Talentstyringsstrategier

Udgivet: Sidst opdateret:
strategier for forvaltning af aktiver

Hvad er talentstyring? Efterhånden som virksomhederne bevæger sig ind i fremtiden, bruges data og statistikker mere og mere til at definere alle aspekter af arbejdslivet.

Præcise tal er den målestok, som virksomhederne bruger til at vurdere deres succes. At have data til rådighed til at vide præcis, hvor dygtige dine medarbejdere er, er det næste logiske skridt i retning af forretningsekspertise. Nylige tal har imidlertid vist, at der er en global mangel på digitale færdigheder, og at størstedelen af virksomhederne ikke investerer nok tid i at forbedre deres medarbejderes digitale færdigheder.

For at have så nøjagtige oplysninger om færdighedsniveauer er det nødvendigt med et talentstyringsværktøj, der objektivt kan holde styr på dine medarbejderes færdigheder og præstationer. Det er her, talentstyringsstrategier kommer ind i billedet.

Hvad er den digitale kompetencekløft?

"Arbejdsstyrken har ikke altid de nødvendige færdigheder til at håndtere den digitale transformation, og virksomhederne kæmper ofte for at finde talenter til digitale roller.." Rand.org

Den digitale kompetencekløft er en effektiv mangel på digitale færdigheder hos medarbejdere i hele verden.

En generel tendens, der tyder på, at mange virksomheder er dårligt rustet til at klare den hurtige teknologiske udvikling. Ifølge indeks for digitale færdighedskløfter (DSGI) 2021,

"kun 4,2% af de adspurgte i undersøgelsen var helt tilfredse med niveauet og tilgængeligheden af digitale færdigheder."

Ikke kun det, men det er også en udfordring at ansætte nye medarbejdere, som måske har de rette kompetencer. Der er ganske enkelt flere tekniske stillinger til rådighed, end der er kvalificerede kandidater til at besætte dem.

Læs mere - Hvad er digitale færdigheder?

Hvad er talentstyring?

I takt med at teknologien fortsætter med at udvikle sig hurtigere end nogensinde før, oplever flere medarbejdere og potentielle medarbejdere, at deres færdigheder ikke længere er opdaterede.

Som Salesforce udtrykker det,

"Næsten tre ud af fire respondenter på verdensplan siger, at de ikke har de nødvendige ressourcer til at lære de digitale færdigheder, de har brug for for at klare sig i den nuværende og fremtidige arbejdsstyrke."

Talentstyring er et forsøg på at løse dette problem. Det indebærer, at virksomhederne forbereder deres arbejdsstyrke på den udfordring, der venter forude - at give medarbejderne de færdigheder og den selvtillid, der er nødvendig for at tilpasse sig en verden i forandring. Det handler om at give virksomhederne de værktøjer, der er nødvendige for at nå deres forretningsmål og holde deres medarbejdere på forkant med udviklingen af digitale færdigheder.

Hvad er en talentstyringsstrategi?

Det vigtigste mål med en talentstyringsstrategi er at tilpasse alle talentrelaterede beslutninger til virksomhedens forretningsmål.

Ved at have de rigtige medarbejdere om bord, som har de nødvendige færdigheder til at drive din virksomhed fremad, kan din virksomhed skabe en struktur, der vil tjene din virksomhed og dine kunder godt i fremtiden.

En talentstyringsstrategi omfatter mere end blot at uddanne dine medarbejdere. Den omfatter sporing og måling af dine medarbejderes præstationer inden for forskellige færdigheder. Dette gælder ikke kun for nye medarbejdere. De eksisterende medarbejderes færdigheder bør kortlægges og gives meningsfulde vækstmuligheder. Det er her, at en talentstyringsstrategi kommer ind i billedet.

En talentstyringsstrategi kan opdeles i tre hovedfaser:

1 - Din virksomhed bør starte med at kortlægge de eksisterende medarbejderes kompetencer. Det er vigtigt at vide, hvor dine medarbejdere befinder sig i deres udvikling, og hvilke færdigheder de har og mangler.

2) Trin 2 er at identificere din virksomheds behov med hensyn til, hvor du ønsker at være. Dette omfatter overvågning af færdigheder på virksomheds-, team- og individniveau. Det er vigtigt at forudsige og planlægge, hvad du håber at opnå og hvornår.

3) Planlæg den køreplan, der vil føre dig fra A (kortlægning af "status quo") til B (prognose for, hvornår du vil opnå "at være"-status). Se afsnittet om talentstyringsstrategi nedenfor for at få mere at vide om dette.

Kort sagt, med en god talentstyringsstrategi på plads kan du træffe datadrevne beslutninger om følgende aktiviteter:

  • Rekruttering
  • Outsourcing
  • Læring og udvikling
  • Opkvalificering/omskoling
  • Fastholdelse

Talentstyring kan også have at gøre med at fastholde medarbejdere i din organisation for at sikre, at de færdigheder, de besidder, også forbliver i din virksomhed. Dette er en god måde at øge medarbejdertilfredsheden og undgå udbrændthed blandt medarbejderne. De medarbejdere, der har været ansat længst tid hos dig, kan omskoles og få et nyt liv i din virksomhed. Dette kan give nyt liv til en gammel jobfunktion og forbedre din medarbejderfastholdelse.

Talentstyring omfatter også rekruttering - ansættelse af medarbejdere med de rette kompetencer, der kan bringe din virksomhed fremad.

Men på grund af manglen på eksterne kandidater sker flere og flere ansættelser internt. Som nævnt ovenfor ser virksomhederne på deres eksisterende medarbejdere for at besætte jobfunktioner og skaber personlige udviklingsprogrammer, der er skræddersyet til at hjælpe disse kandidater med at opnå de digitale færdigheder, de har brug for for at trives i en ny rolle. Det betyder, at idéen om, hvad en jobkandidat er, og hvad rekruttering generelt er, også er ved at ændre sig.

DevSkiller TalentBoost er en avanceret talentstyringsplatform, der er designet til at løse de problemer, der er diskuteret her. En lærings- og udviklingsplatform, der gør det muligt for virksomheder at måle deres medarbejderes færdigheder præcist og objektivt - uanset om det drejer sig om nye eller gamle færdigheder. TalentBoost giver virksomheder en måde at holde styr på hver enkelt medarbejders succes og udvikling.

Talentstrategimodellen er forenklet nedenfor.

Få mere at vide om DevSkiller TalentBoost

Strategimodel for talentforvaltning

Der er tre hovedfaser i udformningen af enhver talentstyringsproces:

  1. Kortlægning af dine medarbejderes nuværende kompetencer
  2. Fastlæggelse af den ønskede tilstand
  3. Udformning af trin til at gå fra den tilstand "som den er" til den tilstand "som den skal være"

Trin 1: Skill mapping af "AS IS"

Den første er at "kortlægge den eksisterende tilstand i din organisation". Det betyder, at man skal finde ud af, på hvilket færdighedsniveau hver enkelt medarbejder arbejder i øjeblikket. Dette kan omfatte en vurdering af medarbejdernes færdigheder ved hjælp af:

  • Selvevaluering
  • Vurdering af den tilsynsførende
  • Automatiserede test til vurdering af tekniske færdigheder

og klart definere de områder, hvor de er mere/mindre kompetente. Ved at anvende flerdimensionale vurderinger bliver medarbejderens kompetenceprofil mere objektiv.

Trin 2: skab den ønskede tilstand (at være)

Kort sagt betyder det, at du skal beslutte, hvor du gerne vil have din virksomhed hen i fremtiden i forhold til dine medarbejderes digitale færdigheder og evner.

Dette indebærer, at der skabes et ideelt målniveau for færdigheder. Som virksomhed kan du som mål for dine medarbejderes færdighedsniveau fastsætte på nogle af følgende måder:

- Ved at observere globale megatrends

- Læsning af brancherapporter

- Analyse af konkurrenterne

- F2F-interviews med virksomhedsledere

- Interne undersøgelser blandt de ansatte

- Finansielle fremskrivninger

- Virksomhedens strategiske mål

Trin 3: Gør noget

Det tredje trin er at skabe en proces, der fører dine medarbejdere og din organisation fra trin et til trin to. Fra en organisation, der mangler digitale færdigheder, til en organisation, hvor alle medarbejdere har præcis de digitale færdigheder, der kræves af dem.

"Design" kan have mange former:

  • Karriereveje (med både opkvalificerings- og omskolingsstrategier)
  • Mentorprogrammer
  • Skræddersyet lærings- og udviklingsindsats i stedet for uddannelse i "indkøbskurv"-stil
  • Fastlæggelse af de faktiske rekrutteringsbehov på grundlag af virksomhedens kompetencekort

Talentstyringsstrategier

Når det drejer sig om talentstyringsstrategier, er der flere områder, som din virksomhed skal fokusere på. Det handler ikke kun om at omskole de medarbejdere, som du allerede har i din virksomhed.

Talentstyring i forbindelse med rekruttering

Til at begynde med starter en god talentstyringsstrategi med at få de rigtige medarbejdere til at arbejde for din virksomhed, hvilket afhænger af din rekrutteringsproces.

Definer dine ansættelsesbehov korrekt

For at sikre, at du tiltrækker de bedste kandidater, skal du have en strømlinet og grundig rekrutteringsproces. Hver enkelt rolle i din virksomhed skal være klart defineret med præcise kompetencer, klare ansvarsområder og forventninger.

Når det gælder digitale færdigheder, skal hver rolle have sit eget sæt af digitale færdigheder (skillset), som din kandidat forventes at kende for at kunne udføre rollen.

Kortlægning af færdigheder for at forbedre rolle- og projekttilpasning

Ved at kortlægge de færdigheder, der kræves for hver enkelt rolle, kan du som virksomhed hurtigt identificere den type person, der vil fungere godt i den pågældende rolle eller det pågældende projekt, samt de specifikke færdigheder, de skal besidde. Du vil være i stand til klart at planlægge præcis den type person, som du søger at tiltrække, og du vil kunne medtage disse oplysninger i din stillingsannonce.

Talentstyring med henblik på fastholdelse af medarbejdere

Det er ikke nok at tiltrække de bedste nye talenter til din virksomhed. Du er også nødt til at holde dem der. En af de mest effektive måder at fastholde medarbejdere i din virksomhed på er at have et initiativ til omskoling/opkvalificering, der giver dig mulighed for at omskole nuværende medarbejdere til nye roller. Omskoling er især vigtigt for forældede færdigheder og ældre teknologier.

Udformning af personlige karriereveje

En talentstyringsplatform som DevSkiller TalentBoost giver let mulighed for planlagt og velorganiseret medarbejderudvikling.

Med en talentstyringsplatform er et af de første skridt at kortlægge de færdigheder, der kræves til en bestemt rolle, samt at identificere de digitale færdigheder, som hver enkelt nuværende medarbejder har.

Du vil således nemt kunne se på dit nuværende team af medarbejdere og identificere de personer, der med deres kompetencer er tættest på den rolle, du forsøger at udfylde. Med andre ord vil du kunne se, hvem der er tæt på det ønskede kompetencesæt på grund af de forudsætningsmæssige færdigheder, de allerede har. Dette er kendt som et "færdighedsspring".

Når virksomhedens kompetencekort er færdigt, kan du identificere de personer, som du gerne vil opkvalificere for at lære de yderligere færdigheder, der er nødvendige for rollen. Du har ikke blot udfyldt en ledig stilling, men du har også fastholdt en medarbejder i din organisation.

Ligesom nogle digitale færdigheder bliver en integreret del af en rolle, bliver andre af og til forældede med tiden. Du kan opdage, at der er medarbejdere i din organisation, der har en masse overskydende færdigheder, som nu tilsyneladende er sovende eller simpelthen ikke længere er nødvendige. Enten kan disse medarbejdere blive efterladt i den digitale revolution med ubrugte færdigheder, eller også kan disse færdigheder kortlægges for at se præcis, hvilke områder de kan forbedre sig på for at holde sig ajour. Reskilling på denne måde giver organisationer mulighed for at tage nuværende medarbejdere og omskole dem til helt andre roller eller tilpasse deres nuværende roller til den skiftende verden.

Kortlægning af digitale færdigheder er afgørende i disse tilfælde, da det giver en virksomhed mulighed for nemt at identificere de områder i virksomheden, der kræver mest opmærksomhed, og for at tilbyde medarbejderne adgang til de digitale færdigheder, der vil sikre, at deres roller fortsat vil være en integreret del af virksomheden fremover.

Vurderinger af digitale færdigheder

Et af de områder, som din organisation skal fokusere på, når det gælder talentstyring, er vurdering af digitale færdigheder. Hvordan kan din organisation vide, hvor kompetent en medarbejder er inden for en bestemt kompetence, uden en form for kompetencevurdering?

DevSkiller tilbyder avancerede vurderinger af tekniske færdigheder, som præcist viser de nøjagtige områder, hvor kandidaterne enten er dygtige eller mangler.

Employer branding

Din employer branding kan spille en stor rolle for din talentstyringsstrategi. Ved første øjekast tænker du måske "hvad har employer branding med talent management at gøre? Men tænk på det på denne måde: Jo bedre din employer branding er, jo mere vil du tiltrække kandidater på baggrund af din virksomheds gode omdømme. At blive præsenteret for et digitalt kompetencekort sammen med en klar karrierevej, der skitserer præcis, hvad de kan forbedre, og hvordan de kan udvikle sig i virksomheden, vil sandsynligvis være et stort salgsargument for din organisation.

Og det gælder ikke kun, når der skal tiltrækkes nye kandidater. Hvis dine nuværende medarbejdere får en klar udviklingsplan, muligheder for opkvalificering og en chance for at fremme deres karriere, vil det forbedre medarbejdernes moral og betyde, at de vil være meget mere tilbøjelige til at anbefale ledige stillinger i din virksomhed til deres kolleger i fremtiden, personligt eller på LinkedIn.

I en tid, hvor der er stor mangel på talenter i hele den tekniske verden, kan din evne til at markedsføre din virksomhed effektivt som et sted for medarbejderfremgang og udvikling være afgørende for fortsat at kunne tiltrække de rigtige medarbejdere.

Læs - Sådan opbygger du et stærkt employer branding inden for teknologi

Belønning og anerkendelse

En del af din talentstyringsstrategi bør være at tilbyde belønninger og anerkendelse til medarbejdere, der udvikler nye færdigheder. Den indlysende måde at belønne medarbejdere på er med en lønforhøjelse eller en bonus, der afhænger af de nye færdigheder, som de lærer.

Men for nogle er muligheden for at komme videre i virksomheden lige så tiltrækkende som en lønforhøjelse. En klar kompetenceplan kan indeholde incitamenter, hvor en medarbejder kan opnå en forfremmelse baseret på, at han/hun lærer visse nye digitale færdigheder.

Gør dig klar til fremtiden

En god talentstyringsstrategi fokuserer ikke kun på de færdigheder, der er nødvendige for de nuværende stillinger. Den teknologiske verden udvikler sig så hurtigt, at mange af de digitale færdigheder, som man lærer i dag, vil være forældede inden for få år. Derfor er det vigtigt ikke kun at fokusere på de nuværende digitale færdigheder, men også at holde øje med de nye digitale færdigheder, der er under udvikling. Det kræver, at man har en vis fremsynethed i den digitale verden, så man kan forudsige, hvilke færdigheder der vil være afgørende i fremtiden, og begynde at lægge en plan for, hvordan man kan få sine medarbejdere uddannet i disse færdigheder fremadrettet.

TalentBoost kan hjælpe din virksomhed med at undgå den digitale kompetencekløft. Anmod om en demo i dag, og begynd at kortlægge din virksomheds fremtid- Anmod om en demo .

Billede af fauxels fra Pexels

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo