Alt, hvad du behøver at vide om en kompetencevurderingssamtale

Udgivet: Sidst opdateret:
Alt, hvad du skal vide om en kompetencevurderingssamtale Blog

Vidste du, at 78% af jobansøgere løgn under ansættelsesprocessen, hvor 60% erklærer at beherske en færdighed, som de næsten aldrig har brugt? Chokerende, ikke sandt? Heldigvis kan du bruge en kompetencevurderingssamtale til at kontrollere dine kandidaters færdigheder.

I denne artikel fortæller vi dig, hvilke metoder til vurdering af medarbejdernes færdigheder du kan vælge imellem, hvorfor det er værd at investere din tid i dem, og vi giver dig et par tips til at gøre dine kompetencevurderingsinterviews mere effektive. Lad os begynde!

Hvad er en kompetencevurderingssamtale, og er den anderledes end andre kompetencevurderinger?

En kompetencevurderingssamtale er en metode til at validere jobansøgeres praktiske færdigheder ved at opfordre dem til at udføre jobspecifikke opgaver. Hvis du f.eks. søger en programmør, der skal arbejde på en AI-løsning, vil du måske gerne kontrollere deres evne til at bruge Python til et AI-projekt. Det samme gælder for stillinger, der ikke vedrører udvikling, som f.eks. QA-testere.

Vurderinger af medarbejdernes færdigheder kan udføres automatisk og personligt. Det mest optimale setup er først at bruge en platform til at teste kandidaternes færdigheder, udvælge de mest egnede og derefter invitere dem til en personlig eller ekstern kompetencevurderingssamtale. På den måde kan rekrutteringsmedarbejdere spare tid ved at eliminere ansøgere, hvis færdigheder udelukkende ser imponerende ud på papiret.

Her er nogle få eksempler på metoder til vurdering af jobfærdigheder:

  • interviews om parprogrammering - hvor kandidaten arbejder sammen med en programmør fra organisationen på én arbejdsstation. Jobansøgeren skriver kode, mens den anden programmør fungerer som observatør. Disse kan gennemføres personligt eller fjernbetjening.
  • tekniske samtaler - afholdes af en teknisk person, f.eks. en seniorprogrammør, teamleder eller en teknisk direktør, afhængigt af virksomhedens størrelse og struktur. De omfatter ofte udfordringer og opgaver for at kontrollere, om kandidaterne har de nødvendige tekniske færdigheder til at udføre jobbet - de ligner en eksamen.
  • interview-kodningsprøver (udfordringer) - ansøgerne får test, som de skal gennemføre i deres egen tid, med det formål at undersøge deres tekniske færdigheder og kodningsevner.
  • psykometriske test - test, der vurderer ansøgernes kognitive evner, personlighed og viden. De sendes til jobansøgere forud for personlige samtaler.

Hvordan er et interview til vurdering af færdigheder anderledes/bedre end andre metoder til vurdering af færdigheder?

Der findes forskellige metoder til vurdering af færdigheder ud over samtaler til vurdering af færdigheder: telefoninterviews, CV-screening, referencekontrol, udfordringer med kodning af interviews, og retssager. De tre første er fokuseret på, hvad kandidaterne SAGER, at de kan, snarere end på, hvad de rent faktisk KAN, hvilket gør dem langt mindre pålidelige end samtaler til vurdering af færdigheder.

De to andre er for tidskrævende. Hvis kandidaterne ikke kompenseres for deres tid, vil de måske nægte at deltage i rekrutteringsprocessen. Det anslås, at der i 2021 vil være en underskud af programmører på 1,4 millioner alene i USA, mens efterspørgslen efter softwareudviklere vil stige med 21% frem til 2028.

Og hvad mere er, næsten 60% af dine potentielle kandidater allerede har et job, og de bedste talenter er ikke længere på markedet inden for 10-15 dage. Det giver programmører ret til at være kræsen, og de behøver ikke at acceptere alt for lange ansættelsesprocesser. I stedet skal rekrutteringsfolkene fokusere på at udarbejde kandidatvenlige jobansøgninger.

Hvordan er et interview til vurdering af færdigheder anderledes:bedre end andre metoder til vurdering af færdigheder?Kilde: Talent Lyft

Hvorfor skal du gøre kompetencevurderingssamtaler til en del af din rekrutteringsproces?

Test af færdigheder før ansættelsen bør være en del af enhver ansættelsesproces, da de er mere objektive og troværdige end andre ansættelsesmetoder. Derudover kan du bruge test af jobfærdigheder til at:

  • sikre, at du ansætter de rigtige kandidater - med rigtigt mener vi, at man skal undgå at ansætte under- og overkvalificerede. En overkvalificeret kandidat, som ikke har arbejdet med de specifikke komponenter i den teknologiske stak, som du bruger, vil sandsynligvis koste mere end den værdi, som han/hun giver. Mens ansættelse af underkvalificerede kandidater vil resultere i produktivitetsnedgang, lav arbejdskvalitet og udbrændthed hos medarbejderne, da mere erfarne udviklere skal overtage nogle af deres opgaver.
  • fremskynde ansættelsesprocessen - i gennemsnit tager det 40,8 dage til at ansætte en softwareudvikler. I betragtning af at de bedste tech-talenter forsvinder fra markedet inden for 10-15 dage, er det afgørende at gøre ansættelsesprocessen så effektiv som muligt og dermed forkorte rekrutteringsprocessen.Hvorfor skal du gøre kompetencevurderingssamtaler til en del af din rekrutteringsproces?
  • at fjerne uegnede kandidater tidligt i processen - ved at gennemføre test af færdigheder før ansættelsen tidligt i rekrutteringsprocessen kan du fokusere på de egnede kandidater i stedet for at spilde tid på ansøgere, der ikke har de rette færdigheder til jobbet
  • fjerne skævhed - samtaler til vurdering af færdigheder er baseret på beviser og ikke på folks meninger, hvilket er med til at fjerne subjektivitet og gør det til en mere pålidelig ansættelsesmetode
  • reducere omsætningen - Ved at ansætte de rette talenter mindsker du sandsynligheden for, at de forlader dig. Test af jobkompetencer sikrer en bedre tilpasning - du er tilfreds med den ansatte kandidat, mens den nye rekruttering er tilfreds, da jobbet passer til deres færdigheder og karriereforventninger.
  • spare penge - fejl i forbindelse med rekruttering er meget dyre. I gennemsnit koster det $31,970 til ansættelse af en softwareudvikler. Ved at bruge samtaler til vurdering af færdigheder sikrer du en bedre tilpasning til jobbet og har en positiv indvirkning på medarbejderfastholdelsen, hvilket igen sparer dig penge.
    Hvor meget koster det at ansætte en udvikler
  • Fokus på problemløsning frem for ja/nej-spørgsmål - Ved at afholde en kompetencevurderingssamtale kan du kontrollere teoretisk viden, og på denne måde ser du på, hvordan en person tackler en udfordring, og hvordan han/hun tænker.

De vigtigste tips til at gennemføre en effektiv kompetencevurderingssamtale.

Nu hvor du ved, hvorfor det er absolut nødvendigt at inddrage vurdering af jobkompetencer i din rekrutteringsproces, er det tid til at få nogle tips til, hvordan du gør det effektivt:

  • Forhør kandidater med automatiske værktøjer, så du ved, hvem du skal invitere til et teknisk interview ansigt til ansigt/et teknisk interview på afstand og et interview om bløde færdigheder -  at fjerne uegnede kandidater tidligt i rekrutteringsprocessen er den bedste måde at forkorte din ansættelsescyklus på. Screening af kandidater med automatiske værktøjer som DevSkiller er den bedste metode til en hurtig kontrol af færdigheder, som du kan bruge til at afgøre, om de er værd at invitere til en kompetencevurderingssamtale eller ej. Ved at bruge DevSkiller, Plutora formåede at skære antallet af personlige interviews til vurdering af tekniske færdigheder ned med 50%, spare 8 timers udviklingstid pr. kandidat og få kandidater af højere kvalitet. Plutora
  • Fokus på tekniske færdigheder - En af grundene til, at rekrutteringsprocesser varer for længe, er, at rekrutteringsfolk ønsker at kontrollere for mange kompetencer. Selv om det kan være fristende at kontrollere alle de færdigheder, der kræves til jobbet, vil det gøre det for tidskrævende og for komplekst. Det vil resultere i en høj frafaldsprocent af kandidater. Prøv at fokusere på de vigtigste tekniske færdigheder frem for på bløde færdigheder som god kommunikation eller teamwork.
  • Vælg den rigtige testmetode - Når du har identificeret de centrale færdigheder, der skal vurderes, skal du vælge den rigtige metode til verifikation af færdigheder. Der findes en række forskellige testmetoder, som du kan vælge imellem. Mens nogle færdigheder kan vurderes ved hjælp af tests eller parkodning, f.eks. kodningsevner, kan andre måske kræve en mere kreativ tilgang som f.eks. brug af onlinescenarier.
  • Personliggør dine kompetencevurderinger - undgå en ensartet fremgangsmåde, der passer til alle, og prøv at bruge en tilgang, der passer til din kandidats behov, præferencer og den stilling, han/hun søger. Sørg for, at hver stilling har sin egen kompetencevurdering - det er det mindste, du kan gøre.
  • Agive ansøgerne mulighed for at anvende tekniske ressourcer - Når dine kandidater løser opgaverne, skal de have frihed til at bruge alle de ressourcer, de ønsker, som de normalt ville gøre det. Dette viser dig deres evne til at bruge alle de ressourcer, de har til rådighed, til at finde løsninger.
  • Giv feedback - Når kandidaterne har gennemført kompetencevurderingen, skal du sørge for at give dem feedback. De har lagt meget tid og kræfter i rekrutteringsprocessen, og selv hvis du beslutter dig for ikke at ansætte dem, er det mindste, du kan gøre, at fortælle dem hvorfor. Mange kandidater klager over, at de aldrig hører fra rekrutteringsmedarbejderen, efter at de har deltaget i en ansættelsesproces. Det efterlader et dårligt indtryk og afskrækker kandidaten fra at søge igen.

Sidste tanker

Det er en kunst at udforme en effektiv rekrutteringsproces. Den skal ikke kun være kort, men også sikre, at det præcist kan kontrolleres, om kandidaten er egnet til jobbet. Derfor er det nødvendigt at gøre interviewet om vurdering af færdigheder til en del af enhver ansættelsesproces. De giver dig mulighed for at fokusere på dem, som du ved har de rette kompetencer til den stilling, du ønsker at besætte.

Ved at bruge automatiske screeningsværktøjer som DevSkiller kan du reducere din rekrutteringstid betydeligt og øge antallet af ansættelser af høj kvalitet, idet du reducerer antallet af samtaler til vurdering af færdigheder, som du skal gennemføre. Selv om der er mange rekrutteringsmetoder, du kan vælge imellem, er jobkompetencevurdering mere objektiv og troværdig end andre rekrutteringsmetoder. Dermed ikke sagt, at rekrutteringsfolk inden for teknologi udelukkende skal begrænse sig til samtaler om vurdering af færdigheder. De mest effektive rekrutteringsprocesser anvender en kombination af metoder, men ikke desto mindre er det værd at starte med automatisk screening af færdigheder for at gøre din proces mere effektiv.

Billede: Maranda Vandergriff på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo