Spørgsmål til det andet interview

Udgivet: Sidst opdateret:
andet interview spørgsmål: spørgsmål til softwareingeniør interview spørgsmål

Der er flere faser i enhver interview proces. Screeningsfasen, den første interview fase, og så kommer som regel den anden interview.

The anden job interview bruges til enten at vurdere, hvor godt en potentiel medarbejder vil passe ind i virksomhedskultur og arbejdsmiljø under en anden bløde færdigheder interview. Or til at kontrollere tekniske færdigheder gennem en teknisk interview. Valget af den anden interview spørgsmål du spørger, dikterer, hvilket af disse to formål du ønsker the interview til servering.

Hvad er forskellen mellem det første og det andet interviewspørgsmål?

For en ansættende chef, når det drejer sig om interview forberedelse, er det vigtigt, at den første og anden rund interview kan opfattes på forskellige måder.

Den første interview gør det muligt for rekrutteringsfolk og ansættende ledere at lære om personlighed og vurdere de grundlæggende færdigheder hos den kandidat. anden interview sammenligner dig med andre kandidater. Det betyder, at anden interview spørgsmål er mere detaljerede. De bliver ofte bedt om at spørge ind til specifikke færdigheder, holdninger eller personlighedstræk. De er ofte adfærdsmæssig interview spørgsmål eller de spørger om specifikke begivenheder eller oplevelser.

I nogle virksomheder er opfølgningen interview udføres typisk af den samme person som gennemførte den tidligere interview. I andre tilfælde, og det er et mere gunstigt scenarie, er det et nyt ansigt, der står bag. Dette giver kandidaterne mulighed for at møde flere medlemmer af ansætte team og for at få et bedre indtryk af virksomheden i løbet af den ansættelsesproces. Flere kontaktpunkter er også en fordel for virksomheden, da de reducerer virkningen af ubevidste fordomme.

spørgsmål til det andet interview I henhold til Joel Spolsky,

"Du bør altid forsøge at få mindst seks personer til at interviewe hver kandidat, der bliver ansat, herunder mindst fem personer, der er jævnaldrende med kandidaten (dvs. andre programmører, ikke ledere). Kender du den slags virksomheder, der bare lader en eller anden gammel, saltet leder interviewe hver enkelt kandidat, og at den beslutning er den eneste, der betyder noget? Disse virksomheder har ikke særlig gode folk, der arbejder der. Det er for nemt at snyde sig til et interview, især når en ikke-programmør interviewer en programmør."

Joel har en pointe: Du bør altid sørge for, at din kandidat møder mange personer fra din virksomhed. Ved at ansætte på konsensus mindskes risikoen for at træffe en dårlig ansættelsesbeslutning, og det kan ikke opnås uden flere kontaktpunkter.

Killer Second Interview spørgsmål

Lad os først se på anden rund interview spørgsmål du kan spørge dine kandidater. Disse interviews giver rekrutteringsfolk og ansættende ledere a anden mulighed for at se nærmere på den kandidat. De kan også sammenligne dem med andre kandidater.

Selvfølgelig er udvælgelsen af anden interview spørgsmål varierer afhængigt af de spørgsmål, du allerede har stillet i løbet af den telefon interview og den første interview. I den anden bløde færdigheder interviewer kandidaterne mere villige til at fortælle om detaljerne i deres ansættelseshistorie, især om de seneste stillinger. De er også typisk klar til at svar mere detaljerede spørgsmål om, hvordan de opførte sig eller præsterede i en given situation.

Her er en liste over anden interview spørgsmål du kan bruge i din anden (bløde færdigheder) interview:

1. Hvad er dine karrieremål?

Du har sikkert spurgt kandidaten, hvorfor han/hun er interesseret i netop denne stilling. Hvis du taler med dem om deres karriereudviklingsplaner, kan du få en masse indsigt i, hvem de ønsker at blive på lang sigt. Det viser dig også, om de har et klart mål i tankerne eller stadig er usikre på, hvad de vil lave i fremtiden.

2. Var der et tidspunkt i din karriere, hvor et projekt blev ændret? Hvordan tilpassede du dig?

Dette spørgsmål giver dig mulighed for at vurdere, hvordan folk reagerer på forandringer, og hvor meget de er knyttet til den oprindelige idé. Nogle mennesker trives med tvetydighed, mens andre har brug for en velformuleret plan, som de skal holde sig til. Se på, hvilket af disse scenarier der er mest sandsynligt i din organisation, og vurder, om de passer til dem.

I udviklingsprocessen vælges ofte "en god nok løsning" på grund af mangel på tid og ressourcer. At ansætte en person, der ikke kan se ud over det ideelle scenarie, har sine fordele og udfordringer. På den anden side kan "gaffatape og WD-40" programmører har også deres egne fordele og ulemper. Jeg råder dig til at vurdere, hvilken af dem der har størst sandsynlighed for at få succes i din organisation.

3. Hvad er de vigtigste egenskaber, der er nødvendige for at få succes i denne rolle?

Du kan forvente, at din kandidat nævner nogle af de færdigheder, der er anført i jobbeskrivelsen, og fortæller dig, hvordan han/hun personligt demonstrerer denne særlige egenskab.

4. Hvordan har du løst en konflikt med en kollega eller en overordnet?

Hvordan reagerer din kandidat på negative situationer? Er han/hun i stand til at hæve sig over konflikten og søge løsninger, eller bærer han/hun nag?

5. Kan du fortælle mig lidt mere om dit nuværende eller seneste job?

Lær om dine kandidaters tidligere erfaringer fra en tidligere job er værdifuld af flere grunde. På den ene side lærer du om deres tidligere opgaver og udfordringer. På den anden side får du mulighed for at se, hvordan de taler om deres nuværende eller tidligere medarbejder, deres ledere og kolleger.

6. Hvilke udfordringer er du på udkig efter i øjeblikket?

Personen har måske de rette kompetencer, men er deres interesser i overensstemmelse med det, de skal lave i hverdagen? Giver din ledige stilling dem det, de er ude efter?

7. Har du nogensinde været tilknyttet mere end ét projekt? Hvordan har det påvirket dit arbejde?

Det kan være svært at multitaske på arbejdspladsen. Er arbejde på mere end ét projekt en almindelig situation for dine medarbejdere? Nogle udviklere arbejder bedst, når de er tilknyttet et enkelt projekt, mens andre finder det nemt at skifte mellem flere projekter uden at blive distraheret.

8. Hvilken rolle indtager du typisk på et hold?

Dette spørgsmål giver dig mulighed for at se på kandidaten ud fra et perspektiv, hvor du vurderer, om han/hun passer til teamet snarere end til virksomheden. Dette er især værdifuldt for ansættende ledere og tekniske ledere, som typisk er mere bekendt med de udviklere, der arbejder i deres udviklingsteam, og deres arbejdsstil. Ved at stille dette spørgsmål kan du undgå at ansætte for mange personer, der indtager den samme rolle på holdet.

9. Hvad ville du ændre ved virksomheden?

Spørge en kandidat om deres kommende arbejdsgiver er en afgørende taktik. Den måde, hvorpå kandidat svar på disse spørgsmål kan fortælle dig meget om deres researchfærdigheder og om, hvor engagerede de er i at blive ansat i din virksomhed. Kan de give flere oplysninger end dem, der blev givet i jobbeskrivelse? Som en konkret eksempel, kan du i det mindste forvente, at de kommer med nogle svar vedrørende dit websted.

Dette er et af de mest almindelige spørgsmål, der stilles til kandidater, der søger stillinger inden for design eller teknologi.

Du kan også spørge om dette spørgsmål i forhold til deres tidligere job for at se, om dine kandidater har en forståelse for virksomhedens mål.

10. Kan du fortælle mig om et tidspunkt, hvor du har haft succes med at arbejde som en del af et team?

Teamsamarbejde er en meget efterspurgt egenskab færdigheder. Selv om mange udviklere bruger meget tid på at arbejde alene, skal de også kunne arbejde i et team.

Når vi taler om teams, får kandidaterne ofte en rundvisning på kontoret i anden interview. De får mulighed for at møde og hilse på nogle medarbejdere og se sig omkring på deres kontor. potentielt arbejdsgiver. På den måde kan du se, hvordan kandidaterne passer ind kulturelt set.

11. Hvilken løn søger du?

Selv om lønforventningerne undertiden kortfattet er behandlet i indledende interview, mange virksomheder taler mere detaljeret om penge i den anden interview. Før du foretager en jobtilbud, er det vigtigt at drøfte forventede løn med den kandidat. Jeg anbefaler på det kraftigste at konsultere PayScale , Glassdoor eller Bureau of Labor Statistics for at få kendskab til det aktuelle lønniveau. Husk, at dine kandidater vil tage hensyn til deres tidligere erfaringer i de lønforventninger, de giver dig. Tænk over mulige scenarier og vær forberedt på at svar deres spørgsmål.

12. Hvad er din opsigelsesperiode?

Denne form for interviewspørgsmål tjener en ret simpel funktion, da det fortæller dig, hvornår personen kan begynde at arbejde i din virksomhed. Men det giver dig også en chance for at opfange enhver mistænkelig adfærd. Eksempel? 'Jeg tror ikke, at jeg behøver at give nogen et varsel, jeg vil bare ikke gå ind igen'.

Andet interviewspørgsmål til det tekniske interview

Tekniske interviews gennemføres af tekniske eksperter som f.eks. medlemmer af dit udviklerteam, tekniske ledere eller CTO. Kandidaterne bliver ofte stillet rollespecifikke spørgsmål eller skal kode sammen.

Det tekniske interview har til formål at:

  • vurdere problemløsningsevner
  • tale og kode sammen for at vurdere, om teamet og virksomheden passer sammen
  • fokusere på opgaver, der er specifikke for din virksomhed, f.eks. de opgaver, som dit udviklingsteam arbejder på i øjeblikket

Desværre giver de tekniske interviews anledning til mange kontroverser, mest på grund af den meget forhadte whiteboard-test, hvor udviklerne bliver bedt om at vende binære træer om på et whiteboard eller løse logiske gåder. For at citere Quincy Larson,

"Desværre er interviewmetoderne i store teknologivirksomheder ikke så videnskabelige. Beslutningen om, hvorvidt en udvikler skal ansættes, går som regel ud på, at kandidaten går hen til et whiteboard og genbruger algoritmer, der ikke har ændret sig siden 1970'erne, som en (klassisk) trænet abe."

Reaktioner?

andet interview spørgsmål whiteboard interviews Hos DevSkiller er vi overbevist om, at det er umuligt at vurdere tekniske færdigheder med et sæt ja/nej-spørgsmål eller algoritmiske gåder. Du vil ikke finde dem her i dette indlæg. Lad mig i stedet henvise dig til vores katalog over kodningstest hvor du kan finde en bred vifte af tests med programmeringsopgaver, som kan bruges til at kontrollere kodningsevner i screeningsfasen eller i parprogrammering. Sådan ser det ud:

andet interview spørgsmål codepairANBEFALET PROGRAMMERING: Hvordan man gennemfører et teknisk interview: 7 tekniske interview tips

Konklusion: andet interview spørgsmål

I henhold til MRINetwork, "Over 50 procent af rekrutteringsfolk og arbejdsgivere angiver, at der i gennemsnit er tre samtaler, før der gives et tilbud. Kandidater angiver, at 1-3 samtaler er det mest almindelige før et tilbud." Hver af de samtaler, du giver, er en chance for at overbevise kandidaten om at komme til at arbejde for dig eller skræmme dem væk. Når du forbereder dig til den anden samtale, skal du sørge for at have en komplet liste over spørgsmål til den anden samtale klar.

Glædelig (anden) samtale!

For mere beviste eksempler på gode spørgsmål at stille i et interview, kan du se vores Den definitive bog med spørgsmål til udviklersamtaler for dygtige rekrutteringsfolk.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo