Test før ansættelsen: alt i én guide

Udgivet: Sidst opdateret:
Test før ansættelsen - alt i én guide

Test før ansættelse er en standardiseret og objektiv måde at indsamle data om kandidater i ansættelsesprocessen. Formålet med test forud for ansættelsen er at verificere potentielle medarbejderes færdigheder, evner og personlighedstræk.

Fordelene ved forskellige testmetoder forud for ansættelsen

Den amerikanske forvaltningssammenslutning (via Criteria Corp) har foretaget en undersøgelse af test før ansættelsen. De fandt ud af, at 70% af virksomhederne foretager en eller anden form for test af færdigheder. 46% af dem bruger også personlighedstest eller psykologiske tests. 41% anvender en eller anden form for test af grundlæggende læse- og skrivefærdigheder og matematiske færdigheder til at understøtte deres beslutning. diagram over test før ansættelse, der viser procentdelen af arbejdsgivere, der anvender dem

Kilde: The American Management Association (via Criteria Corp)

De oplysninger, der indsamles ved hjælp af test før ansættelsen, skal være relevante for jobbet. Det er den eneste måde, hvorpå de er meningsfulde. Med andre ord skal vurderingen give relevante oplysninger om ansøgerens evne til at udføre dette bestemte job. I forbindelse med softwareudviklere, som du ansætter til at kode, giver det mening at vurdere deres evne til at kode. Desværre bruger mange virksomheder stadig algoritmiske puslespil. Whiteboard-interviews er også almindelige i forbindelse med test før ansættelse. Disse kan fortælle dig, om en person er god til puslespil eller kan huske ting uden videre. De giver dig ikke oplysninger om, hvorvidt de er gode til at skrive kode.

Test før ansættelsen er især vigtig for job, der kræver avancerede færdigheder. De er også ideelle til job med en lang ansættelsesproces. Det drejer sig bl.a. om professorer, forretningssystemanalytikere, forskere, flypersonale, kommunikationsspecialister og softwareudviklingsingeniører.

I henhold til Glassdoor, tager softwareudviklere i gennemsnit 40,8 dage i USA. Det er meget lang tid. Den tid, det tager at ansætte en ingeniør, er stærkt påvirket af de testmetoder, der anvendes før ansættelsen.

test forud for ansættelse i lange interviewprocesser job

Kilde: Glassdoor

At være en teknisk rekrutteringsmedarbejder er en stor opgave, fordi kvaliteten af dit arbejde ofte kun defineres af det endelige resultat. Du kan være god til at finde og interviewe dine kandidater. Disse færdigheder gør ingen forskel, hvis du ikke ansætter den rigtige person. Et endnu værre resultat er at ansætte den forkerte. Det er der ingen, der ønsker. Det er mildest talt frustrerende at bruge en masse tid på en lovende kandidat, som bliver bortført af din konkurrent eller simpelthen mister interessen for dig.

Typer af test før ansættelse

Der er nogle få måder at evaluere en kandidat på, før du ansætter vedkommende:

  • Test af arbejdskendskab
  • Test til vurdering af færdigheder
  • Egnethedsprøver
  • Integritetsprøver
  • Test af kognitive evner
  • Personlighedstest
  • Test af følelsesmæssig intelligens
  • Test af fysiske færdigheder
  • Narkotikatest
  • Test af baggrundskontrol

Hvilke typer af vurderinger der er tale om, afhænger af den rolle, du ønsker at udfylde. Som eksempel kan nævnes, at "omgængelighed og imødekommenhed faktisk forudsiger succes i kundeservicemiljøer og i ledelses- og lederstillinger." Disse egenskaber er mindre vigtige for andre roller. Hvad er de 10 vigtigste egenskaber hos en god udvikler? Det kan du finde ud af i dette indlæg af Tom Winter.test før ansættelsen kvaliteter hos en god udvikler

Validitet og relevans

I henhold til OutMatch, "for at en vurdering forud for ansættelsen kan være gyldig, skal den opfylde to betingelser:

  1. Stil spørgsmål, der er relevante for jobbet (face validity)
  2. påvise en sammenhæng mellem vurderingsscore og jobpræstationer (kriterievaliditet)"

Testene skal også være relevante, hvilket betyder, at de skal give lignende resultater under lignende forhold.

Den prædiktive validitet af test før ansættelsen

En undersøgelse foretaget af Det nationale kontor for økonomisk forskning (NBER Working Paper nr. 21709) "finder, at det at basere sig på testresultater forud for ansættelsen er bedre til at identificere arbejdstagere, der vil få en længere ansættelse, end at give lederne mulighed for at bruge deres skøn."

Det viser sig, at lavt kvalificerede ansatte i servicesektoren, der blev vurderet af maskinen, blev ansat 15% længere end de ansatte, der ikke blev vurderet af en maskine. I undersøgelsen blev der også set på tilfælde, hvor ledere besluttede at tilsidesætte den algoritmiske vurdering. Resultaterne tydede på, at "udøvelse af skønsbeføjelser er stærkt korreleret med dårligere resultater".

undersøgelse af test forud for ansættelsen skønsbeføjelse ved ansættelse

Kilde: NBER

Indvirkning på ansættelsestiden

Test før ansættelsen forlænger ansættelsesprocessen. Dette er et af de største problemer i forbindelse med rekruttering inden for teknologi i dag. En af de hurtigste måder at fremskynde processen på er at anvende en passende form for test forud for ansættelsen. Det er her, du i det væsentlige screener de færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobbet. Heldigvis giver teknologien gode muligheder for at integrere pre-employment-testning i din ansættelsesproces. Det tilføjer ikke engang en enorm mængde tid.

Der er nogle få måder at undersøge færdigheder på, før du ansætter en person. Her er en kort forklaring på, hvor mange dage forskellige screeningsmetoder tilføjer til ansættelsesprocessen.

Metode Gennemsnitligt antal dage ekstra til ansættelsesprocessen
Telefoninterview +6,8 til +8,2 dage
Interview én-til-én +4,1 til +5,3 dage
Gruppepanelinterview +5,6 til +6,8 dage
Præsentation +2,7 til +4,2 dage
IQ intelligens test +2,6 til +4,4 dage
Test af jobfærdigheder +0,6 til +1,5 dage
Personlighedstest +0,9 til +1,3 dage
Narkotikatest +0,3 til +0,8 dage
Baggrundskontrol +3,1 til +3,4 dage

Kilde: Økonomisk forskning på Glassdoor, "Hvorfor tager det længere tid at ansætte? New Insights from Glassdoor Data," af Dr. Andrew Chamberlain

Når man ser på disse data, er det værd at revurdere dine testmetoder før ansættelsen. Gennemgå din nuværende screeningssituation og stil dig selv følgende spørgsmål:

  • Er alle aktiviteterne i den rigtige rækkefølge?
  • Sker de aktiviteter, der kræver mere tid, før eller efter de mindre tidskrævende aktiviteter? Laver du f.eks. først en test af jobfærdigheder og inviterer du derefter folk til samtale?
  • Skal du tilføje metoder til din proces?
  • Er nogle af prøverne overflødige?

En generel regel er, at automatiserede screeningsmetoder bør komme før metoder, der kræver mere menneskelig interaktion. Tænk på personlige samtaler. Grunden til dette er enkel: Du bør kun bruge din tid på levedygtige kandidater. Når det er sagt, har telefoninterviews en tendens til at komme før andre former for screening. Det er for at skabe en god kontakt med kandidaten og for at undersøge, om du overhovedet ønsker at starte hele testcyklussen forud for ansættelsen.

Eksperimenter og flyt rundt på tingene. Husk at holde øje med de vigtigste KPI'er for rekruttering. For at gøre det nemmere har vi udarbejdet et praktisk snydeark til rekrutteringskPI'er.

DOWNLOAD REKRUTTERINGSKPI-TJEKKETEKST

Den bedste metode til screening før ansættelse af kandidater inden for teknologi: RealLifeTesting™

RealLifeTesting™ er en metode, der har en enorm fordel i forhold til whiteboard-tests og algoritmiske gåder. Det afspejler det virkelige arbejde. Det gør det ved at sætte kandidaten i udfordringer, der ligner dem, han/hun ville blive stillet over for, hvis han/hun blev ansat.

Takket være denne metode hjælper vores programmeringstests dig med at identificere de bedste programmører. De går videre end blot at teste sprog. I stedet går de dybere ved at teste frameworks, biblioteker og databaser med hovedfokus på det endelige resultat.

Hvorfor er det så vigtigt? Inden for softwareudvikling er der mange måder at nå frem til det endelige resultat på. Et automatiseret og objektivt system til verifikation af kodningsevner gør det muligt at vurdere ekspertiseniveauet (junior, mellem og senior). Det giver også et indblik i kandidatens tankegang. Du kan vælge mellem et bredt udvalg af opgaver. De tester alle kandidatens kodningsevner grundigt. De omfatter programmeringsopgaver, multiple-choice-spørgsmål, SQL, DevOps-, QA- og kodegennemgangsopgaver.

Du kan finde dem i vores katalog over kodningstest. Sådan ser det ud:

test forud for ansættelse i teknisk kodning testkatalog

Ved at vælge test dedikeret til hver enkelt færdighed kan du screene .NET/C#, Android, Blockchain, C/C++, datalogi, DevOps, GO, HTML/CSS, iOS, Java, JavaScript, PHP, Python, Ruby/Rails, Scala, sikkerhed og SQL-færdigheder grundigt.

En af de mest værdifulde fordele ved RealLifeTesting™ er, at det giver udviklere mulighed for at bruge deres foretrukne ressourcer, mens de bliver testet. Kandidaterne arbejder i et naturligt programmeringsmiljø. Dette opnås ved enten at klone projektets GIT-repository til deres foretrukne IDE eller ved at bruge vores browser-IDE.

Konklusion

Der findes nogle få typer af test forud for ansættelsen. I teknologibranchen er testen genstand for en ophedet debat. Det er op til dig at beslutte, om du vil screene tekniske færdigheder på en relevant og valid måde eller om du vil stille kandidater tilfældige spørgsmål uden forudsigelsesmæssig validitet.

Billede: Andrea Piacquadio fra Pexels

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo