Strukturerede interviews - hvorfor de er bedst til din rekrutteringsindsats

Udgivet:
Struktureret interview

IT-talenter forsvinder hurtigt fra markedet, og der er mange brands, der kæmper om de bedste tekniske specialister. Det betyder én ting: Du skal sikre dig, at din rekrutteringsproces er hurtig og effektiv, så du kan ansætte de dygtige medarbejdere, før dine konkurrenter gør det.

I den følgende artikel vil vi diskutere de forskellige interviewformater, du kan bruge, samt deres fordele, og vi vil fortælle dig, hvordan du forbereder og gennemfører et struktureret interview. Lad os gå i dybden.

Definition af struktureret interview

Som navnet antyder, gennemføres et struktureret interview, når der anvendes det samme sæt forudbestemte spørgsmål i hvert enkelt interview. De stilles i den samme rækkefølge, og svarene vurderes ved hjælp af et standardiseret pointsystem for at sikre retfærdighed. Strukturerede interviews kan være op til to gange mere effektiv end de ustrukturerede.

I henhold til Laszlo Bock, den tidligere Senior Vice President of People Operations hos Google, "Den bedste forudsigelse af, hvordan en person vil klare sig i et job, er en arbejdsprøveprøve (29 procent) ... De næstbedste forudsigere af præstationer er test af generelle kognitive evner (26 procent) ...Sammen med test af generelle kognitive evner er strukturerede interviews (26 procent)".

Lad os nu se, hvordan et struktureret interview kan sammenlignes med semi-strukturerede og ustrukturerede interviews.

Semi-strukturerede vs. strukturerede vs. ustrukturerede interviews - en sammenligning

Lad os starte med at tage et kig på, hvordan din kommunikation med kandidaten ser ud under et ustruktureret interview.

Definition og oversigt over ustrukturerede interviews

Et ustruktureret interview, også kendt som et ikke-direktivt interview, er et møde, hvor der ikke på forhånd er opstillet en liste med spørgsmål. Det drejer sig snarere om en spontan samtale uden en forudbestemt dagsorden.

Hvis du leder efter en måde at få en fornemmelse af, hvem din kandidat er som person, og lytte til, hvordan han/hun fortæller om sine tidligere erfaringer på en uformel måde, kan et ustruktureret interview være det rigtige valg. Det kan også bedre formidle atmosfæren og kommunikationsstilen på arbejdspladsen til kandidaten.


Kilde: Unsplash

På den anden side, hvis du er tidspresset, hvis du er bekymret for at afsløre fortrolige oplysninger til kandidaten ved et uheld, eller hvis du ønsker at undgå ubevidste fordomme hos kandidaterer det måske bedre med et mere struktureret møde.

Der findes ikke en enkelt, korrekt måde at gennemføre et ustruktureret interview på. Det vigtige er at indsamle og registrere oplysninger om alle de emner, der er vigtige for dig som ansættende part.

Definition og oversigt over semistrukturerede interviews

Et semistruktureret interview er et kandidatmøde med en foruddefineret dagsorden. Der er dog ikke nogen formaliseret liste over spørgsmål.
Sådanne kandidatmøder er kendetegnet ved:

  • åbne spørgsmål, hvilket fører til en naturlig samtale med din kandidat i stedet for en streng spørgsmål-svar-format
  • en formaliseret interviewproces (dvs. intervieweren har en generel liste over emner, der skal dækkes, men går uden for manuskriptet, når han/hun finder det værdifuldt for ansættelsesprocessen)

I henhold til Robert Wood Johnson Foundation, mange interviewerne kan lide semistrukturerede interviews, fordi de kan forberede sig på forhånd og "fremstå kompetente under interviewet". Semistrukturerede interviews giver også informanterne frihed til at udtrykke deres synspunkter på deres egne betingelser".

Strukturerede interviews

Som nævnt tidligere er strukturerede interviews (også kaldet standardiserede interviews) en metode, der bruges til at sikre, at hver kandidat får stillet nøjagtig de samme spørgsmål under et møde i en foruddefineret rækkefølge.

Denne fremgangsmåde har flere fordele for de virksomheder, der ansætter medarbejdere, og den vigtigste er:

  • de er uvildige: ansættelsesdiskrimination, bevidst eller ubevidst, er stadig et reelt problem. Ved at stille hver enkelt person de samme spørgsmål sikrer du dig, at du har givet alle potentielle medarbejdere lige store chancer for at præsentere sig selv og for at fortælle, hvordan de kan hjælpe din virksomhed. Dette svarer til at sende den samme standardiserede kodetest til alle kandidater, der ansøger om en stilling, hvilket sker tidligere i screeningsfasen.
  • de sparer rekrutteringsmedarbejdernes tid: Med en nøje liste over spørgsmål kan rekrutteringsfolkene bedre vurdere, hvor lang tid hvert møde vil vare.
  • de er bedre til at forudsige kandidaternes præstationer: Ifølge forskerne Will Weisner og Steven Cronshaw har strukturerede interviews vist sig at være dobbelt så effektiv til at forudsige medarbejdernes præstationer end uformaliserede samtaler.
  • de giver en generelt bedre kandidatoplevelse: mens visse kandidater foretrækker uformelle samtaler, da de mindsker stress, ifølge U.S. Office of Personnel Managementer strukturerede interviews den type interview, der vurderes mest positivt af potentielle ansatte.
struktureret interview

Kilde: TalentLyft

Når det er sagt, skal du huske, at hvis du vælger strukturerede interviews, skal du huske på, at de ikke er personlige. Det betyder, at det vil være sværere at vurdere kandidatens personlighed og kommunikationsevner sammenlignet med andre metoder. Endnu vigtigere er det, at du regelmæssigt skal opdatere dit sæt af spørgsmål (især hvis du rekrutterer i en dynamisk branche som den teknologiske branche).

5 trin til forberedelse og gennemførelse af et struktureret interview

Vi har givet dig en detaljeret oversigt over strukturerede vs. ustrukturerede interviews. Nu er det tid til at diskutere, hvordan du kan forberede dig og gennemføre et struktureret interview.

Trin 1: Identificer dine nøglekompetencer og færdigheder

Du skal have en klar forståelse af, hvilke færdigheder du søger, før du begynder at rekruttere - det vil diktere den type spørgsmål, du vil stille til samtalen. Til det formål kan du henvende dig til din jobbeskrivelse - du bør kunne finde de vigtigste jobkrav og opgaver. På baggrund af disse oplysninger kan du lave en liste over færdigheder og kompetencer, som din kandidat skal udvise for at kunne udføre jobbet med succes.

Trin 2: Vælg de rigtige interviewspørgsmål

Vi har tidligere nævnt, at de bedste tech-talenter hurtigt forsvinder fra markedet, og derfor skal du sikre dig, at din rekrutteringsproces ikke er alt for langvarig. En del af det er at vælge de mest hensigtsmæssige interviewspørgsmål, som giver dig mulighed for at verificere kandidatens færdigheder og kompetencer hurtigt og præcist. Der er to typer spørgsmål, som du kan stille i interviewet om bløde færdigheder:

  • adfærdsmæssig - at kandidaterne skal beskrive deres tidligere erfaringer, idet man antager, at tidligere adfærd er en god forudsigelse af fremtidige præstationer. For eksempel:

Beskriv en situation, hvor du har mødt en stor forhindring for at gennemføre et projekt. Hvordan håndterede du den? Hvilke skridt tog du?

Anbefalet læsning: 45 eksempler på adfærdsmæssige interviewspørgsmål til softwareudviklere

  • og situationsbestemte spørgsmål - præsentere kandidaterne for situationsscenarier for at undersøge, hvordan de ville opføre sig i jobspecifikke situationer, f.eks. fortæl mig om en gang, hvor du skulle samarbejde med en kollega, som var vanskelig at arbejde sammen med.

For at opnå en bedre rekrutteringspræcision anbefaler vi, at du gennemfører både samtaler om bløde færdigheder og tekniske samtaler, hvis du ansætter til tekniske stillinger.

Anbefalet læsning: Bedste spørgsmål til situationsbestemte interviews

Hvis du har brug for inspiration, Her er en liste med spørgsmål, som du kan tage udgangspunkt i.

Trin 3: Opret en vurderingsskala

For at sikre retfærdighed og gennemsigtighed skal du finde på et system til at rangordne dine kandidater. Det vil give dig mulighed for hurtigt at sammenligne forskellige kandidater med hinanden. Det er op til dig, hvilken vurderingsskala du vil bruge, men en fempunktsskala er den mest almindelige skala, når det gælder strukturerede interviews. Det, du skal huske på, er dog, at hver vurdering skal forklares i detaljer. Giv illustrative eksempler for at vise, hvordan et dårligt, gennemsnitligt og fremragende svar ser ud - det vil hjælpe dig med at undgå misforståelser og bedre styre forventningerne.

System til bedømmelse af medarbejderne

Kilde: Slideteam

Trin 4: Gennemfør interviewet

Husk at holde dig til dine spørgsmål - det er hele pointen med strukturerede interviews; stil de samme spørgsmål i den samme rækkefølge. Sørg for en god og afslappet atmosfære, tag noter, og spørg kandidaten til sidst i interviewet, om han/hun har spørgsmål. Dette vil give en god afslutning og efterlade et godt indtryk, hvilket kan være en afgørende faktor for at rekruttere de bedste talenter.

struktureret interview

Kilde: Unsplash

Trin 5: Vurder svarene

Vurder og bedøm hver enkelt kandidats svar i henhold til din skala. Når du har bedømt hver enkelt kandidat, får du en liste over dine bedste valg. Her er et lille tip til dig. For at sikre, at du kun interviewer egnede kandidater, foretage en forhåndsudvælgelse af dem ved hjælp af tekniske screeningsinterviews. På denne måde vil kvaliteten af dine kandidater være meget højere, og du vil få bedre resultater med færre samtaler.

Resumé

At bruge strukturerede interviews som en del af din rekruttering er den bedste måde at sikre, at du får de bedst egnede kandidater med om bord. De giver ikke kun mulighed for retfærdighed, da alle kandidater får stillet det samme sæt spørgsmål, men de gør det også lettere at foretage en hurtig sammenligning af præstationerne og er med til at spare rekrutteringsmedarbejdernes tid. Ud af alle tre interviewtyper har de også vist sig at give den bedste kandidatoplevelse og den bedste overholdelse af lovgivningen.

Når du beslutter dig for at indføre strukturerede interviews i din rekrutteringsproces, skal du sørge for, at dine spørgsmål drejer sig om de nøglekompetencer og færdigheder, som en kandidat skal besidde for at kunne udføre jobbet med succes.

Hvis du ønsker at reducere din rekrutteringstid, er det værd at foretage en forhåndsudvælgelse af dine kandidater ved hjælp af tekniske screeningsinterviews eller ved at køre automatiserede test til vurdering af færdigheder. På den måde sikrer du dig, at du kun fokuserer på at møde de mest kvalificerede kandidater. Held og lykke med din rekrutteringsindsats!

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo