De syv dødssynder i forbindelse med rekruttering af teknologi

Udgivet: Sidst opdateret:

I den ideelle verden er din pipeline af tekniske talenter fuld af kandidater, og når du vælger en af dem og fortæller dem, at du er interesseret, er de klar til at deltage. Når du giver dem et tilbud, siger de gerne ja. De underskriver ansættelseskontrakten, og I lever lykkeligt til jeres dages ende. I virkeligheden skal du bruge flere timer på at finde frem til dine kunder, personliggøre dem og i det hele taget bøje dig for at få dit budskab igennem. Med den store konkurrence om softwareudviklere i disse dage kræver det en betydelig mængde tid og kræfter at lokke en kandidat til at slutte sig til din virksomhed. Med andre ord er rekrutteringsprocessen inden for IT fyldt med udfordringer, selv for erfarne rekrutteringsfolk, for ikke at tale om dem, der gør sig skyldige i nogle af de største tech-rekrutteringssynder. 

Synder i forbindelse med rekruttering inden for teknologi: Skal du være bekymret?

Selv om rekrutteringsfolkene har hænderne fulde, har de ofte ingen resultater at vise frem, fordi kandidaten bliver snuppet af en anden eller beslutter sig for at blive hos deres nuværende arbejdsgiver. Der er dog måder at fjerne nogle af problemerne fra processen på. Som Nathaniel Branden sagde: "Bevidsthed er det første skridt til forandring. Det andet skridt er accept." Ved at forstå de tekniske rekrutteringssynder kan du indse, hvor de største udfordringer ligger, og undgå dem, når det er muligt.

Her er de syv dødssynder i forbindelse med rekruttering af teknologiske medarbejdere, som mindsker dine chancer for at finde fremragende programmører, og her er idéer til, hvordan du undgår dem. Husk venligst, at formålet med denne artikel er at finde frem til forbedringer snarere end at foragte dem. Lad os uden videre tage et kig.

Synd #1: fokus på kvantitet og ikke på kvalitet

Det er meget ineffektivt at klippe og indsætte den samme e-mail eller InMail, indtil du besvimer. Det er ikke kun skadeligt for dit arbejdsgiverbrand, men det ødelægger også dit omdømme som rekrutteringsansvarlig.

Har du nogensinde hørt om "horn-effekt"? Det er en kognitiv bias modsat "halo-effekten", der får din opfattelse til at "blive uretmæssigt påvirket af et enkelt negativt træk". Halo- og horn-effekt har en massiv indflydelse på den måde, vi ser på mennesker på, og det gælder også for ansættelsesprocessen. Når en udvikler får en sjusket outreach-besked fra en rekrutteringsansvarlig, kan han eller hun automatisk tillægge virksomheden, som han eller hun repræsenterer, negative egenskaber.

Løsning? Målret personer, der virkelig passer til dine kriterier, og sørg for at personliggøre dine beskeder så meget som muligt. Vis udviklerne, at du er grundig, og at du har gjort din research. Hvis en person oplyser sin e-mailadresse i sin profil, fortæller det ikke personen, at du har brugt tid på at læse deres profil grundigt, hvis du beder om den via en LinkedIn-besked. Da tech-rekrutteringsfolk ofte er udviklerens første kontaktpunkt med organisationen, skal du gøre alt, hvad der skal til for at vise det i et godt lys.

I henhold til Brendan Browne, Vice President of Global Talent Acquisition hos LinkedIn, bør du målrette dig mod personer, der er forbundet med dit brand på den ene eller anden måde for at øge dine chancer for at få et svar.

I bund og grund handler det om at kunne finde udviklere, hvis færdigheder og ekspertise matcher dine jobkrav, og det handler om fremragende sourcing-evner. Hvis du har brug for at finpudse dine sourcing-færdigheder, kan jeg varmt anbefale vores Kursus i teknisk rekruttering med en hel e-bog om indkøbsteknikker og -tricks.

Synd #2: ikke at følge op, også kaldet "The Silent Treatment"

gif præsentere en kat i en fart, som er en af de største tech rekrutteringssynder

Som LinkedIn-rapporter, "Ansættelse af talent er blevet meget transaktionsorienteret. De kedelige kandidatsøgninger, den endeløse planlægning og den gentagne screening er ineffektive og hjernedøde." Som følge heraf har begge parter, der er involveret i processen, tendens til at glemme en meget vigtig faktor, nemlig at være en rar person, der behandler folk respektfuldt.

Kandidater bliver frustrerede over ikke at få svar, ikke kun når de sender deres CV, men også når de forlader samtalerummet. Faktisk er det utroligt mange 72% af ansatte siger, at det giver et negativt indtryk af arbejdsgiveren, hvis de ikke får besked om status for deres ansøgning eller om den trufne afgørelse. Set fra ansøgerens synspunkt har de en helt behagelig telefonsamtale eller et interview og hører aldrig tilbage fra rekrutteringsmedarbejderen.

I mange tilfælde er det ikke med vilje, at du lader kandidater, der ikke er blevet udvalgt, i mørke, men når du ønsker at fortælle dem om deres status, sker der ting og sager - du skal til møde, omlægge et interview, rapportere til din chef eller tage dig af en hastesag. Som følge heraf prioriterer du og gennemfører de mest presserende opgaver først. Og når du har klaret dem, bliver du oversvømmet af arbejde igen. Det er en ond cirkel.

Der er en anden interessant opfølgningsstatistik, som kan hjælpe dig med at blive bedre til det, du laver. A CareerBuilder-undersøgelse analysen af almindelige faldgruber for jobsøgere viste, at 37% af arbejdsgiverne ikke følger op med en arbejdsgiver, efter at de har ansøgt. Det betyder, at hver udvikler, der aktivt kontakter dig for at forhøre sig om muligheden eller søge, kun vil forsøge én gang og derefter give op. I betragtning af det antal opgaver, som rekrutteringsfolk jonglerer med hver dag, er det ikke svært at gå glip af den ene e-mail, så det er vigtigt at udtænke en funktionel måde at tagge folk, som du skal sende en e-mail til (selv når det bare er "når jeg er færdig med det her hurtigt").

 image med de bedste rekrutteringssynder inden for teknologiKilde: CareerBuilder

Det er ikke kun kandidater, der ikke bryder sig om den tavse behandling - rekrutteringsmedarbejdere føler også smerten.linkedin-samtale om rekrutteringssmerter og synder i forbindelse med rekruttering inden for teknologi

Synd #3: at afvise folk på en uhøflig måde

Når du finder en egnet kandidat, kan du være fristet til at analysere hvert eneste ord, du siger til dem, og forsøge at skabe det perfekte budskab. Spørgsmålet er, om du er lige så flink over for de kandidater, du afviser?

Sandheden er, at de fleste softwareudviklere, der gennemgår din rekrutteringsproces, bliver afvist. Derfor er det vigtigt, at din virksomhed udtænker et funktionelt system til at underrette de kandidater, der ikke bliver ansat til stillingen, om deres status. Hvorfor? Fordi det gør, at du mister kandidater fra din talent pipeline. Ifølge CareerArc "Kandidater, der IKKE bliver informeret om status eller beslutning om deres ansøgning, er 3,5 gange mindre tilbøjelige til at genansøge den virksomhed, der afviste dem". Det er næppe overraskende, vel? Det, der kommer rundt, kommer rundt, når alt kommer til alt.

statistik over ansættelsessynder inden for teknologi fra CareerArcKilde: CareerArc

Lad os se det i øjnene, afvisning er elendigt, men det er uundgåeligt i rekrutteringsprocessen. Den måde, du afviser en person, fortæller meget om din virksomhedskultur.

Desuden kan de kandidater, du afviser, måske passe godt til en anden stilling senere hen. Hvis du behandler dem respektløst, ødelægger du dine chancer for at komme videre, hvor du slap.

Synd #4: ikke at tale det samme sprog

Det er forståeligt, at tekniske rekrutteringsmedarbejdere ikke har de færdigheder, der er anført i alle de jobbeskrivelser, de ansætter til. Ingen forventer, at du er i stand til at skrive kode samt at du kan finde kilder, screene, interviewe og interagere med kandidater. Hvis du kan alle disse ting lige godt, er du en perle.

På trods af forskelle i deres faglige roller bør tekniske rekrutteringsfolk og udviklere kunne kommunikere. Som it-rekrutteringsmedarbejder bør du aldrig tænke "Jeg forstår ikke noget af det tekniske, og det er ikke mit job at gøre det". Gør i stedet dit bedste for at lære den grundlæggende jargon.

PRO TIP: brug vores ordliste over it-begreber for tekniske rekrutteringsfolk til at gøre det (du er velkommen).IT-glossar til at forebygge synder i forbindelse med ansættelse af teknikere

Sin #5: "esoteriske tekniske spørgsmål"

Virksomheder, der ikke indfører screeningsværktøjer, som objektivt kan vurdere, om en softwareudvikler har de færdigheder, der kræves til at udføre et bestemt job, eller som ikke konsekvent kan foretage gode ansættelser. Når det er sagt, er der stadig nogle organisationer, der spørger om det, som Steve Brownlee kalder "esoteriske tekniske spørgsmål", som slet ikke bekræfter din kandidats erfaring og ekspertiseniveau og giver dig et indblik i, hvad de kan gøre. Vurdering af programmeringsfærdigheder i et live-miljø som f.eks. en kodningstest er en objektiv og fordomsfri metode til at sikre, at du ansætter en kandidat, der virkelig kan kode og har den rette indstilling.

Faktisk er screening og interview (f.eks. via kodepar med video) et af de områder, hvor teknisk rekrutteringssoftware er særlig gavnlig (screening af kandidater kommer på andenpladsen på LinkedIn's liste over områder, hvor AI er mest nyttig).

hvordan AI kan hjælpe dig med at undgå de tekniske rekrutteringssynderKilde: Linkedin

Du skal ikke være bange for den nye bølge af teknisk rekrutteringssoftware, fordi den hjælper med at automatisere nogle af processerne, så dit team kan interagere og knytte bånd med kandidaterne i stedet for at fokusere på gentagne manuelle opgaver hele dagen. For at opnå optimale resultater skal du sørge for at vælge en platform, der tester kandidaternes viden om sprog, frameworks og biblioteker, og som giver dem mulighed for at bruge de ressourcer, de normalt bruger på arbejdet.

Sin #6: intet arbejdsgiverbrand til at støtte dig

De fleste rekrutteringsbureauer inden for teknologi er konstant oppe imod kendte og bredt respekterede virksomheder. Derfor er de nødt til at finde måder at kompensere for deres manglende anerkendelse på.

Der er meget på spil her, da et stærkt arbejdsgiverbrand inden for teknologi er forbundet med en række fordele, herunder rekrutteringsfordel og lavere forventninger til lønstigninger (Melián-González & Bulchand-Gidumal via PR Newswire).

data, der viser, hvordan et stærkt arbejdsgiverbrand hjælper med at undgå de synder, der er forbundet med rekruttering inden for teknologiKilde: Slideshare

Husk, at de fleste softwareudviklere er passive kandidater, så du skal finde en måde at overbevise dem om, at de skal flytte sig. Ifølge LinkedIn-dataat være usikker på, hvordan det er at arbejde i en given virksomhed, er den #1 forhindring for at flytte jobbet. Når du først kontakter dem, kender de enten allerede din virksomhed eller begynder at google. I så fald er deres opfattelse af din virksomhed formet af alt, hvad de støder på, hvad enten det er anmeldelser, meninger i diskussionsgrupper eller omtaler på sociale medier. Ifølge Glassdoor, 61% af brugerne af webstedet siger, at de kigger efter "virksomhedsanmeldelser og vurderinger, før de beslutter sig for at søge et job".

Sin #7: ubevidste fordomme

Vi er er af natur skabt til at være forudindtaget, men det betyder ikke, at vi skal lade os styre af vores fordomme. På grund af deres karakter er det ikke længere en mulighed at stole udelukkende på traditionelle interviews. En af de største mangler ved det traditionelle interview er, at det er baseret på interviewerens fordomme (ifølge 42% af respondenterne).

diagram med de vigtigste fordele ved AI, der kan afhjælpe de tekniske rekrutteringssynderKilde: Linkedin

Faktisk fører menneskelige fordomme til homogene teams, som ifølge McKinsey & Company er korreleret med lavere rentabilitet.

diagram, der viser, hvordan fordomme, som er en af de største synder i forbindelse med ansættelse i teknologisektoren, påvirker de finansielle resultaterKilde: McKinsey & Company

En af måderne til at minimere effekten af ubevidste fordomme og skabe mere mangfoldige teams er at bruge AI til rekruttering. På LinkedIns globale rekrutteringstendenser 2018: De 4 ideer, der ændrer din ansættelsespraksis: "The 4 Ideas Changing How You Hire, rekrutteringsfolk "delte, at AI er en dristig disrupter", hvilket ikke kun sparer dem tid (67%), men også fjerner menneskelige fordomme (43%) fra processen.

image, der viser årsagerne til, at traditionelle interviews mislykkes og fører til tech-rekrutteringssynderKilde: Linkedin

Der er en række måder, hvorpå du kan forebygge fordomme i din ansættelsesproces. Disse omfatter:

1. Brug af en objektiv teknisk screeningsplatform, der evaluerer kodningsevner

Dette er den bedste måde at finde frem til de bedste medarbejdere på i modsætning til at stille tilfældige tekniske spørgsmål eller gennemføre whiteboard-interviews.

2. Ansættelse ved konsensus

Den bedste måde er at indføre flere kontaktpunkter med kandidaten, der er involveret i rekrutteringsprocessen, og at gøre

3. Standardiser din rekrutteringsproces

Som Robin Schwartz fra MFG job påpeger: "Konsistens er nøglen til at fjerne fordomme fra ansættelsesprocesserne." Amen til det.

4. Vis kandidaterne, at du værdsætter mangfoldighed

I henhold til Linkedin, du bruger "billeder af forskellige medarbejdere i dit materiale, præsenterer forskellige interviewpaneler, taler om ERG'er og rekrutterer på skoler med forskellige elevgrupper".

Konklusion

På trods af vores bedste intentioner begår vi fejl. Vi bliver oversvømmet af arbejde og skærer nogle gange hjørner for at sikre, at vi besætter ledige stillinger så hurtigt som muligt. Vi prioriterer, fordi vi ikke ønsker, at vores konkurrenter skal snuppe den kandidat, som vi er ved at give et tilbud til, fra os.

Et spørgsmål, man bør stille sig selv på dette tidspunkt, er: Er den hårde konkurrence om tech-talenter virkelig en dårlig ting? Egentlig ikke. Den får dig til at blive bedre til det, du laver, og tvinger dig til at være mere kreativ i den måde, du identificerer og tiltrækker softwareudviklere på. Den eneste ting, man skal huske her, er, at det faktisk kan føre til professionel vækst at erkende, at man har begået en fejl.

Har du nogensinde begået en af disse synder i forbindelse med rekruttering inden for teknologi, og hvordan har du gjort tingene bedre?

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo