Kandidat-centreret tilgang til ansættelse: 10 lektioner fra Jill Macri (Airbnb)

Udgivet: Sidst opdateret:

I sin fiktivt brev, forfatter og iværksætter Bryan Adams diskuterer sit omtumlede forhold til rekrutteringsbranchen. Det gribende brev fokuserer på vigtigheden af at fylde ledige stillinger op med lysets hast og samtidig manglende respekt for de kandidater, der er involveret i processen. Her er, hvad han har at sige:

"Vi har altid sagt, at vi ville sætte kandidaterne i første række. (...). Jeg bebrejder dig ikke helt, jeg ved, at du er under et enormt pres på arbejdet. Jeg ved, at I skal forklare en høj afgangsprocent og samtidig besætte en pludselig stigning i antallet af ledige stillinger lige nu (...). I sidste uge ignorerede du mig endda fuldstændig i to dage, bare fordi jeg foreslog, at du skulle ringe til kandidaterne med noget meningsfuld feedback - det ville have betydet så meget."

Desværre er Adams taler mange rekrutteringsfolk og endnu flere ansøgere til hovedet.

Løsningen er enkel

Der er to hovedtilgange til ansættelsesprocessen:

  1. Besættelse af ledige stillinger (kundefokuseret)
  2. At finde den rigtige person til den ledige stilling (kandidat-centreret)

Selv om disse to fremgangsmåder ligner hinanden ret meget, er der en enorm forskel, hvis man lægger vægt på en anden komponent af ansættelsesligningen.

I dette indlæg ser vi på de hvordan og hvorfor ansættelse med fokus på kandidater.

Hvorfor en kandidatcentreret tilgang er fremtiden

Som rekrutteringsmedarbejder bruger du dine dage på at forsøge at besætte ledige stillinger, men de mennesker, du interviewer, lever et helt andet liv end du selv. De er som regel ikke bekendt med eller uvant med mange af de ting, du tager for givet.

Typisk forsøger kandidaterne at skifte job så lidt som muligt, fordi de er bange for at blive opfattet som jobhoppere. Derfor bliver de let stressede i samtalerummet eller tøver, når de diskuterer vilkår med dig. De er bare ikke vant til situationen på samme måde som dig, plus at de gerne vil være sikre på, at de træffer den rigtige beslutning.

Hvordan kan du forstå dem bedre?

Tænk på, hvorfor du overhovedet skal møde disse mennesker. Det er ikke penge eller mangel på kærlighed til deres chefer, der får dem til at tale med dig om et potentielt jobskifte. A 2015 LinkedIn-undersøgelse baseret på mere end 10.000 jobskiftere fastslog, at karrieremuligheder var den hyppigste årsag til, at folk skiftede job.

årsager til, at folk skifter job

Billedkilde: LinkedIn

Resultater af MRINetwork-undersøgelse viser endvidere, at 72% af kandidaterne er drevet af avancementsmuligheder, som er den vigtigste årsag til, at folk skifter job.

hvorfor folk skifter job

Billedkilde: MRINetwork

Du vil være interesseret i at vide, at det kan betale sig professionelt at være sød mod folk og behandle dem med respekt, fordi det betyder, at du får bedre medarbejdere til din organisation.

En Mattersight-undersøgelse (via Marketwired) kaster lys over indflydelsen af de personlige forbindelser, der blev dannet på interviewtidspunktet. Ifølge undersøgelsen siger 80% af de jobsøgende "at de ville tage et job frem for et andet udelukkende på grund af personlige forbindelser, der blev skabt under samtalen".

Det betyder for dig, at du på din typiske arbejdsdag møder mennesker, der:

  1. leder efter nye vækstmuligheder,
  2. Ønsker at blive behandlet pænt og med respekt.

En høflig behandling af kandidater har en anden vigtig forretningsmæssig betydning: Der er penge involveret.

Kandidat-centreret tilgang = penge

Tænk på ansættelse med fokus på kandidater som et værdifuldt værktøj, der har en evne til at giver dig dollars.

Eksempel?

Virgin Media frigav oplysninger om den indflydelse, som dårlige ansættelsesprocesser har på virksomhedens bundlinje. "Rejected Candidate Survey" afslørede, at 18% af ansøgerne var Virgin Media-kunder, og ca. 6% af alle ansøgere skiftede til konkurrenterne som følge af en dårlig ansættelsesoplevelse med et samlet omsætningstab på 4,4 mio. pund.

Du bør også gøre dig bekendt med en CareerBuilder-undersøgelse som viste, at "82% af arbejdsgiverne mener, at det har ringe eller ingen negativ indvirkning på virksomheden, når en kandidat har en dårlig oplevelse under ansættelsesprocessen". Det er faktisk langt fra sandt, da:

  • 58% af ansøgerne er mindre tilbøjelige til at købe fra en virksomhed, som de har ansøgt, hvis de ikke har fået svar,
  • 69% af kandidaterne er mindre tilbøjelige til at købe noget fra en virksomhed, hvis de har haft en dårlig oplevelse under interviewet.

En positiv kandidatoplevelse har en omvendt effekt:

  • 69% af ansøgerne er mere tilbøjelige til at købe fra en virksomhed, der har behandlet dem med respekt under ansættelsesprocessen.

Kandidat-centrering fremmer virksomhedens positive omdømme

I nogle organisationer taler talentafdækningsteams med flere mennesker end kundeserviceteams på en typisk arbejdsdag. Desværre får ansættelsesprocessen på trods af dens omfang stadig ikke den opmærksomhed, den har brug for.

Ifølge Det Hvide Hus' kontor for forbrugeranliggender (via Hjælp spejder), spredes nyheder om dårlig service med lysets hastighed, og de når "mere end dobbelt så mange ører som ros for en god serviceoplevelse". Dette gælder også i forbindelse med ansættelse - folk er naturligvis fascineret af historier om dårlige ansættelsesoplevelser, der går viralt, især hvis de er chokerende, eller hvis virksomheden generelt forbindes med høj servicekvalitet.

Her er et nyligt eksempel på en dårlig ansættelsesoplevelse, der spredte sig som en steppebrand:

hr-krise på de sociale medier

Kilde: The Sun

Selv om kandidatcentrerethed er et ret simpelt koncept, er det svært at gå fra en kundefokuseret kultur til en kandidatcentreret kultur. Hvis du overvejer at gå i gang med den kandidatcentrerede rejse, er der en person, som jeg gerne vil have, at du skal møde.

Sig goddag til Jill Macri

jill macri linkedin

Billedkilde: LinkedIn

Jill Macri er global chef for rekruttering hos Airbnb, og hun kender kandidatcentrisme ud og ind. I sin informative Talent Connect-præsentation, siger hun, at "ingen giver en dårlig kandidatoplevelse med vilje". Desværre betyder det ikke, at det ikke sker ofte.

Macri selv erklærer sig skyldig i at have givet dårlige kandidatoplevelser tidligere:

airbnb-kandidat e-mail

Billedkilde: YouTube

Hun siger, at denne ene e-mail (fra en person, som de faktisk ønskede at ansætte) opsummerer, hvad folk gik igennem på dette tidspunkt hos Airbnb. Virksomheden havde problemer med at vende tilbage til kandidater i tide og med at styre rekrutteringsprocessen effektivt.

Fordi det ikke fungerede, blev deres rekrutteringsproces fuldstændig nedlagt og bygget op fra bunden.

Her er, hvad du kan lære af Airbnb's metode til at skabe en ansættelseskultur, der er fokuseret på kandidater.

Hvordan du foretager overgangen

  • Storyboard din nuværende kandidatrejse

storyboarding af kandidatens rejse

Billedkilde: Business Solutions på LinkedIn

Formålet med storyboarding-øvelsen er at kortlægge "hele rejsen, billede for billede, til enten tilbud eller afslag".

Macri hævder, at en køreplan for kundeoplevelsen giver dig mulighed for at:

  1. Definer øjeblikke, der er universelle - uanset stillingsbetegnelse og sted, f.eks. telefonopkald eller interview på stedet og opdagelse af virksomheden,
  2. Sørg for, at den nye rekrutteringsproces er skalerbar (ingen snak om smertepunkter på nuværende tidspunkt, fokuser på det ideelle billede),
  3. Sæt dig i ansøgerens sted.
  • Få indsigt fra nyansatte

Fordomme forestillinger om kandidaternes forventninger er en af de største fjender af kandidatcentreret ansættelse. For at se sig selv gennem andres øjne organiserede Airbnbs rekrutteringsteam en stand i frokoststuen, hvor de spurgte deres nyansatte medarbejdere om feedback om deres oplevelse.

De brugte grønne og røde post-it-sedler til at se, hvilke af begivenhederne der var ubehagelige eller forårsagede ubehag, og hvilke der blev opfattet som positive. Macri indrømmer, at de så mange røde sedler, og at grønne post-its mest var reserveret til "fik et tilbud".

  • Forbered læringsressourcer

Gør ofte stillede spørgsmål, tests og andet uddannelsesmateriale let tilgængeligt for kandidaterne, så du kan forventningsafstemme på et tidligt tidspunkt. Hold kontakten med kandidaterne under hele processen, og gør dit bedste for at give dem de oplysninger, de har brug for, på forhånd.

ressourcer til jobansøgere

Billedkilde: Business Solutions på LinkedIn

En anden idé er at opbygge et gratis læringscenter for de færdigheder, som folk skal bruge for at arbejde for dig, og gøre det tilgængeligt også for ikke-ansøgere. Når du fremmer faglig udvikling, tiltrækker du fagfolk, som er naturligt motiverede for at udvikle sig.

  • Analyser din brand voice

Lad os tale om brand voice i et øjeblik.

A CareerBuilder undersøgelsen viser, at 40% af ansøgerne mener, at ansøgningsprocessen er blevet vanskeligere i de seneste fem år. Heraf mener 57%, at "processen er for automatiseret og mangler personlig tilpasning".

Macri nævner en god måde at sætte sig ind i kandidatens situation på, hvilket hænger sammen med den måde, man taler til dem på. Hun og hendes team søgte en række job for at få en fornemmelse af den kommunikation, som kandidaterne normalt får fra potentielle arbejdsgivere. På den måde opdagede de, at Airbnb brugte præcis de samme automatiske svarmeddelelser som andre virksomheder.

Er du skyldig i denne fejl? I henhold til CareerBuilder, kun 31% af arbejdsgiverne hævder, at de har kontrolleret arbejdsgivernes ansættelsesproces ved at søge et af deres ledige job. Hvis du ikke er en af dem, er det nu, du skal gøre det. Gennemgå de meddelelser, der genereres via dit ansøgerstyringssystem, og ændre tingene, så indholdet passer til din sædvanlige tone.

  • Følg op regelmæssigt og med god kadence

Hastighed er en af de vigtigste målinger, som alle talentindkøbsteams kæmper med. Rekrutteringsmedarbejdere er overbebyrdet med arbejde, og de vender simpelthen tilbage til folk for sent eller slet ikke, men det er ikke en undskyldning at have for meget at se til.

  • Respekter andre mennesker (og deres tid)

Hvordan kan man formidle en følelse af kandidat-centrering? Behandl folk med respekt - det er ligegyldigt, om de er de rette til jobbet eller ej, men de fortjener at blive behandlet pænt.

Udnyt teknologien og gør dit bedste for at forkorte rekrutteringsprocessen, f.eks. ved hjælp af software til screening af færdigheder. CareerBuilder-undersøgelse viser, at 76% af ansøgerne ønsker at vide, hvor lang tid det vil tage dem at gennemføre ansøgningen, før den overhovedet begynder. Ansøgerne ved, at jobmarkedet er under forandring, og de ved, at de nu befinder sig i dets centrum.

Jill Macri indrømmer, at afviste ansøgere, der er kommet over en vis fase, normalt får tilbudt en kupon. Det er Airbnbs måde at takke dem for deres tid på, hvilket bringer os til det meget frygtede emne af afslag.

  • Afvis folk respektfuldt og elegant

Resultater af karriererelaterede undersøgelser

Billedkilde: CareerArc

CareerArc rapporterer at 36% af arbejdsgiverne indrømmer, at de aldrig underretter ansøgerne, og at 72% af arbejdstagerne mener, at det efterlader et dårligt indtryk af arbejdsgiveren, hvis de ikke får besked om deres status i processen.

Jill Macri nævner, at Airbnb afviser ansøgere via e-mail med en opfordring til at ringe tilbage for at få feedback, fordi det giver folk tid til at fordøje nyheden, før de taler med nogen.

  • Fokus på "vide" og "føle"

konflikt mellem hjerte og hjerne

Billedkilde: Vi er forandring

Macri nævner, at Airbnb-teamet i forbindelse med opbygningen af den nye ansættelsesmodel fokuserede på, hvad de ønskede, at kandidaterne skulle vide og føle i hver fase. Det giver dem mulighed for at appellere til både hjerte og fornuft, hvilket gør kandidaterne både mere selvsikre og engagerede på samme tid.

  • Få din virksomhed til at forstå overgangen

Tilpasningen af den kandidatcentrerede model er en fælles indsats, som også kommer til udtryk i de mindste ting. Det er ikke blot et spørgsmål om at forbedre interviewvaner - ændringen påvirker hele organisationen på mange niveauer.

Jill Macri siger at Airbnb ønskede at "vise, at vi respekterede kandidatens tid". Et subtilt, men effektivt tiltag var at skrive en velkomstnote til kandidaterne på whiteboardet i interviewrummet". Det er en fantastisk (og billig!) måde at få ansøgerne til at føle sig positivt overraskede.

En anden måde at gøre det på er at tage dem med på en rundvisning på kontoret.

airbnb kontorlokaler

Billedkilde: Officelovin'

Macri siger, at fordi Airbnbs kultur er deres stærkeste aktiv, når kandidaterne ser medarbejderne gøre deres ting, behøver talentakvarteringsholdet ikke at sælge virksomheden til kandidaten, når de ser dem gøre deres ting. Det er en win-win-situation lige der.

  • Bliv ved med at indsamle feedback

Dit arbejde er aldrig slut, og du bør altid bestræbe dig på at gøre processen bedre for kandidaterne. En af måderne at gøre det på er ved at foretage løbende undersøgelser. Macri fortæller, at de hos Airbnb indsamler feedback fra kandidaterne på tre stadier:

  1. Folk, der har søgt, men ikke fik en samtale,
  2. Kandidater, der fik en samtale, men ikke blev ansat,
  3. Ansøgerne blev interviewet og fik et tilbud.

Macri hævder, at et af de vigtigste mål for hendes team er, at folk, der først har mødt brandet (som aldrig har været værter eller gæster) under rekrutteringsprocessen, får en positiv oplevelse.

Konklusion

Det sidste visdomsord kommer fra Amy Miller, Microsofts rekrutteringsveteran med over 10 års erfaring. Kandidat-centrisme betyder, at du skal være at sætte kandidaten først, også før dig selv, hvis det er til gavn for din organisation. I en Webinar med terninger, siger Miller: "Jeg har målrettet relationer med rekrutteringsfolk i andre Microsoft-forretningsenheder. Jeg vil ofte sige til en kandidat på baggrund af det, vi har talt om, bør vi forbinde dig med XYZ anden rekrutteringsagent".

Prøv at arbejde på at begrænse dit "eget egoistiske ønske om at fylde (...) åbne reoler ud af ligningen". Samarbejd med andre rekrutteringsfolk i virksomheden, som måske passer bedre til kandidaten - det er dem, der skal udføre jobbet, så hvis du ved, at de ville være lykkeligere i et andet team, så lad være med at holde den viden for dig selv. Din organisation vil takke dig for det.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo