Tips til udvælgelse af kandidater til effektiv rekruttering af tekniske medarbejdere

Udgivet: Sidst opdateret:

Kandidatudvælgelsesprocessen i forbindelse med teknisk rekruttering kan være vanskelig. Markedet for tekniske ansættelser er præget af hård konkurrence. Som følge heraf, søgning af tekniske kandidater som vil være den passer til din virksomhed er ikke en let opgave. Ansættelseschefer skal gøre alt, hvad de kan, for at sikre, at deres metoder til at finde kandidater giver dem den bedste chance for succes. Følgende tips til udvælgelse af kandidater kan være en hjælp.

Hvordan kan man forbedre udvælgelsesprocessen for kandidater?

Det er vigtigt at sikre, at din IT- og HR-team samarbejder i hele den tekniske ansættelsesproces. Du har brug for, at alle trækker i samme retning. Følgende er retningslinjer, der kan hjælpe dig med at nå dertil, hvor du har brug for at være.

  • have en klart defineret jobbeskrivelse
  • Forfine din udvælgelsesproces for kandidater
  • Gennemføre vurderinger forud for ansættelsen
  • Fast-track for topkandidater
  • Fremme din employer branding
  • Søg at omskole medarbejdere internt
  • Udvid din talentpulje

Klart defineret jobbeskrivelse

Udarbejdelse af en jobbeskrivelse er en af de mest integrerede dele af rekruttering inden for teknologi. For at være i stand til at finde kandidater som er de bedste talent tilgængelige i løbet af den søgning af kandidater proces, skal du først og fremmest definere rollen klart og tydeligt.

Angiv teknologierne

Vær specifik med hensyn til de teknologier, som du har brug for, at din kandidat skal være dygtig til. Angiv kun de vigtigste teknologier som anvendes af din virksomhed. Lav ikke en ønskeliste over alle de teknologier, du gerne vil have, at de skal kende, men kun de grundlæggende ting, der er nødvendige for at udføre arbejdet.

Definere centrale færdigheder

Kilde: Netguru

Der er væsentlige kernekompetencer, som alle kandidater skal besidde for at kunne varetage stillingen. Der kan være mange færdigheder, som kan læres på jobbet, men visse kernekompetencer er vigtige at kende fra starten.

Definer projektet og teamet

Her beskriver du formålet med det projekt, som kandidaten skal ansættes til. Hvor stort teamet er, og virksomhedens hierarki, herunder kandidatens position i det nuværende setup.

Vær realistisk

I løbet af den udvælgelsesproces for medarbejdere, skal du være omhyggelig med kun at sammenligne kandidaterne med rollen og ikke med hinanden. Du leder efter, hvem der har de nødvendige færdigheder ud fra den beskrivelse, du har udarbejdet.

Du skal heller ikke lede efter en perfekt kandidat. Det er usandsynligt, at du finder en person, der overgår alle områder. Find en person, der er dygtig og villig til at lære, og lær vedkommende det, han/hun ikke allerede ved.

Forfine din udvælgelsesproces for kandidater

"Et betydeligt antal kandidater falder fra i alle faser af rekrutteringsprocessen, ikke kun i forbindelse med ansøgningen." - Ere.net

Oplysninger indsamlet af Glassdoor at 80% af jobansøgerne falde ud under ansættelsesprocessen. Et svimlende højt beløb. Det betyder, at det ikke er nok blot at tiltrække de rigtige kandidater til din pipeline ved hjælp af din jobbeskrivelse - du er også nødt til at holde dem der.

En ineffektiv udvælgelsesproces er en af de mest almindelige årsager til, at aflevering af kandidater. En finpudsning af din ansættelsesproces kan være en af de mest effektive måder at holde kandidater i pipelinen på.

Tag TPay som eksempel, som implementerede DevSkiller TalentScore i deres rekrutteringsproces. De var i stand til at forfine deres langvarige kandidatudvælgelsesproces og reducere antallet af frafaldne kandidater - læs hele artiklen TPay case study

"TalentScore gør vores screeningsproces for ansættelser meget hurtigere. Vi har fordoblet den
team på et år, da vi fokuserer vores interviewprocesser på de kandidater, der
har et reelt potentiale. "

Læs - Sådan reducerer du antallet af afbrudte kandidater inden for teknologi

Hvordan kan man forkorte en langvarig ansættelsesproces?

  • Forklar kandidaten, hvor lang din rekrutteringsproces er, så de ved, hvad de kan forvente.
  • Implementere automatiserede test forud for ansættelse for at screene kandidater. Træf hurtigere ansættelsesbeslutninger, og skære ned på unødvendige samtaler

Forklar, hvor lang tid din rekrutteringsproces tager

"96% af kandidaterne vil søge job hos en virksomhed, som de ved vil holde dem informeret under ansøgnings- og samtaleprocessen."-Fortune Magazine via Glassdoor

Det kan være frustrerende for kandidater, der ikke får noget at vide fra det ansættende team om, hvor godt de klarede sig i løbet af rekrutteringsprocessen. Modtagelse af regelmæssige opdateringer er en sikker måde at holde dine bedste kandidater engageret på.

Især i den tekniske ansættelsesbranche vil gode kandidater ikke vente på, at din virksomhed træffer en ansættelsesbeslutning. Du er nødt til at informere kandidaten efter hver fase om, hvad der vil ske næste gang, og hvor lang tid rekrutterings- og udvælgelsesprocessen sandsynligvis vil tage. At være informeret bidrager også til en positiv kandidatoplevelse og fremmer dit arbejdsgiverbrand som en virksomhed, der er organiseret, ærlig og imødekommende.

Fremskynde din ansættelsesproces

Det er vigtigt at forstå, at du ikke har brug for mange kandidater til at deltage i ansøgningsprocessen. For meget screening af CV'er kan faktisk føre til langsomme ansættelsesbeslutninger og en længere samlet proces.

Det, du har brug for, er at have en proces, der er effektiv nok til at kunne lave en hurtig beslutning om ansættelse. En mere effektiv screening af CV'er, der kun lader de bedste kandidater blive tilbage. Kunsten er at finde ud af, hvem de bedste kandidater er.

Det er ikke tilstrækkeligt at læse en kandidats CV under screeningprocessen for at kunne vurdere de reelle færdigheder. Det kan være tilstrækkeligt i visse brancher, men ikke inden for teknologi. En kandidats akademiske baggrund afspejler ikke nødvendigvis hans eller hendes praktiske kodningsevner og arbejdspræstationer.

Screening af kandidater ved hjælp af automatiserede ansættelsestests

Automatiseret vurderinger af beskæftigelsen kan være langt mere effektivt end at screene CV'er. Screeningsværktøjer som DevSkiller TalentScore er et hurtigt og effektivt middel til at teste en udviklers kognitive evner, generelle mentale evner og vigtigst af alt, deres praktiske kodningsevner.

TalentScore's automatiserede ansættelsestests bruger den RealLifeTesting™-metodologi at simulere en kandidats virkelige arbejdsmiljø og give et fuldstændigt billede af kandidatens præstationer på arbejdspladsen. Testene sendes automatisk ud og er skræddersyet til at passe til din virksomheds behov. Endelig får de screenede kandidater automatisk foretaget en vurdering af deres arbejde.

Find ud af, om din virksomhed er klar til teknisk screening

Dette er et simpelt, men yderst effektivt skridt, der kan indføres for at reducere den tid, det tager at træffe ansættelsesbeslutninger. Du beholder kandidaterne længere i din pipeline. Alt i alt bidrager dette til en yderst positiv kandidatoplevelse.

DevSkiller-rapport om it-kompetencer 2022fandt ud af, at det i gennemsnit kun tager 2 dage og 16 timer for en udvikler at gennemføre en TalentScore-undersøgelse forud for ansættelsen. Det betyder, at en ansættende leder allerede to dage efter, at kandidaten har ansøgt om stillingen, kan have vurderet kandidatens kompetenceniveau og kan udelukke alle kandidater, der ikke lever op til det krævede niveau.

Udsendelse af test og vurdering sker automatisk, hvilket betyder, at den ansættende leder kan reducere antallet af ukvalificerede kandidater i pipelinen uden at skulle gøre ret meget. Dette frigør deres tid til at begynde at interviewe de kandidater, der har bestået vurderingen i løbet af de første timer. Hele rekrutterings- og udvælgelsesprocessen skrider frem i et meget hurtigere tempo, end hvis den ansættende leder stadig var afhængig af whiteboardvurderinger.

Fast track for topkandidater

En måde at sikre, at du ikke lader gode kandidater slippe igennem, er ved at Hurtigsporet the de mest kvalificerede kandidater gennem rekrutteringsrørene. Det er nyttigt, for hvis du mener, at de er den mest kvalificerede kandidat, er der en chance for, at en anden virksomhed også gør det, og at de venter på at slå til.

Hvordan du kan få kandidater til at komme hurtigt videre

Fast-tracking-kandidater betyder, at man identificerer de mest lovende kandidater og fører dem så hurtigt som muligt gennem pipelinen. Der er flere måder at gøre dette på.

Det vil naturligvis hjælpe dig at identificere de bedste kandidater så hurtigt som muligt. Det er her, at screeningsvurderinger af udviklere kan komme til deres ret. De kan med det samme identificere, hvem der er de rette kandidater til at blive hurtigt udvalgt i din talentmasse.

Du kan dog fremskynde processen for de bedste kandidater på andre måder. videointerviews blev f.eks. almindelige under Covid-pandemien i 2020, men nu hvor verden er ved at vende tilbage til normal tilstand, vender mange virksomheder tilbage til personlige samtaler. Videointerviews kræver mindre tid fra kandidatens side, og derfor kan det ofte være lettere at arrangere dem end personlige interviews. De kan også betyde mindre tid brugt på interviews for de ansættende ledere også.

Fokuser på én ansættelsesfase ad gangen

En anden måde at fremskynde din ansættelsesproces på er at fokusere på en enkelt ansættelsesfase ad gangen. Det betyder, at det ofte er hurtigere at sende en jobannonce til flere websteder på én gang. Når du så har fået en række svar, kan du gå over til screeningsfasen og derefter til interviewfasen. I stedet for at interviewe en kandidat, mens du stadig accepterer ansøgninger fra en anden. Grunden til, at det er hurtigere, er, at du kan fokusere al din opmærksomhed på én aspekt af rørledningen ad gangen.

"Hvis der er kandidater i flere faser, vil det trække ansættelsesprocessen i langdrag, og du kan potentielt miste kvalificerede kandidater." -recruiter.com

Ved at give den bedste kandidat en hurtig behandling får du en meget bedre oplevelse for kandidaten. De vil blive imponeret over processens effektivitet og vil være mere tilbøjelige til at invitere kandidater, som de kender andre steder fra, til at søge fremtidige ledige stillinger.

Screeningtests for udviklere undgår også det vanskelige spørgsmål om ubevidsthed, da testene er automatiserede, og resultaterne taler for sig selv.

Employer branding

Employer branding er afgørende for en effektiv udvælgelse af kandidater. Hvorfor? Fordi det inden for rekruttering inden for teknologi mere end i nogen anden branche ikke kun er virksomheden, der er involveret i udvælgelsesprocessen. Kandidaten skal også vælge virksomheden.

Der er så mange stillinger til rådighed for kandidater inden for teknologi, at de ofte kan tillade sig at være kræsne med hensyn til de roller, de påtager sig. Det betyder, at din virksomhed virkelig skal gøre alt for at sælge sig selv som et godt sted at arbejde.

"Alt for mange jobbeskrivelser er udelukkende fokuseret på, hvad virksomheden ønsker af kandidaterne. Men ansættelse er en tovejssituation - og kandidaterne vil også gerne vide, hvad de får ud af rollen." -Linkedin

Det er her, at employer branding kommer ind i billedet. Din jobannonce bør ikke kun fortælle kandidaten, hvad du kræver af ham eller hende. Den skal også fortælle dem, hvad du har at tilbyde.

Find ud af, hvad de andre medlemmer af dit team kan lide ved virksomheden, og hvad der tiltrak dem ved stillingen. Det kan være noget, du kan bruge som en del af din employer branding.

DevSkiller employer branding gennem sociale medier - Kilde: Linkedin

Hvordan sikrer du, at din employer branding er stærk?

"84% af de jobsøgende mener, at virksomhedens omdømme er vigtigt for deres beslutning om at blive ansat." -Papirfly

Dine nuværende medarbejdere kan være gode fortalere for dit brand. Hvis de er tilfredse i din virksomhed, så tilskynd dem til at sige det på LinkedIn eller til venner i lignende virksomheder. Selv hvis du optræder som gæst i en onlinediskussion eller taler på en konference, betyder det, at dine medarbejdere agerer som ambassadører for dit brand.

Enhed på arbejdspladsen

Sammenhold er en vigtig del af employer branding. Det er vigtigt, at din virksomhed opfattes som en virksomhed, der trækker i samme retning. Med fælles mål for øje. Disse mål skal fastsættes helt oppe i toppen af din organisation og styrkes hele vejen ned ad stigen. Dette sammenhold, følelsen af at tilhøre noget kollektivt og større end dig selv, er et tiltalende aspekt af virksomhedens branding. Det er noget, der kan virke tiltrækkende på en potentiel medarbejder.

For at opnå dette skal din virksomheds mål være klare og præcise. De bør fremgå af virksomhedens websted og af virksomhedens mission statement.

Læs - Sådan opbygger du et stærkt arbejdsgiverbrand inden for teknologi

Hvad får din virksomhed til at skille sig ud fra konkurrenterne?

Noget andet at overveje er, hvad der gør, at din virksomhed skiller sig ud? Hvis dine konkurrenter alle sælger det samme produkt som dig, hvad er så det, der gør din virksomhed unik? Dette er din virksomheds USP, som ikke kun vil hjælpe med at sælge dit produkt til dine kunder, men også med at sælge din virksomhed til potentielle medarbejdere. Målet er at finde på ting, der vil forbedre kandidatoplevelsen for din potentielle ansat, så de vælger dig.

Når du skriver jobannoncer med employer branding i tankerne, er det værd at nævne:

  •  Din virksomheds moralske og sociale status.
  • Alt, hvad der gør din arbejdsplads tiltalende
  •  Hvis du kører en årlig velgørenhedsindsamling eller støtter projekter i lokalsamfundet
  •  Hvis din virksomhed har en aktiv social kalender - regelmæssige teambuilding-arrangementer, en ugentlig quizquiz eller en månedlig vin- og osteaften.

Uanset hvilken begivenhed eller sag din virksomhed støtter, er det disse detaljer, der kan overbevise en efterspurgt udvikler om, at din virksomhed er den bedste at være en del af.

Udvælgelse af kandidater internt

omskoling

Et afgørende og ofte overset aspekt af effektiv rekruttering af tekniske medarbejdere er search efter kandidater. inden for den arbejdsplads. En effektiv intern ansættelsesproces kan være din nøgle til succes.

Ligesom nogle tekniske færdigheder bliver mere efterspurgte med tiden, mens andre kan blive mindre vigtige. Det betyder, at du måske har tekniske medarbejdere i din virksomhed, hvis færdigheder går til spilde. Løsningen på dette problem er at ansætte internt og omskoling og opkvalificering nuværende ansatte.

Dette blev gentaget i World Economic Forum, Rapporten om fremtidens job 2020,

"Andelen af kernekompetencer, der vil ændre sig i de næste fem år, er 40%, og 50% af alle ansatte vil have brug for omskoling," -og det er allerede to år siden.

Ikke alene er omskoling en mulighed for at finde nye kandidater lige for næsen af dig, men det er også en mulighed for at give dine tidligere medarbejdere nyt liv i deres arbejdsliv. Mange af dem keder sig måske og har brug for en ny udfordring. Det betyder, at du ikke blot udfylder hullerne i dit team, men at du også beholder den arbejdsstyrke, du allerede har. Dette kan yderligere hjælpe din employer branding, da det er et godt tegn for eventuelle nyhedsstartere, hvis holdet omkring dem har været hos dig i mange år.

Udvid din talentpulje

udvide din talentmasse

En ting, som pandemien i 2020 gjorde for teknologibranchen, er at sætte gang i tendensen til fjernarbejde i hyperdrive. Ifølge SmallBizGenius, i USA, "18% af alle mennesker arbejder på fuld tid på fjernarbejde."

Dette tal stiger til 34%, hvis man har et fuldtidsjob, hvor man arbejder hjemmefra en eller flere dage.

Dette har givet anledning til en stor mulighed for tekniske ansættelseschefer. Med så mange medarbejdere, der arbejder eksternt, er det talentmasse om, hvor man finder de bedste kandidater er blevet udvidet eksponentielt. Som teknisk rekrutteringsmedarbejder, udvidelse af din talentmasse kan være hemmeligheden bag dine problemer med at udvælge kandidater.

Nu kan søgning efter ansøgere, screening af kandidater og planlægning af samtaler alt sammen foregå online. Det betyder, at hvis du har problemer med at udvælge kandidater lokalt, kan du simpelthen skaffe kandidater fra andre steder. Teknologien er allerede begyndt at blomstre i steder som Afrika som følge heraf.

"Tech-finansieringen i Afrika voksede hurtigere end nogen anden region globalt set i 2021 og nåede op på i alt $5,2 milliarder."-eMarketer

Resumé

Udvælgelsesprocessen for kandidater inden for teknologi er en vanskelig opgave at løse. Med de rigtige værktøjer og processer på plads er der ingen grund til, at din virksomhed ikke kan at foretage den ene efter den anden fremragende ansættelse.

Tag skridt til at automatisere de dele af din proces, der kræver mest fysisk arbejde. Når det gælder screening af CV'er, kan der gennemføres ansættelsesvurderinger, som er lette at automatisere. Dette giver dig mulighed for at fremskynde ansættelsesbeslutninger og undgå, at kandidater falder fra.

Tag skridt til at sikre, at dine nuværende medarbejdere er de bedste ambassadører for dit arbejdsgiverbrand. Spørg dine medarbejdere, hvor tilfredse de er i deres stillinger? Spørg dig selv, om nogle af disse medarbejdere kunne finde ny tilfredshed ved at blive omskolet i den rolle, du forsøger at udfylde.

Husk at udvide din talentpulje, så din udvælgelsesproces dækker et bredt område, når du søger efter kandidater. Endelig og måske vigtigst af alt: Når du har fundet den rigtige kandidat, må du ikke lade den pågældende slippe væk. At få kandidaterne hurtigt i mål er en af de bedste måder at sikre, at du ansætter de bedste tech-talenter.

Download den Vigtig guide til succes med teknisk ansættelse her!

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo