Alt-i-én-guide til ansættelse af tekniske rekrutteringsfolk

Udgivet: Sidst opdateret:
Guide til ansættelse af tekniske rekrutteringsfolk

Opbygningen af det rigtige tekniske team vil have en af de største konsekvenser for din virksomheds succes. Men det kan være svært at gøre det hele selv. Ved at hyre en teknisk rekrutteringskonsulent kan du øge dine chancer for at få de rigtige folk til at udfylde disse roller betydeligt. Denne person vil tage ejerskab over din rekrutteringsproces og sikre, at dine tekniske roller bliver besat med perfekt egnede kandidater.

Har du brug for en teknisk rekrutteringsmedarbejder?

Har du brug for en teknisk rekrutteringsmedarbejder?

Kilde: Pexels

Før du ansætter en teknisk rekrutteringsmedarbejder, skal du først og fremmest beslutte, om en teknisk rekrutteringsmedarbejder rent faktisk er nødvendig. For at finde ud af det, skal du først forstå, hvad en teknisk rekrutteringsmedarbejder kan gøre for dig. Når alt kommer til alt, er rollen som rekrutteringsmedarbejder ofte ikke specialiseret i mindre virksomheder.

Hvad er en teknisk rekrutteringsagent, og hvordan kan de hjælpe dig?

Peter Kazanjy, medstifter af Atrium HQ argumenterer at en teknisk rekrutteringsmedarbejder har et par forskellige funktioner

Ren arbejdskraft

Der er kun et vist antal timer i døgnet, som en teknisk leder eller CTO kan bruge på alle de forskellige opgaver, som de er ansvarlige for. Meget af det arbejde, som tekniske rekrutteringsfolk udfører, omfatter enkle opgaver, der nemt kan skaleres. Disse omfatter screening af CV'er, gennemførelse af interviews og tilbagemelding til dine kandidater. En teknisk rekrutteringspersons mest grundlæggende funktion er simpelthen at tage disse opgaver fra de tekniske lederes tallerken.

Specialiserede færdigheder

En teknisk rekrutteringskonsulent kan bringe et specialiseret sæt af færdigheder ind, som ikke findes i din virksomhed i øjeblikket. Det kan være alt fra specifik teknisk viden til exceptionelle salgskompetencer, som dit ansættende team ikke har i øjeblikket.

Et netværk af passive kandidater

Langt størstedelen af rekrutteringen inden for teknologi er passiv. Stack Overflow's Udviklerundersøgelse 2018 viste, at 58,9% af udviklerne ikke aktivt søger, men er åbne over for nye muligheder. Det betyder, at de fleste af dine potentielle kandidater vil komme fra passive sourcing-teknikker. Disse er opbygget på baggrund af veludviklede relationer. En god rekrutteringskonsulent bør allerede have et solidt netværk af udviklere, som de har opbygget. De vil bringe denne kandidatpulje til din organisation, så du ikke behøver at bruge tid og ressourcer på at opbygge dine egne relationer med softwareudviklere.

Den viden, der er nødvendig for at opbygge en rekrutteringsproces

Gode tekniske rekrutteringsfolk skal ikke kun kunne interviewe folk og bringe deres netværk ind i din virksomhed. De skal have en grundig forståelse af den tekniske rekrutteringsproces og være i stand til at opbygge en solid kandidatpipeline.

Typer af tekniske rekrutteringskonsulenter

Typer af tekniske rekrutteringskonsulenter

Kilde: Unsplash

Interne tekniske rekrutteringsmedarbejdere

Fordelen ved disse typer af rekrutteringsfirmaer er, at du er deres primære interessent. Det betyder, at jeres incitamenter er meget nøje afstemt, og at alle kandidater, som de genererer, bliver din virksomheds ejendom.

Fuld udlejning

Det er fuldtidsansatte med en fast stilling i din virksomhed. De er især gode at have, hvis du har et stort og kontinuerligt behov for at ansætte medarbejdere (mindst 10 om året).

Rådgivning/kontrakt

Hvis dine rekrutteringsbehov ikke er så konstante eller store, er det måske ikke nødvendigt at beholde din rekrutteringsmedarbejder, efter du har opbygget dit team. I disse situationer er der altid en konsulent eller kontraktansat rekrutteringsmedarbejder. Disse var ligesom fuldtidsansatte rekrutteringsfolk, men de arbejder kun på et begrænset projektgrundlag.

Eksterne tekniske rekrutteringsfolk

Der er tidspunkter, hvor du måske ikke har brug for en intern rekrutteringsmedarbejder. Det kan være, hvis du har en midlertidig stigning i antallet af ansættelser eller ikke har ressourcerne til at ansætte en fuldtidsansat.

Udlicitering af rekrutteringsprocesser

Outsourcing af rekrutteringsprocessen eller RPO er ikke overraskende, når du outsourcer en del af eller hele din rekrutteringsproces til et eksternt bureau. Det kan være nyttigt, hvis du har så mange stillinger, der skal besættes, at det overvælder din interne rekrutteringsmedarbejder.

Uforudsete udgifter

Rekrutteringsbureauer kan ofte være nyttige til at besætte stillinger hurtigt, da de normalt har en stor kandidatportefølje. Men vær opmærksom på, at de kun bliver betalt, når du ansætter en person. Det giver dem et incitament til at kaste så mange kandidater som muligt efter dig i håb om, at en af dem passer til jobbet. Det betyder, at du skal bruge ekstra tid på at sortere de kandidater, de sender dig.

VC-rekrutteringsfolk

Hvis du arbejder i startup-verdenen, kan VC-rekrutteringsfolk være en nyttig ressource. Da de arbejder for dine investorer, er deres incitamenter ofte tættere på dine end andre eksterne rekrutteringskonsulenter. Endnu bedre er det, at de ofte har opbygget allerede eksisterende relationer med softwareudviklere og kan hjælpe dig med at få en stor pipeline i gang hurtigt. De vil dog ikke holde hånden i hånden for dig og er mere nyttige til sourcing end til at opbygge en hel rekrutteringsproces.

Bevaret søgning

Hvis du leder efter en stilling af særlig høj værdi, er det en god idé at søge efter en ansat med fastansættelse. Disse rekrutteringsfolk er ansat til at ansætte en meget specifik stilling som f.eks. en CTO eller en teknisk chef. De er dyre, men du har en meget stor chance for at få succes med den person, som de bringer dig.

Niveauer for interne rekrutteringsmedarbejdere
Niveauer for tekniske rekrutteringsmedarbejdereKilde: Skabere af kampagner på Unsplash

Inden for din organisation er der forskellige niveauer af tekniske rekrutteringsmedarbejdere på både fuldtidsansættelse og kontraktansættelse. Ligesom du har junior-, mellem- og seniorudviklere, har du også forskellige niveauer af rekrutteringsmedarbejdere. Hvert niveau har forskellige ansvarsområder og kan give dig forskellige former for værdi. Anderson Tran gør et godt stykke arbejde med at forklare disse niveauer på Geekology Blog.

Støttefunktioner

Rekrutteringskoordinator

Der er ofte tale om en stilling på begynderniveau inden for rekruttering. De er især nyttige til administrativ støtte og til at opretholde kontakten med kandidater i din rekrutteringstragt. Når du leder efter en af disse, bør du vælge en entusiastisk og organiseret selvlærer.

Associeret rekrutteringsmedarbejder

Det er ligesom en rekrutteringskoordinator, bortset fra at de ikke har brug for samme grad af håndholdte hjælp. Når du rekrutterer en af dem, skal du lede efter en person, der kan gøre alt det, som en rekrutteringskoordinator kan, men som også er i stand til at foretage mere avancerede konkurrencemæssige analyser af jobmarkedet. De bør også kunne lave research på passive kandidater.

Fuldstændige tekniske rekrutteringskonsulenter

Teknisk rekrutteringsmedarbejder

En teknisk rekrutteringsmedarbejder kan køre en fuld rekrutteringscyklus. De samarbejder med ansættende ledere og tekniske teams for at finde de bedste kandidater. De skal være i stand til at finde passive kandidater, finde potentielle kandidater gennem flere kanaler og forstå de forskellige softwareværktøjer, der anvendes inden for rekrutteringsområdet.

Senior teknisk rekrutteringsmedarbejder

Denne person er simpelthen en mere erfaren teknisk rekrutteringsmedarbejder. Fordelen ved at ansætte en af disse er, at de vil være i stand til at indgå i et mere ligeværdigt partnerskab med en ansættende chef og generelt have mere avanceret teknisk ekspertise. De skal også lede dit team af rekrutteringskoordinatorer og associerede rekrutteringsmedarbejdere.

Ledende teknisk rekrutteringsmedarbejder

En ledende teknisk rekrutteringsmedarbejder skal være meget dygtig til alle rekrutteringsfunktioner. De skal også være i stand til at vejlede dine rekrutteringskoordinatorer, associerede rekrutteringsmedarbejdere og tekniske rekrutteringsmedarbejdere. Ud over at lede dit team vil de være i stand til at forfine din rekrutteringsproces for at opnå bedre resultater.

Færdigheder og aktiver, der skal søges hos tekniske rekrutteringsfolk

Kan ikke tale, skal ansætte en teknisk rekrutteringsmedarbejderAt være data- og resultatorienteret

Rekruttering handler om at kunne flytte folk til de rigtige stillinger på den mest effektive måde. Da det er en lang proces, er gode tekniske rekrutteringsspecialister datadrevne og søger konstant efter effektiviseringer i processen og muligheder for at forbedre konverteringsraten. En datadrevet tankegang er også en manifestation af det, der Stack Overflow kræver vilje til at lære. De bedste rekrutteringsfolk analyserer konstant data for at forfine deres proces og er resultatorienterede, hvilket betyder, at de opnå de "på forhånd fastsatte mål".

Strategisk tænkning

Ifølge MRINetwork's 2017 Undersøgelse af rekrutteringssentimentet hos rekrutteringsfolk, over 50% af alle jobtilbud i 2017 blev ikke gennemført, fordi kandidaterne enten accepterede andre tilbud, eller fordi kompensationen ikke var tilstrækkelig. En god teknisk rekrutteringskonsulent bør ikke kun fokusere på én kandidat eller én proces. De bør forstå det større billede af branchen og markedet. De skal også have udholdenhed og ikke lade sig afskrække af uundgåelige tilbageslag.

Sociale rekrutteringskompetencer

I henhold til Glassdoor, 79% af kandidaterne bruger sociale medier til at søge job, og 86% af alle bruger sociale medier i deres jobsøgning og inden for de første 10 år af deres karriere. Social rekruttering er særlig relevant inden for teknologisektoren, hvor svarprocenten på traditionelle jobannoncer er forholdsvis lav. I disse situationer er evnen til at brande en virksomhed og pleje leads gennem dine sociale kanaler uvurderlig.

Teknologisk egnethed

Selv om "tech" indgår i navnet teknisk rekrutteringsmedarbejder, skal det understreges, at en stærk teknisk rekrutteringsmedarbejder betyder, at du forstår teknologien og den branche, som du rekrutterer til. Det betyder ikke, at en teknisk rekrutteringsspecialist skal kunne træde ind i en udviklers job og gøre det for ham eller hende. Rekrutteringsmedarbejderen bør i stedet have en grundlæggende viden om den teknologi, som han/hun rekrutterer til. Et godt træk at kigge efter er nysgerrighed. De mest nysgerrige kandidater vil konstant gå ud for at finde ud af hvordan om nye teknologier og tendenser i branchen.

I henhold til DK Burnaby, Senior Talent Acquisition Leader på Amazon Alexa-teamet og formand for Seattle Talent Acquisition Collaborative, vil en nysgerrig teknisk rekrutteringsmedarbejder gå længere end blot at matche kandidater til stillinger og faktisk undersøge mere om de færdigheder, de rekrutterer efter. Det betyder, at de vil være i stand til at forstå, hvordan stillingen passer ind i produktet. Alt for ofte bliver kandidater afskrækket af dårlige tekniske rekrutteringsfolk, der behandler dem som en standardløsning, der passer til alle. For at bekæmpe dette image Stephanie McDonald, der er ansætter hos Hire Performance Recruiting Solutions, siger følgende:

Gør dit hjemmearbejde. Forstå, hvad der motiverer dine mål. Sæt dig sammen med en person, der skriver kode, og forstå, hvad de laver. Tag et onlinekursus om enkle kodningsprincipper. Det er de mennesker, der gør en ekstra indsats for at forstå deres potentielle kunder, der har succes med at gennemføre overgangen. Forstå forskellen mellem et kodningssprog og et andet.

Avancerede forhandlingsevner

I betragtning af hvor værdifulde tekniske stillinger er, er det vigtigt at have tekniske rekrutteringskonsulenter, der kan forhandle og forstå værdien af tilbuddene ud over den simple lønsats.

Fleksibilitet og tilpasningsevne

Udviklere har for det meste ingen problemer med at finde højtlønnet arbejde. Ifølge Kevin Oill, Senior Recruiter hos Matrix Resources, er arbejdsløsheden inden for IT under 3% i hele landet. For at en teknisk rekrutteringsvirksomhed effektivt kan tiltrække de talenter, som de har brug for, skal de kunne tilbyde noget ekstra ud over en konkurrencedygtig løn. De bedste rekrutteringsfolk forstår at udforme et attraktivt tilbud, der omfatter fordele ud over en simpel lønseddel. Det betyder, at de skal sælge stillingen på balance mellem arbejdsliv og privatliv, muligheden for at arbejde sammen med interessante kolleger og muligheder for karriereudvikling.

En teknisk rekrutteringsmedarbejder skal være i stand til at håndtere alle interessenters forventninger. De skal forstå kandidatens og den ansættende leders forventninger for at finde det bedste match og den bedste mulighed for at samarbejde. De skal også skabe en fantastisk kandidatoplevelse. Det betyder, at de skal gøre en stor indsats for at finde ud af, hvad deres målkandidater er ude efter, og hvordan de kan give dem en positiv opfattelse af virksomheden.

Avancerede marketingfærdigheder

En teknisk rekrutteringskonsulent skal være rigtig god til employer branding, content recruiting og finde de rigtige personer til at fortælle din virksomheds historie. De skal være i stand til at oprette en karriereside og sociale profiler, der tiltrækker de rigtige typer kandidater.

God til at bedømme pasform

Det er vigtigt at finde en kandidat, der passer til den rette person. En lovende udvikler kan blive til en dyr fejltagelse i det forkerte miljø. Derfor skal en teknisk rekrutteringschef først og fremmest kunne vurdere, hvor godt en kandidat passer ind i virksomhedens kultur.

Et stærkt netværk

Et af de største aktiver, en rekrutteringsagent kan have, er et etableret netværk af leads, som de har arbejdet med. Passiv rekruttering kan tage lang tid, og ofte skal virksomheder rekruttere inden for en relativt kort tidsramme. Rekrutteringsfolk, der allerede har investeret tid i at opbygge relationer med udviklere, vil være i stand til at udnytte disse relationer med det samme til at besætte stillinger for din virksomhed.

Interviewspørgsmål om teknisk rekrutteringsmedarbejder

Interviewdag for en teknisk rekrutteringsmedarbejderDet er vigtigt at huske, når du interviewer en rekrutteringsmedarbejder, at de er ligesom alle andre kandidater. Disse spørgsmål kan bruges til at få en bedre forståelse af, hvilke færdigheder og aktiver en rekrutteringsmedarbejder har. Du kan finde disse og flere gode spørgsmål her og her.

Teknisk viden

  • Hvilke teknologier har du arbejdet med?
  • Hvilke teknologier kan du teknisk set interviewe kandidaten på?
  • Hvad har du opnået som teknisk rekrutteringsmedarbejder?

Nysgerrighed

  • Hvordan vil du lære om teknologi?
  • Hvordan vil du lære om rekruttering?
  • Har du erfaring med kodning? Hvis ikke, er du så villig til at lære det som led i dette job?

Markedsføringsbevidsthed

  • Hvad er din bevidsthed om employee branding?
  • Hvad skaber en god kandidatoplevelse?
  • Hvad kan du gøre for at forkorte ansættelsesprocessen? Hvad skal du skrive i stillingsopslaget?
  • Hvad er dit yndlingswebsted eller -app?

Beslutningstagning og proces

  • Hvis jeg fortalte dig, at jeg havde brug for at ansætte en ekstraordinær full-stack engineer ASAP, hvor ville du så starte?
  • Hvordan vurderer du dig selv inden for forskellige områder (roller og ansvarsområder) i en samlet rekrutteringsproces?
  • Hvordan vil du skelne mellem holdspillere, enspændere og holdledere?
  • Hvilke metoder ville du anvende til at klassificere fire tilsyneladende lige kompetente kandidater, så du kan vælge to, beholde den ene på tilkaldevagt og fjerne den anden?

Arbejdsprøve

Ud over at stille spørgsmål er det vigtigt at få et eksempel på rekrutteringsmedarbejderens færdigheder i at interviewe. Vi tror fuldt og fast på at bruge arbejdsprøvetest til udviklere, men de er lige så nyttige til at kontrollere tekniske rekrutteringsmedarbejderes færdigheder. Interviewing er en vigtig del af teknisk rekruttering, og hvordan de klarer sig i et interview vil give en god indikation af, hvor godt de håndterer og får oplysninger fra kandidaterne.

En god måde at gøre dette på er at give rekrutteringsmedarbejderen en prøveansøgning.

Trin 1: Giv den tekniske rekrutteringskandidat en stilling, som de skal besætte.

Trin 2: Find tre forskellige udviklere, som du kan interviewe til stillingen.

Trin 3: Din tekniske rekrutteringskandidat vil få mulighed for at interviewe dig som hver af disse udviklere.

Trin 4: Bagefter kan du spørge dem om deres mening om, hvad de har lært, og om de tror, at det vil passe godt sammen.

En god rekrutteringskonsulent skal være i stand til at stille indsigtsfulde spørgsmål og derefter foretage en vurdering af, hvem de vil give et tilbud til.

Certifikater, du skal kigge efter

Tech rekruttering certificering id nyttig til at være en teknisk rekrutteringsmedarbejderEn ansøger, der har bestået Devskiller's certificeringskursus i teknisk rekruttering skal have et solidt grundlag i principperne for teknisk sourcing og rekruttering. Kurset dækker alle aspekter af den tekniske rekrutteringsproces, herunder hvordan man finder tekniske kandidater og giver den tekniske rekrutteringsmedarbejder et grundlæggende overblik over de typer teknologier, som de skal ansætte til. Hvis man består kurset, sikrer man sig, at kandidaten er nysgerrig på området og straks kan gå i gang med at source tekniske kandidater.

Hvad skal du gøre nu?

At ansætte den rigtige tekniske rekrutteringsmedarbejder kan være nøglen til at samle et fantastisk teknisk team. Men det er vigtigt at huske, at en teknisk rekrutteringskonsulent er en specialiseret stilling. Ud over de normale rekrutteringskompetencer skal du lede efter en person, der er nysgerrig, teknisk bevidst og virkelig god til passiv sourcing. Find den rigtige person, og deres kompetencekvalitet vil afspejle sig i kvaliteten af de udviklere, de rekrutterer.

Før du ansætter din næste tekniske rekrutteringsmedarbejder, skal du sørge for at tjekke den teknisk rekrutteringsmedarbejder løn benchmarks!

Billede: Pexels

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo