Personalepsykologi inden for teknologi: Det skal du vide for at rekruttere de bedste it-talenter

Hvad tror du, at du stoler på, når du rekrutterer udviklere? Du kontakter højst sandsynligt kandidaten, tjekker deres profiler på de sociale medier, taler med dem og beder dem skrive noget kode. Det kan virke som mange måder at lære en potentiel medarbejder at kende på, men der er faktisk én vigtig ting, der kan stå i vejen for at finde "den eneste ene". En lyserød, svampet ting: din hjerne. Det faktum, at vi er skabt til at foretage vurderinger ubevidst, betyder ikke, at det er umuligt at ansætte den bedste kandidat. Det betyder blot, at du skal være opmærksom på de psykologiske mekanismer, der er i spil inden for menneskelige ressourcer, så du kan forberede dig på forhånd og reducere din medfødte bias.

Her er de psykologiske mekanismer bag ansættelse, som du simpelthen ikke kan ignorere.

Psykologi i forbindelse med menneskelige ressourcer: Jeg, mig, min, min, min

Lad os tage et kig på alles yndlingsemne: selvet. Det, du skal til at læse, vil være nyttigt, ikke kun når du først henvender dig til kandidaten, men i hele rekrutteringsprocessen.

I henhold til Forskning på Rutgers University med titlen "Er det virkelig om mig? Message content in social awareness streams" kommer 80% af kommunikationen på Twitter fra såkaldte meformers (personer, der typisk poster indhold, der vedrører dem selv og deres tanker) i modsætning til informers, som kun udgør 20% af Twitters befolkning.

Du er måske også interesseret i Harvard University forskning ved hjælp af neuroimaging og kognitive metoder for at afgøre, om "det er iboende givende at afsløre oplysninger om sig selv". Forskningsresultaterne kaster lys over psykologien inden for menneskelige ressourcer, da de antyder, at "vi får et biokemisk sus af at afsløre os selv" på grund af den måde, vores hjerne fungerer på.

Har du brug for beviser? I et af eksperimenterne talte forskerne med deltagerne under en fMRI-scanning. Når deltagerne talte om sig selv og delte personlige oplysninger, blev der registreret aktivitet i hjernens belønningsområder. Omvendt resulterede det ikke i nogen aktivitet i disse områder, når man talte om andre mennesker.

Det er interessant at tale om de selvaktiverede neurale regioner, som er en del af det mesolimbiske dopaminsystem typisk beskæftiger sig med svar på nydelse som sex og mad.

Hvorfor er HR-psykologi vigtig for rekrutteringseksperter?

Vi er biologisk set indstillet på at fokusere på os selv, og vores karrierevalg påvirker os mere end andre mennesker. Derfor bør du starte din første kontakt med at tale om den udvikler, du kontakter, og ikke om dig selv. Husk, at alles yndlingsemne er dem selv.

Tag imod råd fra rekrutteringsmedarbejder Rachel Saunders, der afslører følgende personlig opsøgende indsats øger dine chancer for at blive ansat, med en svarprocent på 25% for let skræddersyet kommunikation og 60% til 70% for stærkt skræddersyet kommunikation. Du skal gøre dit hjemmearbejde og lade dine drømmekandidater vide, at du har taget dig tid til at analysere deres profiler. Tal om DEM for at gøre deres hjerne interesseret.

Jeg kan varmt anbefale Rachel Saunders' opskrift med 4 ingredienser til at nå ud til de bedste tech-talenter:

1. Find noget personligt om personen, som vedkommende har delt offentligt på de sociale medier, f.eks. interesser, hobbyer eller passioner.
2. Find indhold, der er relateret til den pågældende interesse, f.eks. en artikel eller en ressource, og del det med dem i en personlig e-mail. Start et forhold på en mere uformel måde for at skille dig ud.
3. Når du har gjort det, kan du komme til det, hun kalder "deres superkræfter", og tale om de færdigheder, som du fandt interessante.
4. Endelig kan du spørge, om de er åbne for en hurtig snak om deres karriere. Rachel siger: "Målet er at gøre det klart, at jeg forstår, at det måske ikke er det rigtige tidspunkt nu, men at jeg stadig gerne vil lære dem bedre at kende og tjene deres tillid, hvis vi skulle passe sammen i fremtiden."

Husk, at gode udviklere får mange henvendelser, så du skal sørge for at skære dig ud af mængden. Personalisering er ikke længere en mulighed, men en nødvendighed.

Første indtryk og mavefornemmelse i HR

Det næste aspekt af psykologi inden for menneskelige ressourcer, som jeg gerne vil diskutere, er mavefornemmelse. Du er sikkert klar over, at folk drager konklusioner om karaktertræk ud fra andres udseende, og jeg beklager at måtte fortælle dig, at du ikke er en undtagelse.

Har du hørt om teorien om, at vi vurderer mennesker på 7 sekunder?

I henhold til undersøgelse foretaget af Janine Willis og Alexander Todorov fra Princeton University, tager det endnu kortere tid, da vi beslutter os "efter at have været udsat for et ansigt i 100 millioner sekunder". Det er et decisekund eller en tiendedel af et sekund. Det er stort set den tid, det tager dig at blinke.

Willis og Todorovs forskning tyder på, at "vurderinger foretaget efter en eksponering på 100 ms korrelerede stærkt med vurderinger foretaget uden tidsbegrænsninger, hvilket tyder på, at denne eksponeringstid var tilstrækkelig for deltagerne til at danne sig et indtryk". Selv om længere eksponering i nogen grad differentierede nogle deltageres vurderinger, øgede det også tilliden til mange af vurderingerne.

Det lyder temmelig dystert, fordi det antyder, at det er ligegyldigt, hvad du kan eller ikke kan gøre, du vinder eller taber, før du overhovedet åbner munden.

Når det er sagt, skal du vide, at Todorovs senere forskning beviser, at det ikke er 100% sandt.

Senere forskning af Todorov og Jenny M. Porter korrigerede tidligere eksperimenter, som var baseret på eksponering for enkeltbilleder af mange mennesker. Todorovs og Porters undersøgelse løste problemet, fordi de var afhængige af flere billeder af den samme person. Resultaterne viser meget større variation i, hvordan folk opfattede den analyserede person.

Det er gode nyheder, fordi "billeder af den samme person kan give forskellige indtryk, og variansen inden for den enkelte person kan sammenlignes med eller overstige variansen mellem personer for en række sociale vurderinger". Det betyder, at vi har en tendens til at foretrække forskellige repræsentationer af de samme personer til forskellige formål (f.eks. til dating, politiske kampagner eller jobsamtaler). Det betyder også, at det ikke er så let at lade sig narre, når man ser mere end ét indtryk af kandidaten, hvilket man gør, når man kommer til at tale med dem.

Første indtryk i HR-psykologi

Hvis du arbejder med rekruttering, kan jeg varmt anbefale en undersøgelse foretaget af Mattersight som påpeger den reelle værdi af det første indtryk inden for personalepsykologi. Ifølge de data, der er indsamlet i forbindelse med undersøgelsen, siger hele 80% af de ansatte "at de ville tage et job frem for et andet udelukkende på grund af de personlige forbindelser, der blev skabt under samtalen".

Dette er en KÆMPE udfordring for rekrutteringsfolk, fordi HR ofte er det sted, hvor den første kontakt finder sted.

Tænk på dine HR-repræsentanter som ambassadører for din virksomhed hvis du ønsker at rekruttere og fastholde topteknologisk arbejdskraft.

Husk, at det første indtryk er et tveægget sværd - du foretager konklusioner under samtalen, men det gør kandidaten også. Sørg for, at du virker sympatisk, og prøv at skabe en god kontakt på et tidligt tidspunkt.

Affinitetseffekt

Hvis du stadig tror, at du er 100% uvildig, når du interviewer udviklere i din rekrutteringsproces, så tænk dig om igen. Har du nogensinde hørt det gamle ordsprog "fugle af samme fjer flokkes sammen"?

Et hold fra Harvard har fundet ud af, hvorfor vi har en tendens til at vælge personer, der minder os om... os selv. På forskning offentliggjort i Proceedings of the National Academy of Sciences, afslørede holdet fra Harvard University, at den mediale præfrontale cortex (MPFC) "er engageret både når vi er indadvendte om os selv, og når vi drager konklusioner om andre, der har en holdning, der opfattes som værende lig vores egen".

Kilde: OUPblog

Med andre ord er den mediale præfrontale cortex (MPFC) aktiv, når folk tænker på sig selv eller andre, der ligner dem selv, og viser ikke aktivitet, når de tænker på folk, som de ikke associerer sig med. Den øverste del af MPFC indikerer vurderinger af forskellige mennesker, og for at citere Adriana Jenkins fra Harvard University: "Når du først har en lille oplysning om, at nogen ligner dig eller er anderledes, synes du at tage den og løbe med den. Du tror måske, at de ligner dig over hele linjen, selv om du måske ikke har meget grund til at tro det. Det er ret overraskende."

Hvorfor er dette vigtigt for HR-fagfolk?

I det væsentlige er de fleste af de beslutninger, du træffer, påvirket af personalepsykologi og den måde, vores hjerner fungerer på. Resultater af forskning fra Harvard-holdet tyder på, at vi har en tendens til at føle mere empati med mennesker, som vi tror ligner os selv i en eller anden henseende. Det betyder, at hvis du forlader dig på interviews og CV'er uden at kontrollere viden om tekniske detaljer, kan du ubevidst sabotere din rekrutteringsproces.

På den ene side er det faktisk ikke dårligt, fordi det giver dig mulighed for at ansætte efter virksomhedskulturen. På den anden side er der en risiko for, at du ansætter folk, som du ubevidst føler, at de ligner dig selv, og ikke folk, der er bedst til jobbet.

Motivation 3.0

Når du begynder at drøfte detaljer med kandidaten, hvad skal du så tale om for at gøre dem interesserede?

Tænk over, hvad der motiverer folk (og nej, det er ikke kun pengene). Ifølge Dan Pink er det faktisk:

• Autonomi - ønsket om at styre vores eget liv,
• Mesterskab - behovet for hele tiden at blive bedre til det, vi gør,
• Formål - at vi tror på, at vi kan gøre en forskel i verden med det, vi gør.

Autonomi, beherskelse og formål er intrinsiske motivationsfaktorer, der adskiller sig fra de traditionelle "gulerødder og pinde" extrinsiske motivationsfaktorer.

Kilde: Praktisk visdom på arbejdspladsen

Husk at se Pink's TED-talk om motivation (med næsten 17 millioner visninger!):

Ifølge Pink er det på tide at gå væk fra udelukkende at satse på ekstrinsiske belønninger (også kaldet "gulerødder og pinde" eller "motivation 2.0") og overgå til intrinsisk tilfredsstillelse (kaldet "motivation 3.0"). Pink mener, at "der er et misforhold mellem det, som videnskaben ved, og det, som erhvervslivet gør", og citerer omfattende forskning, der tyder på, at monetære belønninger faktisk kan give bagslag i forbindelse med mere komplekse opgaver. Han hævder, at monetære incitamenter har en tendens til at indsnævre vores fokus, så de fungerer til enkle opgaver. For mere komplekse opgaver ønsker man at gøre det modsatte, så en forkortelse af fokus vil nødvendigvis gøre processen vanskeligere, end den faktisk er. Pink påpeger også, at monetære incitamenter har en tendens til at fungere godt for kortsigtede mål, men kan have en negativ effekt på langsigtede mål. Det skal understreges, at det er nødvendigt med fair løn, men din organisation bør også gøre alt, hvad der skal til for at fremme den intrinsiske tilfredshed.

Dan Pink er ikke den eneste, der mener det: Resultater af forskning udført af Harvard Business School Professor Teresa Amabile og Steven Kramer tyder på, at "over 90% af lederne forstår ikke, hvad der motiverer folk".

I løbet af undersøgelsen har Amabile og Kramer "undersøgt 669 ledere på alle ledelsesniveauer fra snesevis af virksomheder og forskellige brancher rundt om i verden". De bad deltagerne i undersøgelsen om at rangordne vigtigheden af fem motivationsfaktorer for medarbejderne: incitamenter, anerkendelse, klare mål, interpersonel støtte og fremskridt i arbejdet. Overraskende nok valgte kun 8% af respondenterne den største motivationsfaktor - fremskridt. Ifølge Amabile og Kramer "når medarbejderne føler, at de gør fremskridt, er deres drivkraft til at lykkes på sit højeste". Det betyder, at i modsætning til, hvad mange mennesker tror, handler det ikke kun om penge.

Selvfølgelig skal de bedste tekniske talenter have en passende løn, men der skal meget mere til for at få udviklerne til at blive i din virksomhed. Du skal betale folk retfærdigt og tilstrækkeligt OG du skal sørge for at appellere til de intrinsiske motivationsfaktorer. Du bør nævne både intrinsiske og extrinsiske motivationsfaktorer tidligt, når du diskuterer den ledige stilling.

Desuden har forskning i personalepsykologi foretaget af Dale Carnegie-uddannelse foreslår, at du også skal sikre dig, at dine nærmeste overordnede er kompetente og omsorgsfulde. Forskningsresultater tyder på, at hvis de ikke er tilfredse med deres nærmeste leder, er der en 80% chance for, at medarbejderne vil blive uengagerede.

Se blot på disse tal:

"26% af de engagerede medarbejdere ville forlade deres nuværende job for blot 5% lønforhøjelse.

46% af de delvist engagerede medarbejdere ville forlade deres nuværende job for blot 5% lønforhøjelse.

69% af de uengagerede medarbejdere ville forlade deres nuværende job for blot 5% lønforhøjelse."

Du skal virkelig sørge for, at de personer, du ansætter, bliver her, da dårlige ansættelser koster MEGET. Det er en kendsgerning, ansættelse af dårlige programmører er blevet udpeget af Paul Graham som en af de de vigtigste fejl, der dræber nystartede virksomheder.

Hvordan kan man afhjælpe virkningerne af alle de ovennævnte psykologiske mekanismer for menneskelige ressourcer?

Når du leder efter udviklere:

1. undersøge deres tekniske færdigheder

Hold op med at bede folk om at omvende binære træer på et whiteboard. Begynd i stedet at vurdere programmører i deres naturlige miljø. Efterlign deres første arbejdsdag og de opgaver, de vil blive bedt om at udføre, hvis de bliver ansat.

2. Lad være med at være en idiot

Kan du huske Mattersight-undersøgelsen om, at folk er mere tilbøjelige til at acceptere et job, hvis de kan lide den person, der har interviewet dem? Glem ikke, at tekniske interviews "bør være en samarbejdsbaseret samtale og ikke en kampagtig afhøring" - vær fair og giv folk en chance for at tale og vise deres viden under programmeringsvurderingen.

3. Stol på andres meninger

Bed en kollega om at deltage i samtalen, så din MPFC ikke kommer i vejen. Lad ikke dine personlige fordomme få frit løb: Husk, at du ønsker mangfoldighed, ikke en klonhær.

4. Test din viden om biblioteker og rammer

I henhold til Laurie Voss, "en god ingeniør vil forsøge at maksimere produktiviteten ved at bruge biblioteker til at løse alle undtagen de mest nye problemer". Bed ikke bare folk om at komme med en almindeligt kendt løsning - prøv at finde frem til gode ingeniører ved at teste de rigtige færdigheder. Husk, at du skal ansætte folk, der vil få succes i den pågældende stilling, og ikke dem, der udmærker sig ved interviews.

5. Brug intrinsiske og extrinsiske motivationsfaktorer til at få folk til at blive

Selvfølgelig kan penge være afgørende for en aftale, men lad kandidaterne vide, at der er meget mere end det. Autonomi, mesterskab og formål bør være din organisations nye BFF.

Konklusion

Jeg håber, at dette indlæg har gjort dig bekendt med nogle af de menneskelige ressourcepsykologiske mekanismer, som vi biologisk er skabt til at opleve. Selv om det kan virke overvældende, skal du huske, at bevidsthed er nøglen til at foretage en ændring. 

Er du klar til at rekruttere?