Bliv ikke hægtet af: bedste praksis for talentplanlægning i den digitale tidsalder

Udgivet: Sidst opdateret:
Talentplanlægning i den digitale tidsalder

I den foranderlige forretningsverden er det vigtigt at opbygge stærke teams i din organisation. Med en effektiv talentplanlægning kan du matche talentudbuddet med forretningens efterspørgsel og samtidig holde dine medarbejdere tilfredse.

I denne artikel vil vi beskrive, hvad talentplanlægning er, hvilken rolle den spiller i organisationer og nogle af de bedste metoder til en vellykket implementering af den.

Hvad er talentplanlægning?

Talentplanlægning er processen med at få et holistisk overblik over virksomhedens færdigheder og individuelle færdigheder, tilpasse disse til forretningen og derefter hjælpe folk med at udvikle sig på disse områder. Det handler om at matche færdigheder med virksomhedens efterspørgsel og fastholdelse af dine bedste talenter i processen.

"Nutidens bedste talentstrategier er dem, der udfylder kritiske stillinger på tværs af organisationen med potentielle medarbejdere med stort potentiale og sikrer, at de bedst præsterende medarbejdere også bliver fastholdt." -Håndtag

Det er dog ikke alle virksomheder, der er ordentligt tilpasset initiativerne til talentplanlægning. Ifølge Betterworks' 2022-rapport, Status for performanceudvikling, "Mere end halvdelen (53%) af medarbejderne drøfter ikke karriere og udvikling mere end en gang i kvartalet, og 20% siger, at de sjældent eller aldrig har sådanne drøftelser med lederne."

Problemet er ofte ikke, at virksomhederne ikke ser værdien af talentplanlægning, men at de ikke er klar over, at der findes specifikke værktøjer, der er udviklet med talentplanlægning i tankerne. Rapporten fortsætter med at sige:

"Den manglende fokus på udvikling og karriereudvikling, som vi ser i disse tal, kan til dels skyldes manglende teknologi og procesinfrastruktur til at understøtte sådanne samtaler."

Teknologien mangler dog ikke. DevSkiller TalentBoost er f.eks. specielt udviklet til at løse netop dette problem i en virksomheds infrastruktur.

Metoder til talentplanlægning

Der er primært to hovedområder, som en virksomhed kan fokusere på i sin talentplanlægning - anskaffelse og outsourcing.

Talentindkøb

Hvis en virksomhed forstår, at en ny rolle vil kræve færdigheder, som den nuværende arbejdsstyrke endnu ikke har, vil den enten være nødt til at rekruttere nye medarbejdere, der allerede har de nødvendige færdigheder, eller omskole de nuværende medarbejdere, så de i sidste ende har de nødvendige færdigheder.

Erhvervelse kan ske på to måder:

  • Intern ansættelse
  • Traditionel (ekstern) rekruttering.

At kræve, at nye medarbejdere skal besidde alle de færdigheder, som din virksomhed har brug for, kan være en urealistisk udfordring for mange virksomheder, da mange digitale færdigheder er meget nye. Af denne grund, omskoling (og opkvalificering) nuværende medarbejdere, der allerede er ansat i virksomheden, kan være en foretrukken metode til effektiv talentplanlægning for mange moderne virksomheder.

For eksempel vil en person, der allerede er dataanalytiker, sandsynligvis besidde mange af de samme færdigheder, som rollen som dataforsker kræver. Selv om der er behov for yderligere færdigheder og uddannelse for at gøre en dataanalytiker til en dataforsker, er den grundlæggende viden allerede til stede. Det betyder, at en person, der allerede arbejder i en rolle, kan være den perfekte kandidat til et omskolingsinitiativ, der giver vedkommende mulighed for at uddanne sig til en noget lignende, men ny rolle.

Outsourcing

En metode til talentplanlægning, der kan sikre, at din virksomhed kan følge med skiftende efterspørgsel, er at outsource opgaver til eksterne medarbejdere fra sag til sag. Dette kan være en meget effektiv form for talentplanlægning for mange virksomheder. Det kan dog være dyrt at hyre andre til at udføre virksomhedens opgaver. Ikke nok med det, men hvis din egen arbejdsstyrke ikke selv udfører mange af virksomhedens opgaver, udvikler de måske ikke de færdigheder, der er nødvendige for, at din virksomhed kan blive selvforsynende, og snart er du måske endnu mere afhængig af outsourcing.

Læring og udvikling

En god talentplan tager højde for de enkelte medarbejderes manglende kompetencer og deres behov for faglig udvikling. Når du forstår, hvad dine medarbejdere er i stand til, er det nemt at se, hvor der kan være nogle huller mellem det, din virksomhed har brug for, og det, dine medarbejdere kan tilbyde.

Når du har identificeret disse huller, kan du derefter bestemme, hvordan du bedst lukker dem - om det betyder, at du skal tilbyde yderligere uddannelse internt eller sende medarbejderne ud på eksterne kurser afhængigt af deres individuelle behov og karriereforløb.

Talentplanlægningens rolle i organisationen

Moderne virksomheder er nødt til at tænke over, hvordan de kan give deres medarbejdere den bedst mulige oplevelse og de bedst mulige vækstmuligheder. De skal have en dyb forståelse af både virksomhedens behov og deres medarbejderes kompetencer - og derefter finde måder at afstemme disse to faktorer på.

Det er dog ikke alle medarbejdere, der føler, at de har værktøjerne til at støtte deres udvikling. Det fremgår af Betterworks' tidligere nævnte rapport, "Kun 4 ud af 10 medarbejdere føler, at de har de rigtige værktøjer til at følge deres karriereudvikling."

Det er her, at en avanceret talentstyringsplatform kan være uvurderlig for din virksomhed. Talentstyringsværktøjer som f.eks. DevSkiller TalentBoost giver dig et holistisk overblik over hver enkelt medarbejders evner og giver dig mulighed for at styre deres færdigheder, læring og udvikling, alt sammen på ét sted.

Bedste praksis for talentplanlægning

Afstem talentplanlægning med dine forretningsmål

Du skal tilpasse dine talentplanlægningsaktiviteter til dine forretningsmål, så du ikke kun taler om, hvilke færdigheder folk skal have, men også hvordan de skal bruges af organisationen. Tricket er at præsentere medarbejderne for vækstmuligheder i en retning, der er meningsfuld for virksomheden, men også for dem specifikt.

Få et overblik over virksomhedens kompetencer og individuelle kompetencer

For at gøre dette skal du forstå, hvad der gør en person god til sit job, så du ved, hvor godt vedkommende passer ind i de forskellige teams i din organisation. Dernæst skal du tilpasse forretningen til talentplanlægningen; det betyder, at du skal sikre, at dine teams til enhver tid har nok folk med de rette færdigheder til rådighed, så intet går galt på grund af mangel på arbejdskraft eller ekspertise.

Dette indebærer for det første, at der skal udarbejdes et detaljeret kompetencekort over alle de færdigheder, som de forskellige processer i din virksomhed kræver. Når du først har kortlagt de snørklede detaljer i hver enkelt rolle og, hvad der er vigtigt, de færdigheder, som disse roller sandsynligvis vil kræve i den nærmeste fremtid, kan du først derefter begynde at få en reel fornemmelse af, hvad der er brug for.

Derefter skal du vende dig mod dine nuværende medarbejdere og oprette detaljerede profiler for hver enkelt af dem, der præcist beskriver deres nuværende færdigheder og evner. Sådan kan det se ud:

Derefter kan du begynde at matche færdighederne med stillingerne og se, hvilke færdigheder der er tilbage, som ikke er dækket, samt hvilken kandidat blandt dem, du har, der med størst sandsynlighed vil kunne udfylde hullet.

Definere og måle vækst

Det er afgørende i talentudvikling at definere og måle vækst, så alle ved, hvad der forventes af dem på et givet tidspunkt (og hvordan de kan opfylde disse forventninger). På den måde kan du tidligt få kendskab til, hvis nogen har et kompetencegab.

En korrekt udformet kompetenceplan skal gøre det muligt at evaluere og justere strategien, hvis det er nødvendigt. Målene for læring og udvikling bør struktureres for at opfylde individuelle behov. Der bør opstilles mål, og der bør være klare forventninger til, hvad der skal opnås, for at medarbejderen kan blive forfremmet. Alle har brug for at føle, at de bevæger sig fremad.

Der er to vigtige teknikker, der er værd at nævne her.

  1. Når du vurderer medarbejdernes fremskridt, skal du bruge mere end én kilde til feedback for at sikre objektivitet. Du kan f.eks. bruge en kombination af selvvurderingen, vurderingen fra din leder og scoren fra kompetencevurderingen for at få et 360-view af medarbejderens fremskridt.

Når du har indført en platform til vurdering af færdigheder i dine talentplanlægningsprocesser, kan det blive meget enkelt at definere og måle vækst. Hvis du f.eks. vurderer en kandidats tekniske færdigheder, kan DevSkiller TalentScore levere objektive vurderinger af færdigheder. Du kan fastsætte et benchmark-niveau for, hvad der skal til for at en bestemt person kan anses for at være tilstrækkelig god til den pågældende færdighed. Tag et eksempel fra Kodilla, som implementerer DevSkiller TalentScore-vurderinger for at kunne verificere, at deres kandidater har erhvervet de færdigheder, de har brug for til at få deres første programmeringsjob. På den måde kan virksomheden anvende en objektiv score for at sikre, at de nye medarbejdere er kvalificeret på det krævede niveau.

Planlægning af fremtidige roller

I en digital branche i konstant forandring er det vigtigt at se fremad og finde ud af, hvor din virksomhed vil være, hvis alt går godt, i de næste par år. Det betyder også, at du skal vurdere, hvilke roller der sandsynligvis vil blive vigtige i din organisation, og hvordan du planlægger for dem.

Du kan begynde at vurdere, hvilke færdigheder der sandsynligvis vil blive mere og mere afgørende for den måde, din virksomhed fungerer på. Hvis du f.eks. har planer om at overføre en stor del af din virksomheds data til skyen i de kommende år (hvis du ikke allerede har gjort det), kan det kræve en cloud-arkitekt. Og også en person til at forvalte og vurdere disse data - en datalog. Uanset hvilken retning din virksomhed er på vej i, er det vigtigt at lave præcise forudsigelser om, hvilke færdigheder der vil være mest nyttige for dig fremadrettet, og derefter sørge for at have en plan for, hvem der skal udvikle disse færdigheder i fremtiden. Du kan identificere nøglemedarbejdere allerede nu og starte dem på en udviklingsvej, der kan forme din virksomheds fremtid.

Design meningsfulde læringsforløb

Det er en stor fejl at investere i læringsforløb uden en dybtgående forståelse af de nuværende færdigheder og det niveau af færdigheder, som medarbejderne har i virksomheden. Udformning af læringsforløb starter med synliggørelse af talent. Teknologier som DevSkiller TalentBoost findes for at hjælpe med at give øjeblikkelig adgang til de tusindvis af færdigheder, som din arbejdsstyrke har erhvervet, og identificere mangler i færdighederne. Kortlægning af færdigheder er en konstant proces, som skal understøttes af avanceret teknologi, der tilskynder medarbejderne til at dele oplysninger om deres færdigheder og de fremskridt, der er gjort for at udvikle dem. Lederne bør føle sig bemyndiget af sådanne teknologier til at fastlægge og evaluere læringsforløb for de enkelte medarbejdere.

Planlæg for afbrydelser

Hvad nu, hvis der kun er én person i din organisation, der kan udføre en nøglekompetence? Lad os nu sige, at den samme medarbejder pludselig forlader virksomheden eller bliver syg. Hvor vil det efterlade din virksomhed?

Planlægning af forstyrrelser er et vigtigt aspekt af talentplanlægning i den digitale tidsalder. Det er ikke nok at identificere kvalifikationsmangler, du skal også identificere potentielle trusler mod din virksomheds fremskridt.

Busfaktoranalyse er en praksis, hvor man vurderer risikoen for, at information og kapacitet ikke deles korrekt mellem teammedlemmerne. Det er noget, du skal tage hensyn til i din talentplanlægning. Hvis en digital færdighed er kritisk, skal du sikre, at flere personer er i besiddelse af denne viden. Se også på at oprette mentorprogrammer i din organisation for at sikre, at disse oplysninger bliver videregivet korrekt fra medarbejder til medarbejder, samtidig med at du holder styr på deres fremskridt.

Sammenfattende

Den digitale tidsalder er ikke på vej, den er her allerede. Effektiv talentplanlægning i din organisation er ikke bare en anbefaling, det vil meget snart være en hjørnesten i mange virksomheders succes. Ikke blot at anerkende den digitale kompetencekløft, men også at forberede sig tilstrækkeligt på den og planlægge fremadrettet vil være den afgørende faktor, der driver fremtidens førende organisationer.

Lær hvordan DevSkiller TalentBoost kan revolutionere din talentplanlægning for fremtiden

Billede af mohamed Hassan fra Pixabay

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo