Spørgsmål til det andet interview

Udgivet: Sidst opdateret:
andet interview spørgsmål: spørgsmål til softwareingeniør interview spørgsmål

Når kandidaterne består screeningen og den første interviewfase, bliver de ofte inviteret til det andet interview. Det andet interview bruges enten til at vurdere, om de passer til virksomheden i et andet interview om bløde færdigheder, eller til at kontrollere de tekniske færdigheder gennem et teknisk interview. Valget af spørgsmål til den anden samtale afhænger af, hvilket af disse formål du ønsker, at samtalen skal tjene.

Hvad er forskellen mellem det første og det andet interviewspørgsmål?

Den første samtale giver rekrutteringschefer og ansættende ledere mulighed for at lære din personlighed og dine grundlæggende færdigheder at kende. I det andet interview sammenlignes du derimod med andre kandidater. Det betyder, at spørgsmålene til det andet interview er mere detaljerede. De stilles ofte for at spørge ind til specifikke færdigheder, holdninger, personlighedstræk, adfærdsmønstre eller særlige begivenheder.

I nogle virksomheder gennemføres opfølgningssamtalen typisk af den samme person, som gennemførte den første samtale. I andre tilfælde, og det er et mere gunstigt scenarie, udføres den af en ny person. Dette giver kandidaterne mulighed for at møde flere mennesker, herunder medlemmer af det team, de skal arbejde sammen med, og få et bedre indtryk af virksomheden. Flere kontaktpunkter er også til gavn for virksomheden, da de reducerer virkningen af ubevidste fordomme.spørgsmål til det andet interview I henhold til Joel Spolsky,

"Du bør altid forsøge at få mindst seks personer til at interviewe hver kandidat, der bliver ansat, herunder mindst fem personer, der er jævnaldrende med kandidaten (dvs. andre programmører, ikke ledere). Kender du den slags virksomheder, der bare lader en eller anden gammel, saltet leder interviewe hver enkelt kandidat, og at den beslutning er den eneste, der betyder noget? Disse virksomheder har ikke særlig gode folk, der arbejder der. Det er for nemt at snyde sig til et interview, især når en ikke-programmør interviewer en programmør."

Joel har en pointe: Du bør altid sørge for, at din kandidat møder mange personer fra din virksomhed. Ved at ansætte på konsensus mindskes risikoen for at træffe en dårlig ansættelsesbeslutning, og det kan ikke opnås uden flere kontaktpunkter.

Killer Second Interview spørgsmål

Lad os først se på de spørgsmål, du kan stille dine kandidater i det andet interview om bløde færdigheder. Disse interviews giver rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere en ny chance for at se nærmere på kandidaten. De kan også sammenligne dem med andre kandidater.

Selvfølgelig varierer valget af spørgsmål til det andet interview afhængigt af de spørgsmål, du allerede har stillet under interviewet. telefoninterview og det første interview. I det andet interview om bløde færdigheder er kandidaterne mere villige til at diskutere detaljerne i deres ansættelseshistorie, især de seneste stillinger. De er også typisk klar til at besvare mere detaljerede spørgsmål om, hvordan de opførte sig eller præsterede i en given situation.

Her er en liste over spørgsmål, som du kan bruge i din anden samtale om soft skills:

1. Hvad er dine karrieremål?

Du har sikkert spurgt kandidaten, hvorfor han/hun er interesseret i netop denne stilling. Hvis du taler med dem om deres karriereudviklingsplaner, kan du få en masse indsigt i, hvem de ønsker at blive på lang sigt. Det viser dig også, om de har et klart mål i tankerne eller stadig er usikre på, hvad de vil lave i fremtiden.

2. Var der et tidspunkt i din karriere, hvor et projekt blev ændret? Hvordan tilpassede du dig?

Dette spørgsmål giver dig mulighed for at vurdere, hvordan folk reagerer på forandringer, og hvor meget de er knyttet til den oprindelige idé. Nogle mennesker trives med tvetydighed, mens andre har brug for en velformuleret plan, som de skal holde sig til. Se på, hvilket af disse scenarier der er mest sandsynligt i din organisation, og vurder, om de passer til dem.

I udviklingsprocessen vælges ofte "en god nok løsning" på grund af mangel på tid og ressourcer. At ansætte en person, der ikke kan se ud over det ideelle scenarie, har sine fordele og udfordringer. På den anden side kan "gaffatape og WD-40" programmører har også deres egne fordele og ulemper. Jeg råder dig til at vurdere, hvilken af dem der har størst sandsynlighed for at få succes i din organisation.

3. Hvad er de vigtigste egenskaber, der er nødvendige for at få succes i denne rolle?

Du kan forvente, at din kandidat nævner nogle af de færdigheder, der er anført i jobbeskrivelsen, og fortæller dig, hvordan han/hun personligt demonstrerer denne særlige egenskab.

4. Hvordan har du løst en konflikt med en kollega eller en overordnet?

Hvordan reagerer din kandidat på negative situationer? Er han/hun i stand til at hæve sig over konflikten og søge løsninger, eller bærer han/hun nag?

5. Kan du fortælle mig lidt mere om dit nuværende eller seneste job?

Det er værdifuldt af flere grunde at få kendskab til dine kandidaters tidligere erfaringer. På den ene side lærer du om deres tidligere opgaver og udfordringer. På den anden side får du mulighed for at se, hvordan de taler om deres nuværende eller tidligere medarbejder, deres ledere og kolleger.

6. Hvilke udfordringer er du på udkig efter i øjeblikket?

Personen har måske de rette kompetencer, men er deres interesser i overensstemmelse med det, de skal lave i hverdagen? Giver din ledige stilling dem det, de er ude efter?

7. Har du nogensinde været tilknyttet mere end ét projekt? Hvordan har det påvirket dit arbejde?

Det kan være svært at multitaske på arbejdspladsen. Er det en almindelig situation for dine medarbejdere at arbejde på mere end ét projekt? Nogle udviklere arbejder bedst, når de er tildelt et enkelt projekt, mens andre finder det nemt at skifte mellem flere projekter uden at blive distraheret.

8. Hvilken rolle indtager du typisk på et hold?

Dette spørgsmål giver dig mulighed for at se på kandidaten ud fra et perspektiv, hvor du vurderer, om han/hun passer til teamet snarere end til virksomheden. Dette er især værdifuldt for ansættende ledere og tekniske ledere, som typisk er mere bekendt med de udviklere, der arbejder i deres udviklingsteam, og deres arbejdsstil. Ved at stille dette spørgsmål kan du undgå at ansætte for mange personer, der indtager den samme rolle på holdet.

9. Hvad ville du ændre ved virksomheden?

Dette er et af de mest almindelige spørgsmål, der stilles til kandidater, der søger stillinger inden for design eller teknologi. Den måde, kandidaten besvarer disse spørgsmål på, kan fortælle dig en masse om deres researchfærdigheder og om, hvor engageret de er i at blive ansat i din virksomhed. Du kan forvente, at de kommer med nogle svar, der vedrører dit websted.

Du kan også stille dette spørgsmål i forbindelse med deres tidligere job for at se, om dine kandidater har en forståelse for virksomhedens mål.

10. Kan du fortælle mig om et tidspunkt, hvor du har haft succes med at arbejde som en del af et team?

Teamsamarbejde er en meget efterspurgt kompetence. Selv om mange udviklere bruger meget tid på at arbejde alene, skal de også kunne arbejde i et team.

Når vi taler om teams, får kandidaterne ofte en rundvisning på kontoret under det andet interview. De får mulighed for at møde og hilse på nogle medarbejdere og se sig omkring på kontoret. På den måde kan du se, hvordan kandidaterne passer ind kulturelt set.

11. Hvilken løn søger du?

Selv om lønforventninger nogle gange kort drøftes under den første samtale, taler mange virksomheder mere detaljeret om penge under den anden samtale. Før du forhandler løn med kandidaten, anbefaler jeg på det kraftigste at konsultere PayScale, Glassdoor eller Bureau of Labor Statistics for at få kendskab til det aktuelle lønniveau. Husk, at dine kandidater vil tage hensyn til deres tidligere erfaringer i de lønforventninger, de giver dig. Tænk over mulige scenarier, og vær forberedt på at besvare deres spørgsmål.

12. Hvad er din opsigelsesperiode?

Dette spørgsmål har en ret simpel funktion, da det fortæller dig, hvornår personen kan begynde at arbejde i din virksomhed. Det giver dig dog også en chance for at opdage enhver mistænkelig adfærd. Eksempel? 'Jeg tror ikke, at jeg behøver at give nogen et varsel, jeg vil bare ikke gå ind igen'.

Andet interviewspørgsmål til det tekniske interview

Tekniske interviews gennemføres af tekniske eksperter som f.eks. medlemmer af dit udviklerteam, tekniske ledere eller CTO. Kandidaterne bliver ofte stillet rollespecifikke spørgsmål eller skal kode sammen.

Det tekniske interview har til formål at:

  • vurdere problemløsningsevner
  • tale og kode sammen for at vurdere, om teamet og virksomheden passer sammen
  • fokusere på opgaver, der er specifikke for din virksomhed, f.eks. de opgaver, som dit udviklingsteam arbejder på i øjeblikket

Desværre giver de tekniske interviews anledning til mange kontroverser, mest på grund af den meget forhadte whiteboard-test, hvor udviklerne bliver bedt om at vende binære træer om på et whiteboard eller løse logiske gåder. For at citere Quincy Larson,

"Desværre er interviewmetoderne i store teknologivirksomheder ikke så videnskabelige. Beslutningen om, hvorvidt en udvikler skal ansættes, går som regel ud på, at kandidaten går hen til et whiteboard og genbruger algoritmer, der ikke har ændret sig siden 1970'erne, som en (klassisk) trænet abe."

Reaktioner?

andet interview spørgsmål whiteboard interviews Hos DevSkiller er vi overbevist om, at det er umuligt at vurdere tekniske færdigheder med et sæt ja/nej-spørgsmål eller algoritmiske gåder. Du vil ikke finde dem her i dette indlæg. Lad mig i stedet henvise dig til vores katalog over kodningstest hvor du kan finde en bred vifte af tests med programmeringsopgaver, som kan bruges til at kontrollere kodningsevner i screeningsfasen eller i parprogrammering. Sådan ser det ud:

andet interview spørgsmål codepairANBEFALET PROGRAMMERING: Hvordan man gennemfører et teknisk interview: 7 tekniske interview tips

Konklusion: andet interview spørgsmål

I henhold til MRINetwork, "Over 50 procent af rekrutteringsfolk og arbejdsgivere angiver, at der i gennemsnit er tre samtaler, før der gives et tilbud. Kandidater angiver, at 1-3 samtaler er det mest almindelige før et tilbud." Hver af de samtaler, du giver, er en chance for at overbevise kandidaten om at komme til at arbejde for dig eller skræmme dem væk. Når du forbereder dig til den anden samtale, skal du sørge for at have en komplet liste over spørgsmål til den anden samtale klar.

Glædelig (anden) samtale!

For mere beviste eksempler på gode spørgsmål at stille i et interview, kan du se vores Den definitive bog med spørgsmål til udviklersamtaler for dygtige rekrutteringsfolk.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo