15 tips og sourcingstrategier inden for rekruttering

Udgivet: Sidst opdateret:
15 tips og sourcingstrategier i rekruttering Blog

Det er vigtigt for din virksomheds fremtid at tiltrække de bedste talenter. Hvis du ønsker at komme foran dine konkurrenter, skal du ansætte de bedste talenter (og implementere de bedste rekrutteringsstrategier) for at hjælpe dig med at nå dertil. Derfor er det vigtigt at udvikle kreative sourcingstrategier inden for rekruttering.

Kandidat indkøb af, eller bare sourcing, er en metode til at identificere kandidater til et ledigt job. Talent sourcing er en proaktiv tilgang til rekruttering af kandidater. Der lægges vægt på at søge efter kvalificerede personer med nogle strategier, der fokuserer på dem, der aktivt søger et nyt job, og andre, der identificeres som passive kandidater. Det er vigtigt at være bekendt med din organisations sourcingstrategier i forbindelse med rekruttering.

Vores 15 tips hjælper dig med at forbedre dine strategier til at finde kandidater i forbindelse med rekruttering og sætter dig på vej til succes med at finde kandidater.

1. Kend forskellen: sourcing vs. rekruttering

Opgaverne i forbindelse med både sourcing og rekruttering bør defineres klart og separat, hvis du arbejder i et lille team. Hvis din organisation har en større kapacitet, kan det være mere effektivt at dele stillingerne op. Dette giver større ansvarlighed for hver enkelt specifik rolle.

Kandidat indkøb af er processen med at søge efter, identificere og kontakte potentielle kandidater. Hvis du finder de bedste folk, vil du som regel også få de bedste medarbejdere, så denne del af opdagelsesfasen er afgørende. For at give dig en idé om, hvor afgørende, en ud af 72 ansøgere bliver ansat, sammenlignet med hver 152. kandidat, der ikke er ansat ved hjælp af en anden.

Kend forskellen - sourcing vs. rekruttering - sourcingstrategier i rekrutteringBillede: Rapport om benchmarks for rekruttering af løftestang

De vigtigste opgaver for sourcers er at :

  • Indsaml værdifulde oplysninger om kandidater, f.eks. CV'er og arbejdsprøver, samt hvilke typer projekter kandidaterne typisk arbejder med (tjek GitHub og Stack Overflow)
  • Forudscreening af kandidater med færdigheder, der matcher de roller, de rekrutterer til
  • Kontakt kandidater for at opbygge relationer og informere dem om ledige stillinger, og
  • Opbyg langsigtede relationer med potentielle medarbejdere

Typisk har sourcers til opgave at finde, kvalificere og kontakte nye kandidater. Rekrutteringsprocessen starter derefter og omfatter HR-opgaverne screening, interview og evaluering af ansøgere.

2. Planlægge langsigtede sourcingstrategier inden for rekruttering

Udarbejdelse og implementering af en langsigtet plan for din sourcingstrategi som en del af en bredere rekrutteringsplan vil være en vigtig detalje på din vej til succes med indkøb. De bedste sourcingstrategier inden for rekruttering begynder altid med en en klar og bæredygtig rekrutteringsproces. Næste gang du har en ledig stilling, behøver du ikke at stresse febrilsk over, hvordan du skal gribe det an.

Et par tips til, hvor du kan starte:

2.1) Identifikation af mål - Det er værd at vide, hvad din virksomhed ønsker at opnå, og hvornår/hvordan den har planer om at gøre det.

2.2) Fastlæg specifikke sourcing- og rekrutteringsbehov - Sørg for omhyggeligt at definere din strategi på en måde, der klart beskriver, hvad der er nødvendigt for at opnå det ønskede resultat. En måde at gøre dette på er kortlægning af kompetencer eller færdigheder din organisation. Præsenter dette for ledelsen i god tid.

2.3) Definer måltalentet - Ved at basere det på specifikke færdigheder, personas, adfærd eller akademiske baggrunde kan du hjælpe med at opbygge en ønsket kandidatprofil, før stillingen bliver lanceret.

2.4) Viden om, hvordan og hvor man kan skaffe ressourcer - Hvilke netværk kan udnyttes? Hvordan kan man bedst henvende sig til kandidater? Hvis du ved det, kan du finde frem til de bedste kandidater.

2.5) Fastsæt kontrolpunkter til revision - Det kan være konstruktivt for dit team at fastsætte kontrolpunkter (baseret på datoer eller begivenheder) for at se, hvilke målinger der kan måles for at afgøre effektiviteten af din strategi for kandidatsøgning.

3. Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand for at tiltrække stærke kandidater

Tag ikke fejl, det er supervigtigt at gennemgå og forme dit arbejdsgiverbrand. En virksomhed med et negativt brand eller uden et solidt omdømme vil have svært ved at overbevise en kandidat om at arbejde for dig.

Tværtimod er et stærkt arbejdsgiverbrand et utroligt effektivt rekrutteringsværktøj: tooghalvfemsindstyve procent af kandidaterne siger, at de ville overveje at forlade deres nuværende job, hvis en virksomhed med et fremragende omdømme tilbød dem en anden stilling.

Nogle hurtige punkter, der kan hjælpe med at opbygge eller reparere dit arbejdsgiverbrand, er bl.a:

3.1) Svar på anmeldelser - 61 procent af kandidaterne tjekker virksomhedens anmeldelser og vurderinger, før de afgør, om de er interesserede i et job. Opbygning af et stærkt arbejdsgiverbrand for at tiltrække stærke kandidater - sourcingstrategier i rekruttering

3.2) Fortæl din historie - Inddrag dine medarbejdere i storytelling og giv dem en platform til at dele deres positive oplevelser om din virksomhed.

3.3) Samarbejd med marketing - Marketingteamets kreative evner og distributionsidéer kan hjælpe med at bringe brandet op på det næste niveau.

Billede: Glassdoor Top HR-statistikker

4. Kend den rolle, du ansætter til

Dette tip burde være selvforklarende, men det er vigtigt, at det nævnes.

Før du begynder at søge, skal du være fortrolig med rollen, som om du selv søger jobbet. Her er en ordliste over begreber du kan bruge til at sætte dig ind i de tekniske aspekter af stillingen.

Hvis du laver noget research og taler med andre medlemmer i en lignende stilling, vil det hjælpe dig meget på dine chancer. Hvis du forstår, hvad der forventes af din potentielle kollega, er det præcis det, som den person, der ansætter vedkommende, har brug for. At få en snak med den ansættende leder om de standarder, der gælder for rollen, er næste trin på stigen. Kend den rolle, du skal ansætte - sourcingstrategier i forbindelse med rekruttering

En smart rekrutteringstaktik fra Google, der bruges til at skaffe ingeniører - Blog om rekruttering

5. Vær synkroniseret med den ansættende chef

Samarbejd tidligt og ofte med din ansættende chef for at sikre, at I er enige om, hvordan den ideelle kandidat ser ud.

Du kan finde en kandidat, hvis erfaring ikke er på samme niveau som det, du søger, men hvis kvalifikationer viser, at han/hun er en person, der kan gå ind i rollen. Processen kan udvide det spektrum af kandidater, som du er villig til at overveje. Her er det vigtigt at skelne mellem nødvendige og rare færdigheder eller egenskaber. Ifølge LinkedInHvis man fjerner eller ændrer to jobkriterier, øges talentpuljen mere end seks gange.

Være i synkronisering med den ansættende chef - strategier for ansættelsesstrategier i rekrutteringBilledkilde: LinkedIn

En regelmæssig gennemgang af den samlede talentpulje kan hjælpe med at afgøre, om foranstaltningerne skal strammes eller lempes for at vælge mellem det rigtige antal kandidater.

Når du arbejder tæt sammen med dine ansættende ledere, bør du forstå deres prioriteter og de tendenser, der påvirker deres arbejde. Ifølge ansættende ledere i hele verden, de vigtigste tendenser, der vil forme rekrutteringsbranchen i de kommende år, er rekruttering af mere forskelligartede kandidater (37%), vurdering af bløde færdigheder (35%), innovative interviewværktøjer (34%), virksomhedens mission som en differentieringsfaktor (33%) og brug af big data (29%).

6. Etabler et henvisningsprogram

Nuværende medarbejdere kan ofte være en sourcers bedste kilde til nye talenter. Interne henvisninger har længe været en fast bestanddel af sourcingstrategier inden for rekruttering, og det er der også en god grund til.
Otteoghalvfjerdsindstyve procent af rekrutteringsfolk siger, at de har fundet deres bedste kandidater via henvisninger.

Alle medarbejdere i din virksomhed har deres eget netværk, kolleger og personlige og professionelle forbindelser. Hvis du ikke udnytter det, vil det være en alvorlig forspildt mulighed.

Den mere passive kandidat vil måske tøve med at svare på en besked fra en person, der rekrutterer dem. Det er ingen hemmelighed, at de er meget mere tilbøjelige til at overveje en mulighed, som de får forelagt af en personlig forbindelse.

Et henvisningsprogram hjælper dig ikke blot med at finde flere passive kandidater - det er bevist, at det fører til kandidater af højere kvalitet end andre sourcingmetoder. Faktisk viser undersøgelser, at henviste medarbejdere præsterer op til femten procent bedre end ikke-refererede medarbejdere.

Billede: Jobvite Recruiter Nation Survey

7. Perfektionere organisationens opsøgende budskab

Alt dit hårde arbejde med at finde kandidater er spildt uden den rigtige introduktionsbesked. Det er ikke nu, du skal begå elementære fejltagelser.

Et par tommelfingerregler til støtte for dit budskab:

7.1) Indled med en unik emnelinje, der vil give kandidaten lyst til at åbne og læse din besked.

7.2) Personliggør altid din besked med de relevante oplysninger, du har fundet om dem.

7.3) Giv et kort billede af rollen og din organisation.

7.4) Forklar, hvordan du tror, at de kan bidrage til holdet.

8. Kilde fra dit ATS først

Næsten alle virksomheder (nioghalvfems procent) mener, at det vil hjælpe dem med at opbygge deres talentmiljø og beskytte deres arbejdsgiverbrand at geninddrage kandidaterne. Alligevel er det kun mindre end halvdelen af arbejdsgiverne, der geninddrager kandidater, som har afvist deres ansøgning. Det er det, man kalder en forspildt mulighed.

Ved at udnytte det arbejde, som din arbejdsgiver allerede har udført, giver det god mening at begynde søgningen med kandidater i din ATS. Mange gange er kandidaten allerede blevet anset for at være kvalificeret til at arbejde for din organisation. Det er vigtigt at give kandidaterne en god oplevelse af at blive geninddraget.

Det er værd at huske på, at talent er fire gange større sandsynlighed for til at overveje din virksomhed som en fremtidig mulighed, når du tilbyder dem konstruktiv feedback, men kun 41 % af kandidaterne har modtaget feedback fra samtaler før.

Find kilder fra din ATS først - strategier for rekrutteringBillede: LinkedIns ultimative liste over ansættelsesstatistikker

9. Udnyt de sociale medier

Sociale medier er et af de mest populære værktøjer til talentidentifikation, da det giver sourcers og rekrutteringsfolk mulighed for at verificere kandidater hurtigere. Sociale medier kan også være et effektivt redskab til branding af virksomheder og virksomhedens sociale ansvar, selv om dette ofte overlades til marketingafdelingen.

Brugen af sociale medier er almindelig i de fleste virksomheders sourcingstrategier i forbindelse med rekruttering. Nogle effektive platforme, der bruges til at finde kandidater, er bl.a: LinkedIn, Facebook, Twitter, Meetup og Google+.

10. Diversificering af potentielle online indkøbskanaler

Tooghalvtreds procent af rekrutteringsfolk siger, at de først henvender sig til deres professionelle netværk for at finde deres næste ansættelse. 28 % af rekrutteringsfolkene siger, at de først henvender sig til LinkedIn. Det er sandt, at de gennemprøvede og pålidelige metoder er dem, der fungerer bedst. Men der er ingen grund til at give op her.

Nogle kandidater er mere modtagelige på mindre traditionelle eller konventionelle platforme eller websteder. Ofte kan du få flere forskellige oplysninger om kandidaten, og internettet er fyldt med muligheder. GitHub er et ideelt sted at søge efter softwareudviklere, og DeviantArt er et sted for kreative. Jobportalen og CV-databasen kan være en smart mulighed, hvis du ønsker at være mere direkte.

Sæt dig i den ideelle kandidats sted og lav en brainstorm over, hvilke områder han eller hun kunne være engageret i. Ved at spørge dine kolleger eller undersøge, hvad de kunne være interesseret i, kan du finde ud af, hvilke områder du bør undersøge.

De bedste sourcing-kanaler ifølge rekrutteringsfolk - Billedkredit: CV-bibliotek Rekruttering 2018

Diversificering af potentielle online-søgningskanaler - strategier for rekruttering11. Inddrag offline indkøbskanaler

Deltagelse i branchespecifikke konferencer eller karrieremesser kan være en produktiv øvelse for at øge din talentmasse. Måske kan det være interessant at være vært for et branchemøde, hvis dit brand er bredt nok.

I henhold til Nice (tidligere Mattersight), firs procent af kandidaterne ville vælge et job frem for et andet på grund af personlige relationer, der blev skabt under interviewprocessen. En kandidat er helt sikkert mere tilbøjelig til at være modtagelig over for en opsøgende meddelelse, når du har haft en personlig samtale.

Et godt tip er at kombinere offline- og online-sourcing, f.eks. når du leder efter konferencedeltagere. Du kan søge på Instagram med begivenhedsspecifikke hashtags for at finde folk, du kan netværke med:

Inddrag offline sourcing-kanaler-sourcingstrategier i rekrutteringBilledkilde: Instagram

12. Bliv fortrolig med boolske søgemaskiner til søgning på søgemaskiner

Rekrutteringsfolk tilpasser Boolean-søgninger til at gennemsøge nettet for relevante profiler af nichekandidater.

Boolsk søgning er en type søgning, der kombinerer de ønskede søgeord med operatorer som AND, NOT og OR for at opnå relevante resultater. Den er baseret på George Booles matematiske teori hvor alle variabler er enten sande eller falske. Du kan udføre boolske søgninger på mange søgemaskiner, herunder Google.

At gøre dig bekendt med Boolsk søgning kan være en alternativ taktik til at finde kandidater.

13. Kilde til fremtidige (uåbne) roller

De mest produktive sourcers er så avancerede til at finde talenter, at de allerede søger efter stillinger, der endnu ikke er ledige. De er så begejstrede for deres strategi for rekruttering af medarbejdere.

Det kan betale sig at forhøre sig om din arbejdsgivers vækstplaner inden for de næste to år. En af de bedste metoder til sourcingstrategier inden for rekruttering er at undersøge de de seneste tendenser inden for it-kompetencer for at se, hvor markedet er på vej hen.

Det er afgørende for planlægningen af din strategi, at du kan fastslå, hvornår, i hvilken afdeling og hvor mange ekstra roller der er nødvendige. Når du har en idé om, hvor der er behov for vækst, og du er enig med HR og finans om det niveau og de færdigheder, der kræves, kan du begynde at opbygge dine ideelle personas til de roller, du forsøger at udfylde.

14. Lær at kommunikere med passive kandidater (og lær at give slip)

Det er bedst ikke at lægge alle dine æg i én kurv, når du overvejer passive kandidater. Hvis kandidaterne er modtagelige over for dine opsøgende procedurer, er det godt, men hvis ikke, er grænsen mellem at række ud og at plage dig tynd. Som et eksempel kan nævnes, at et af de største salgsargumenter for Stack Overflow Jobs er, at "Stack Overflow Jobs sætter udviklerne først. Der er ingen spam fra rekrutteringsfirmaer eller falske jobannoncer."

Nogle af de fakta, som vi har talt om i dette indlæg, viser, at indkøbte kandidater er mere effektiv og viser sig generelt at være bedre til at ansætte med tiden. Du bør omhyggeligt vurdere deres svar for at finde ud af, om der er en potentiel ansat et sted derinde. Eller om det bare er en spild af din tid.

Når det er sagt, er de fleste udviklere passive kandidater, og du kan derfor ikke bare opgive at kontakte dem, der ikke aktivt leder efter et job. Du ville gå glip af den største del af talentpuljen som over 90% af udviklerne er ansat på mindst deltid. Personliggørelse af dine beskeder og valg af den rigtige måde at kontakt udviklere er bestemt en god idé.

Lær at kommunikere med passive kandidater (og lær at give slip) - sourcingstrategier i rekrutteringBilledkilde: Stack Overflow

15. Hold styr på dine sourcing- og rekrutteringsdata

Under samme paraply som at spore ansættelseshastighed, at have en samlet måleordning på plads vil holde din strategi for ansættelsesrekruttering ansvarlig. Ved at implementere et system til sporing af kandidatsøgning kan du identificere, hvilke områder der skal forbedres. At være i stand til at retfærdiggøre midlerne til et mål er et af vores vigtigste tips til sourcingstrategi inden for rekruttering. Nogle spørgsmål, du kan bruge til at begynde med, er bl.a:

  • Hvor kommer de bedste kandidater fra?
  • Hvilken tilgang til at engagere kandidater har været mest effektiv til at overtale dem til at søge en stilling?
  • Hvilket område af rekrutteringsstrategien tager længst tid? Er det unormalt?
  • Hvad er din tid til at besætte og din tid til at ansætte?
  • Hvor mange kontaktforsøg tager det normalt at få en kandidat til at svare?

Hold styr på dine sourcing- og rekrutteringsmålinger - sourcingstrategier i rekrutteringBillede: LinkedIn

Afsluttende tanker

Det er sandt, at en strategi for rekruttering af medarbejdere kun er lige så god som den senest ansatte person. At have styr på dine målinger vil være et af de mest effektive værktøjer for alle, der er involveret i rekruttering fremover.

Talentindkøb kan ske fra en række forskellige områder, og ingen plan er nogensinde perfekt. Nogle arbejdsgivere foretrækker den øjeblikkelige, kvantitetsdrevne online-tilgang, mens andre foretrækker en direkte, mere personlig og loyalitetsbaseret taktik. Uanset hvor du befinder dig, skal du tage imod de muligheder, der findes omkring dig, og ikke lade nogen sten være uvendt.

Hold de 15 tips til sourcingstrategier i denne rekrutteringsguide ved hånden og vis den til dine kolleger, hvis de har brug for en hjælpende hånd.

Afsluttende tanker - strategier for ansættelse af nye medarbejdere  Billede: ApplicantStack

Billede creadit: John Schnobrich på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo