ansættelse, uanset stilling, på den mest ensartede måde som muligt.

Den dag, hvor din nye ansøger starter, er det op til dig som rekrutteringsansvarlig at få dem til at føle sig velkomne og hjælpe dem med at finde sig til rette. Dette kan være dit ansvar alene, eller du kan overlade den nye medarbejder til hans leder. En rekrutteringsplan fremhæver onboarding-opgaverne og ansvaret for den, der står for onboarding.

Vil du tage din rekrutteringsplan til det næste niveau og hjælpe ledere? Få din rekrutteringsplan til at skitsere målene og kriterierne for, at en ny ansøger skal bestå sin prøvetid med succes.

Resumé: En rekrutteringsplan løber helt frem til begyndelsen af en ny medarbejders introduktion og måske endda til slutningen af deres prøvetid.

Det er op til dig at begynde at rekruttere

En rekrutteringsplan kan løse mange af de problemer, som tekniske rekrutteringsfolk står over for i dag. Det er dog på ingen måde en løsning på alle rekrutteringsproblemer. Men den spiller en stor rolle i forhold til at undgå mange almindelige problemer og strømline rekrutteringsprocessen.

En rekrutteringsplan giver rekrutteringsmedarbejdere mulighed for at gentænke den måde, de ansætter på, og gøre det på en mere effektiv måde.

Din rekrutteringsplan er ikke en standardskabelon til alle ansættere. Når det er sagt, gør den dog de fælles facetter af ansættelsesprocessen mere ensartede. Du skal justere processen for hver stilling i hver fase.

Hvordan DevSkiller kan forbedre din rekrutteringsplan

Hvis du er rekrutteringsansvarlig, skal du huske at bruge den teknologi, der er let tilgængelig for dig. DevSkiller kan hjælpe dig med både screening- og interviewprocessen. Tag et kig på vores udvalg af færdige færdighedsprøver og se, om du kan bruge dem i din nuværende rekrutteringsplan.