[Video]7-trins formel til at ansætte de bedste tech-talenter

Udgivet: Sidst opdateret:
7-trins formel til at ansætte de bedste tech-talenter

Det er enormt vigtigt at ansætte de rigtige softwareudviklere. Det kræver en stor investering (op til $31,970) for at få den rette person. Hvis du gør det forkert, kan du risikere at miste næsten en halv million dollars i de værste tilfælde. Derfor arbejder enhver professionel og engageret teknisk rekrutteringskonsulent, der er sit værd, konstant på at opbygge en proces, der er både effektiv og virkningsfuld.

Ansæt de rigtige tech-talenter

Men det behøver ikke at være så svært. I denne video forklarer vi vores gennemprøvede 7-trins-formel til at ansætte de rigtige tech-talenter. Find ud af, hvorfor du bør,

  1. Begynd at finde kreative indkøb og fokuser på kvalitet frem for kvantitet
  2. Begynd at bruge en automatiseret teknisk screeningsplatform
  3. Gennemfør online kodningsinterviews
  4. Giv rettidige og rimelige jobtilbud
  5. Gør dit rekrutteringsteam mere teknisk bevidst
  6. Eliminér ubevidste fordomme
  7. Plej dine kandidater

Følg disse trin for at få bedre kandidater, der bliver længere i din tragt og i sidste ende ansætter den bedste person til jobbet.

Udskrift af videoen

Jeg har lige brugt en time på at interviewe en kandidat, som vi ikke vil ansætte. Efter 5 minutter vidste jeg, at det var en katastrofe, men jeg var alligevel nødt til at blive der. Lyder det bekendt? Det gør det sikkert. Hvad hvis jeg fortalte dig, at der er en vej ud af dette vanvid?

Vores syv-trins formel til at ansætte de bedste tech-talenter

Hos DevSkiller har vi udviklet og testet en formel i syv trin til at ansætte de bedste tech-talenter. Denne formel tager fat på de største smertepunkter for tech-rekrutteringsfolk og udviklere. De omfatter:

  • en smerteligt lang og forvirrende ansættelsesproces,
  • latterligt høje ansættelsesomkostninger
  • at spilde masser af tid på at interviewe svage kandidater

Problemet er, at rekrutteringsmedarbejdere typisk ikke har de færdigheder, de rekrutterer efter, så de er nødt til at bede udviklere om at gennemføre tekniske interviews. Jo mere de gør det, jo mere frustrerede bliver udviklerne. Rekrutteringsfolk forsøger at løse dette problem ved at evaluere de bløde færdigheder helt fra starten, men det er endnu en måde at spilde tiden på. De ved stadig ikke, om en person kan kode eller ej.

Alternativt forsøger rekrutteringsfolk også at udelukke kandidater på baggrund af deres CV'er, hvilket stadig ikke har noget at gøre med kodningsevner. CV'er kan være misvisende, og denne form for forhåndsudvælgelse resulterer typisk i, at man mister gode kandidater. Du bør rekruttere folk på grund af deres programmeringsfærdigheder og ikke på grund af deres evner til at skrive CV'er.

Sandheden er, at alt dette skaber en masse spændinger mellem HR og IT.

De trin, vi vil gennemgå i denne video, kan anvendes i alle faser af rekrutteringsprocessen: sourcing, screening, interview, tilbud og ansættelse.

Lad os få gang i festen.

Trin #1: Begynd at købe kreativt ind og fokuser på kvalitet frem for kvantitet

Der er helt sikkert mangel på gode udviklere, så det er svært at få deres opmærksomhed. Det første skridt, du skal tage, er at begynde at købe kreativt ind og fokusere på kvalitet frem for kvantitet. Det giver ingen mening at sende copy-paste-e-mails i massevis, da udviklere allerede får hundredvis af disse, og de ender alle i spam-mappen.

Du er nødt til at forbedre dit spil, personliggøre, forudse deres behov, spørge dem, hvad de mangler i deres nuværende stilling. Behandl dem som mennesker. Og frem for alt skal du opføre dig, som om du også er et menneske.

Målret de rigtige personer til det rigtige sted. For at gøre det skal du lære at bruge GitHub, Stack Overflow, og LinkedIn mere effektivt end andre rekrutteringsfolk for at opnå bedre sourcing-resultater. Eksempel? Ved at se en udviklers sektion med nyligt stillede spørgsmål i Stack Overflow får du en idé om, hvad de arbejder på i øjeblikket, uden at du behøver at spørge om det.

En anden idé? Der er en måde at søge på Stack Overflow for at finde brugere fra et bestemt sted og med et færdighedstag, som du er ude efter. Det er bare toppen af isbjerget. Brug disse oplysninger, når du henvender dig til udvikleren, så de kan se, at du har gjort dit hjemmearbejde. Når det kommer til sourcing, er det at skille sig ud eller dø!

Trin #2: Begynd at bruge en automatiseret teknisk screeningsplatform

Det andet skridt er at implementere en automatiseret teknisk screeningsplatform. Hvorfor? Din rekrutteringsproces skal være lynhurtig og super effektiv. Forestil dig bare, hvordan du kan øge din employer branding og dine rekrutteringsresultater ved at holde hele processen under en uge i stedet for over en måned. Kørsel af tekniske interviews for hver eneste kandidat vil aldrig lade dine udviklere få deres arbejde udført. De vil bare interviewe folk hele tiden, hvilket de højst sandsynligt ikke bryder sig om.

Der er selvfølgelig altid en hage ved det. I tilfældet med teknisk screening, valget af de opgaver, du bruger, er super vigtigt! Du bør bruge opgaver, der spejle reelt udført arbejde i din virksomhed og give kandidaten mulighed for at bruge alle de ressourcer, han/hun er vant til. Udviklere hader at skulle igennem en række forhindringer, der ikke giver mening for det job, de søger, men de elsker at løse kodningsproblemer, der har betydning.

Trin #3: Gennemfør online-kodningsinterviews

Det tredje skridt? Kør online kodningsinterviews. Udviklere har travlt, og det kan være et mareridt at planlægge samtaler. For mange programmører er det spild af tid at rejse for at blive interviewet personligt. Ved online-kodningsinterviews kan du se kandidatens færdigheder i praksis, og de viser dig, hvordan de tænker. Jo nemmere du gør det for kandidaten, jo mere sandsynligt er det, at folk vil engagere sig.

Trin #4: Giv rettidige og rimelige jobtilbud

Det fjerde skridt er at sikre, at det tilbud, du giver, er rettidig og retfærdig. Tjek de tekniske lønbenchmarks, og prøv at være så hurtig som muligt. Hvis du tager for lang tid, risikerer du at miste kandidaten helt. Du må ikke være en nærig, for det går ud over kvaliteten.

Trin #5: Gør dit rekrutteringsteam mere teknisk bevidst

Det femte trin i formlen til ansættelse af udviklere er at øge den tekniske bevidsthed hos dit rekrutteringsteam. Dette vil hjælpe dig med at forstå, hvem du rekrutterer og hvorfor. Den nemmeste måde er at afslutte vores Gratis kursus i certificering af teknisk rekruttering hvor vi gennemgår de praktiske aspekter af teknisk rekruttering for at hjælpe dig i gang. Igen, det er gratis, og du skal bare investere din tid i at gennemgå det. Nogle rekrutteringsfolk kender ikke engang forskellen mellem Java og JavaScript. Lad være. være. Ligesom. Det. Punktum.

Trin #6: Eliminer ubevidste fordomme

Trin nummer seks: eliminér ubevidste fordomme. Du tror måske, at du ikke er forudindtaget, men hey... Det er derfor, det hedder ubevidsthed, ikke? Forskellige hold yde bedre og er mere produktive. Anonymiseret, automatiseret teknisk screening og oprettelse af flere kontaktpunkter er en god start.

Trin #7: Plej dine kandidater

Det sidste trin nummer 7 er at vise dine kandidater, at du holder af dem ved at pleje dem gennem hele rekrutteringsprocessen. Gør processen klar fra starten, så de ved præcis, hvad de skal igennem, og hvor lang tid det vil tage. Underret dem om status af deres ansøgning og takke dem for at tage sig tid til at deltage i samtalen. Og vigtigst af alt - og det er ikke nogens favorit - lad dem vide, at du ikke vil ansætte dem, hvis det er din beslutning.

Det er for at ansætte bedre tech-talenter

Nu hvor du har processen, er det tid til at ansætte de rigtige udviklere

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo