Forskellige typer af samtaler ved teknisk ansættelse

Udgivet: Sidst opdateret:
Forskellige typer af interviews

Som professionel teknisk rekrutteringsmedarbejder er der mange forskellige typer af samtaler, som du kan overveje. Nogle er mere nyttige i bestemte faser af vurderingsprocessen, og andre er mere velegnede til at teste bestemte færdigheder. I denne artikel vil vi forklare en række forskellige typer af interviews og påpege deres forskellige fordele og ulemper.

Typer af interviews, du kan bruge til teknisk rekruttering

Læs videre for at få mere at vide om,

  • Interview af sager
  • Kodning af interviews
  • Kompetencebaserede eller adfærdsbaserede interviews
  • Afsluttende interviews
  • Panelinterviews
  • Telefoninterviews
  • Anden samtale
  • Interview i STAR-format
  • Strukturerede interviews
  • Videointerviews
  • Arbejdsinterviews

Interview af sager

I mange professionelle servicevirksomheder er casestudieinterviewet et centralt element i udvælgelsen af medarbejdere. Oprindeligt var det en metode, der primært var rettet mod at vurdere kandidater til roller som partnere og medarbejdere på associate-niveau. Det er imidlertid blevet udvidet til at omfatte medarbejdere på analytikerniveau, som yder intern støtte til den øverste ledelse, undersøger og gennemgår strategiske muligheder.

Et casestudieinterview indebærer typisk, at du præsenterer en kandidat for et autentisk forretningsscenarie, der ligner et scenarie, som din virksomhed regelmæssigt håndterer med sine kunder. Derefter beder du kandidaten om at undersøge problemet, foretage en analyse og give råd om, hvordan scenariet skal håndteres. Afhængigt af den branche, som konsulentfirmaet arbejder i, kan du bede kandidaten om at demonstrere, hvordan rådgivningen kan gennemføres, og vise specialiserede tekniske færdigheder.

Fordele

  • I case-interviewet er det ikke så vigtigt at komme med det "rigtige" svar som den proces, kandidaten bruger for at nå frem til det. Kandidaterne skal vise, at de er i stand til at analysere en situation eller et forretningsdilemma.

Ulemper

  • Det er klart, at denne type interview er mere velegnet til erfarne kandidater.
  • Et panel for casestudieinterviews skal bestå af interviewere, der også har tilstrækkelig erfaring, ikke kun i deres faglige egenskab, men også i at gennemføre denne type interviews.

Interview om kodning

En kodningssamtale er en generel betegnelse for enhver samtale, hvor du vurderer en kandidats kodningsevner. Der findes en lang række forskellige interviewmetoder, som du kan bruge, lige fra whiteboard-interviews til online live-kodningsinterviews, nogle gange i form af parprogrammeringsinterviews.

I modsætning til andre typer af interviews bliver kandidaterne ved whiteboard-interviews bedt om at udarbejde en løsning på stedet ved at skrive kode på en whiteboardtavle, mens interviewteamet observerer og spørger kandidaten med spørgsmål. Som rekrutteringsansvarlig inden for teknologi er det vigtigt at huske, at whiteboard-interviews er i bund og grund tekniske quizzer, som ikke siger meget om reelle kodningsevner.

 Hvis du gerne vil læse mere om online kodningsinterviews, kan du se vores Online kodningsinterview og hvordan man laver CodePair på afstand.

Forskellige typer af interviewsBilledkilde: Fabian Grohs på Unsplash

Fordele

Online kodningsinterviews:

  • Kan tages på afstand
  • Løser et reelt forretningsproblem
  • udføres under reelle forhold, og
  • Kan tilpasses til arbejdsstillingens behov

Ulemper

  • Online kodningsinterviews kræver en smule opsætning, men DevSkiller tilbyder online-materialer, træning og certificering for at hjælpe dig med dette.

Kompetencebaseret samtale eller adfærdsmæssig samtale

Med denne type interview, når det drejer sig om adfærdsmæssige interviewspørgsmål, idéen er, at tidligere resultater under sammenlignelige omstændigheder er en god forudsigelse af fremtidige resultater. I stedet for at stille hypotetiske spørgsmål som i andre typer af interviews, f.eks: "Hvordan ville du håndtere den og den situation ....", men i stedet for at stille mere specifikke, fokuserede spørgsmål for at få konkrete eksempler på bestemte former for adfærd i fortiden. For eksempel: "Beskriv et tidspunkt, hvor du var nødt til at ..." eller "Giv mig et eksempel på et tidspunkt, hvor du ikke nåede et mål, og hvordan du håndterede det."

Kompetencebaserede interviews (også kaldet strukturerede eller adfærdsmæssige interviews) er ikke tilfældige, men systematiske, hvor hvert spørgsmål er rettet mod en specifik færdighed eller kompetence. Du vil derefter grave videre i eksemplerne ved at bede om mere specifikke forklaringer vedrørende kandidatens adfærd eller færdigheder.

Fordele

  • Kandidaterne ved, at de kan forvente kompetencebaserede samtaler, hvilket betyder, at du sandsynligvis vil se deres bedste sider.
  • Når du vurderer kandidatens tidligere adfærd, er det lettere for dig at forudsige, hvordan kandidaterne vil opføre sig i fremtiden.
  • Du vil nemt kunne identificere en kandidat, der forsøger at bluffe, mens en kandidat, der indrømmer, at han/hun måske ikke har en bestemt kompetence, men er villig til at lære det, viser et modent og ærligt syn på tingene.

Ulemper

  • Det største problem med kompetencebaserede samtaler er kvaliteten af de svar, du ofte får. Kandidaterne forbereder sig på forhånd på at besvare visse velkendte spørgsmål. Så hvis du holder dig til den samme stil af spørgsmål, er der stor sandsynlighed for, at du får de samme svar.

Afsluttende interview

De fleste ansættelsesbeslutninger kræver nogle få faser: sourcing, screening, to eller flere interviewrunder og i nogle tilfælde kompetencebaserede vurderinger. Idéen med en afsluttende samtale er at invitere et lille antal kvalificerede kandidater til at møde en eller flere ledende medarbejdere. Dette gøres for at finde ud af, hvilken kandidat blandt de sidste to eller tre der passer bedst til din organisation, men før du giver et jobtilbud.

For at nå frem til en objektiv beslutning er det værd at overveje at samle en gruppe af interviewere. Disse bør omfatte den ansættende leder, teamlederen og den administrerende direktør, hvis de ikke var involveret i tidligere runder. Når du inviterer kandidaterne, skal du på forhånd informere dem om, at dette er den sidste runde, og lade dem vide, hvem de skal møde.

De afsluttende samtaler hjælper dig med at identificere langsigtede partnere, som forstår og deler din virksomheds værdier. Det er en chance for at finde ud af, hvilke potentielle medarbejdere der vil komme med nye idéer, være gode holdspillere og bidrage til virksomhedens succes.

Panelinterview

Panelinterviews er det samme som individuelle, personlige interviews, men i modsætning til andre typer interviews er der altid to eller flere interviewere i rummet. Den største fordel ved panelinterviews er, at det reducerer risikoen for, at personlige fordomme sniger sig ind i vurderingsprocessen. Hver interviewer vil opfange forskellige karakteristika, styrker og svagheder, og hvis alle disse oplysninger lægges sammen, vil det sandsynligvis føre til en mere retfærdig bedømmelse.

Én person bør lede interviewet og stille alle hovedspørgsmålene, mens de andre interviewere følger op med mere dybdegående spørgsmål om hvert emne. Dette gør det lettere at få interviewet til at glide og bør forhindre overlapninger og afbrydelser.

Forskellige typer af interviewsBilledkilde: Tim Gouw på Unsplash

Fordele

  • Reducerer risikoen for personlig skævhed.
  • Giver mulighed for at sammenligne forskellige holdninger.
  • Giver nogle interviewere mulighed for at tage noter (mens andre taler).
  • Alle relevante interessenter deltager i processen på samme tid.
  • Kandidaten får mulighed for at møde alle relevante interessenter.

Ulemper

  • Interviewprocessen skal være velovervejet.
  • Nogle interviewere føler måske, at de ikke behøver at tage aktivt del i processen.
  • Det kan føles overvældende for kandidaten at møde alle interessenterne på samme tid.
  • Der er en risiko for, at interviewerne ikke når til enighed.

Telefoninterview

Et CV giver kun en del af historien - ved at høre kandidatens tonefald og vurdere deres direkte, naturlige svar får du et bedre indblik i deres personlighed. Samtidig er telefoninterviews meget værdifulde, fordi de fremskynder interviewprocessen og minimerer tidsspild. Det giver dig mulighed for at identificere dine svagere kandidater tidligere, hvilket vil være til gavn for jer begge. Nøglen til et vellykket telefoninterview er at holde det kort og enkelt. Brug direkte spørgsmål, som hjælper dig med at få så mange af de oplysninger, du har brug for at vide, så hurtigt som muligt.

Fordele

Telefoninterviews er:

  • Hurtig
  • Billig
  • giver dig mulighed for at vurdere kommunikationen
  • giver dig mulighed for at nå kandidater, der befinder sig langt væk, og
  • Giver dig mulighed for at sortere svage kandidater fra før interviewet

Ulemper

  • Du kan ikke vurdere en kandidats kropssprog under et telefoninterview.
  • Det er svært at fremstille din virksomhed som et sjovt og spændende sted at arbejde, når kandidaterne ikke kan se dig personligt.
  • I modsætning til andre typer samtaler skal du måske planlægge telefoninterviews uden for arbejdstiden.
  • Du skal sikre dig, at du har tid nok til at gennemføre interviewet (som kan blive overskredet).
  • Du skal befinde dig et roligt sted, så du ikke bliver distraheret.

Andet interview

I det andet interview sammenlignes en given kandidat med andre kandidater. Det andet interview bruges især til enten at vurdere, om kandidaten passer til virksomheden i et interview om bløde færdigheder eller til at kontrollere de tekniske færdigheder gennem et teknisk interview.

Afhængigt af hvilket af disse formål du ønsker, at det andet interview skal tjene, skal du vælge forskellige typer spørgsmål. I en samtale om bløde kompetencer kan du f.eks. spørge: "Hvad er dine karrieremål?", mens tekniske samtaler har til formål at vurdere problemløsningsevner, drøfte opgaver, der er specifikke for din virksomhed, tale/kode sammen for at vurdere, om teamet og virksomheden passer sammen. Disse typer af interviews gennemføres normalt af medlemmer af dit udviklerteam, tekniske ledere eller CTO'en.

Hvis du gerne vil læse mere om second interviews, kan du læse DevSkiller-artiklen om 12 stærke spørgsmål til det andet interview, som du skal stille dine kandidater.

Interview i STAR-format

STAR-metoden er en teknik til at stille og besvare adfærdsmæssige interviewspørgsmål på en struktureret måde. STAR-metoden hjælper dig med at finde ud af på en enkel, men effektiv måde, hvordan en kandidat håndterede specifikke arbejdssituationer og udfordringer. For hver relevant færdighed eller evne følger du følgende format (og kandidaten svarer i overensstemmelse hermed):

  • Situationen: Du beder kandidaten om at præsentere en nylig udfordrende situation, som han/hun har befundet sig i.
  • Opgave: Du spørger: "Hvad skulle du opnå?"
    Du vil se på, hvordan kandidaten beskriver sit mål i den givne situation.
    Nogle gange bruger en kandidat udtrykket "mål" i stedet for udtrykket "opgave". Du kan konkludere, at kandidater, der beskriver et mål som et "mål", de selv har sat sig, i stedet for en eksternt pålagt "opgave", viser en højere grad af intrinsisk motivation.
  • Handling: Du spørger: "Hvad har du gjort?"
    Du vil søge oplysninger om, hvad kandidaten gjorde, hvorfor han/hun gjorde det, og hvilke alternativer der var.
  • Resultater: Du spørger: "Hvad var resultatet af dine handlinger?" "Hvad opnåede du med dine handlinger, og opfyldte du dine mål?" "Hvad lærte du af denne oplevelse, og har du brugt denne læring siden da?"

Fordele

  • Denne form for samtale giver dig en fremragende mulighed for at vurdere en kandidats kommunikationsevner.

Ulemper

  • På den anden side forbereder kandidaterne sig på at besvare spørgsmål i dette format - det faktum, at kandidaterne kan "snakke", beviser ikke, at de også kan "gå".

Struktureret interview

Et struktureret interview, der undertiden kaldes et standardiseret interview, svarer til den typiske form for interview, der udføres i en markedsundersøgelse. For eksempel: "... på en fast skala fra 1 (meget ulykkelig) til 5 (meget lykkelig), hvor lykkelig er du?". I et struktureret interview stiller man et standardiseret sæt spørgsmål i en standardiseret rækkefølge inden for den tildelte tid. Du stiller ikke krydsspørgsmål til kandidaterne om deres svar, og du giver dem muligvis en begrænset tid til at besvare spørgsmålene. Målet er, at du giver alle interviewpersoner nøjagtig samme stimulus til interviewet. Spørgsmålene er normalt meget specifikke og giver meget ofte den interviewede en fast række svarmuligheder (denne type spørgsmål kaldes generelt for lukkede, lukkede spørgsmål, forudkodede spørgsmål eller spørgsmål med faste valgmuligheder).

Fordele

  • Disse interviews er forholdsvis hurtige, så et stort antal kandidater kan interviewes på kort tid, og svarene kan derefter analyseres hurtigt og nemt.

Ulemper

  • Spørgeskemaet er i sagens natur ufleksibelt.
  • Svarenes kvantitative karakter betyder, at disse interviews ikke giver tilstrækkelige oplysninger til job, der kræver, at kandidaterne har den rette kulturelle tilpasning.

Forskellige typer af interviewsBilledkilde: RUM på Unsplash

Videointerview

Videointerviews (på Skype, Google Hangouts, FaceTime) er et godt alternativ til telefoninterviews. Det faktum, at I rent faktisk kan se hinanden, giver "samtalen" en vis grad af professionalisme.

Fordele

Ligesom med telefoninterviews giver videointerviews mulighed for at:

  • Vurdere kommunikationen.
  • Nå kandidater på lang afstand.
  • Desuden giver videointerviews dig mulighed for at vurdere (til et vist punkt) en kandidats kropssprog under interviewet. Du kan f.eks. se, om en kandidat er virkelig fokuseret (eller bare læser fra noter).

Ulemper

  • Til et videointerview skal du have en hurtigere og mere pålidelig internetforbindelse end den forbindelse, du har brug for til et telefoninterview.
  • Du skal sandsynligvis planlægge et videointerview uden for arbejdstiden.
  • Det vil stadig være svært at aflæse de fleste elementer i kandidatens kropssprog.
  • Det vil stadig være vanskeligt at opbygge en betydelig kontakt via video.

Arbejdsinterview

En jobsamtale er et tidspunkt, hvor kandidaterne kan vise arbejdsgiveren, hvad de virkelig kan på arbejdspladsen. Det indebærer ofte, at kandidaterne skal udføre de opgaver, som de ville udføre i deres daglige arbejde. Hvis det ikke er helt muligt - f.eks. hvis der kræves omfattende uddannelse - kan kandidaterne blive bedt om at demonstrere deres ekspertise på anden vis i en situation, der ikke er "live". En jobsamtale kan vare alt fra et par timer til flere dage.

Fordele

  • Der er tydeligvis tale om en reel prøveansættelse, som giver et godt indblik i mange aspekter af en kandidats personlighed, færdigheder og viden.

Ulemper

  • I lovens øjne er arbejdssamtalen faktisk en ansættelsesperiode og ikke en ulønnet uddannelse forud for ansættelsen. Som sådan skal arbejdsgiveren betale ansøgerne mindst mindstelønnen for deres tid.
  • Derfor skal både arbejdsgiveren og ansøgeren bruge tid på at udfylde de relevante papirer for midlertidig ansættelse.

Billede: Austin Distel på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo