Los 10 errores más comunes en la contratación de programadores

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Los 10 errores más comunes en la contratación de programadores

¿Cuántas veces se ha sentido decepcionado al contratar programadores? Has pasado horas de tu tiempo mirando cientos de CV, revisando interminables líneas de código y realizando una entrevista tras otra. Acaba eligiendo a alguien, pero la mayoría de las veces resulta estar lejos de lo que esperaba. Probablemente se pregunte qué ha fallado. Quizá podamos ayudarle.

Hemos reunido los errores más comunes a la hora de contratar programadores, basándonos en nuestra experiencia y en entrevistas con reclutadores y empresas.

No...

1. Tratar las habilidades y conocimientos del candidato como los valores más importantes a la hora de contratar programadores

Tiene sentido, ¿verdad? Nadie niega que lo que un desarrollador sabe es importante, pero tendemos a sobreestimar su valor. Lo que realmente cuenta es si aprenden rápido y resuelven los problemas. Si tienen una sólida base de conocimientos y son lo suficientemente inteligentes, serán mucho más útiles para su equipo que alguien que sólo tiene una comprensión académica de la programación.

2. Al contratar programadores, confíe en que su título le diga algo

Aunque las credenciales académicas pueden ser un indicador de las ganas de aprender de un programador, no son ni mucho menos una garantía de que el candidato vaya a ser un gran desarrollador. Incluso si estás contratando a un programador para un puesto de entrada, es mucho más valioso conocer su experiencia y habilidades de programación que si hizo algún curso de programación en la universidad. Mantén la mente abierta, a menudo ocurre que un desarrollador con talento se saltó sus clases de programación y obtuvo una mala nota.

Siempre puedes pedirle a un candidato un portafolio: tal vez tenga un perfil de Stack Overflow o GitHub o pueda proporcionarte otros ejemplos de su trabajo. Deja que te muestren todas las grandes cosas que han creado. Puede que quedes realmente impresionado.

3. Tomar decisiones sobre la contratación de programadores basándose en los empleadores anteriores

Tendemos a sobrevalorar la experiencia al trabajar para grandes empresas y marcas. Aunque alguien haya trabajado para una empresa superfamosa, no significa que haya desempeñado un papel importante en ella ni que haya superado un exigente proceso de contratación. A no ser que conozcas a fondo una empresa, ten cuidado a la hora de emitir juicios con este criterio.

También vale la pena comprobar las referencias que le proporcionó el programador. Así podrás estar más seguro de que la información que has obtenido es verdadera. Las investigaciones demuestran que los solicitantes de empleo suelen dar referencias falsas en sus currículos, así que es mejor comprobarlo.

4. Tratar la experiencia como un indicador importante de los resultados futuros

Si un programador ya tiene 10 años de experiencia, significa que es mucho mejor que uno que está buscando su primer trabajo. Esto puede ser muy engañoso, ya que no significa nada. Por un lado, hay programadores que después de un día entero de trabajo se van a casa y pasan otras 8h en proyectos de código abierto y aprendiendo nuevas tecnologías como hobby. Por otro lado, hay programadores que cambian de empresa cada año. De hecho, si el programador no tiene potencial, varios años de experiencia no servirán de nada, sobre todo si se ve que el programador utiliza la misma tecnología una y otra vez durante años y no intenta aprender nada nuevo.

5. Invite a una entrevista a todos los solicitantes que hayan superado la revisión del CV

Vaya, parece que tienes mucho tiempo que perder. Es mucho más sensato seleccionar sólo a los candidatos con mayor potencial para una entrevista, ya que el proceso de la misma requiere mucho tiempo. Una entrevista técnica suele implicar la presencia de un programador experimentado de su empresa, que suele tener cosas más importantes que hacer. Si está contratando, es casi seguro que le falta mano de obra en este campo, por lo que perder el tiempo de los especialistas para seleccionar a los candidatos es bastante costoso. Entonces, ¿cómo puede hacer frente a ello? Después de hacer una criba de CV, puede invitar a los candidatos a realizar una tarea de codificación en línea o llevar a cabo entrevistas telefónicas estructuradas para verificar sus aptitudes (aún así, hay que hacerlo de forma inteligente). A continuación, seleccione sólo a los mejores candidatos e invítelos a una entrevista. Anote siempre las razones por las que un candidato no es adecuado para un puesto. De este modo, podrá reflexionar sobre ellas en el futuro y ajustar su proceso de contratación para que sea más eficaz.

6. Exigir conocer la respuesta a preguntas específicas de programación

Si está verificando ciertas habilidades, entonces hace preguntas detalladas sobre los lenguajes de programación, ¿verdad? Pero cuando se contratan programadores, se quiere ver cómo un programador hace las cosas y utiliza los recursos en condiciones del mundo real. Incluso si un programador no sabe la respuesta, ¿significa que será peor en el desempeño de su trabajo que los que pueden recitar trivialidades de programación de la cabeza? ¿O tal vez sólo necesiten 30 segundos para buscar la respuesta correcta en Google, como harían en un día normal de trabajo? Omita las trivialidades durante la entrevista, ya que no son un criterio de contratación útil. Es mejor emplear ese tiempo en algo importante.

7. Probar las habilidades de codificación durante la entrevista

¿Alguna vez has pedido a un candidato que escriba código durante la entrevista cuando todos los reclutadores están mirando? ¿Para qué? Si quieres ver cómo trabaja un programador bajo presión y si puede programar por sí mismo, entonces no dudes en hacerlo. De lo contrario, no crees condiciones artificiales ni evalúes la capacidad de alguien para hacer el trabajo. Los mejores programadores son solucionadores de problemas. Saben basarse en las bibliotecas para crear nuevas soluciones. Son inteligentes y creativos, no reproductivos.

Durante la entrevista, debería considerar más bien programación de paresque le mostrará más habilidades blandas de un candidato como la forma en que trabajan en un equipo o cómo manejan las observaciones y los cambios en los requisitos.

8. Sentir que una agencia de contratación es la respuesta a todos sus problemas

¿En serio? Sé que la contratación de programadores puede ser muy complicada, pero ¿delegar este proceso en una empresa que a menudo no entiende el trabajo para el que está contratando es realmente la mejor solución? Una agencia puede ahorrarle tiempo con la selección de CV, pero no es lo suficientemente competente para evaluar las habilidades técnicas de sus candidatos. Si decide recurrir a una agencia de contratación, compruebe sus competencias para evaluar las habilidades técnicas de los programadores. Si no hacen un trabajo lo suficientemente bueno para ti, deja que se encarguen de la preselección del CV y de las habilidades blandas. Seguramente le traerán buenos candidatos, pero aun así, tendrá que verificar las habilidades técnicas de los candidatos.

9. Piensa que las habilidades de comunicación no son importantes

Es obvio que los conocimientos de programación son de suma importancia, nadie puede negarlo. Aun así, debes analizar si el puesto que estás contratando requiere que el candidato sea un jugador de equipo. Algunos de los mejores programadores son excelentes para hacer el trabajo pero son extremadamente difíciles de trabajar. Si buscas un desarrollador que trabaje en equipo, no descuides las habilidades de comunicación. Sé que suena a tópico, pero muy a menudo las habilidades blandas son las que contribuyen a desarrollar los mejores resultados de programación.

10. Piensa "necesitamos un programador, contratemos cuanto antes"

Por último, pero no por ello menos importante, recuerde que el proceso de contratación es una parte de un rompecabezas mayor. Es importante dar un paso atrás, reflexionar sobre el proceso de contratación y planificarlo cuidadosamente. Hágase algunas preguntas difíciles: ¿Cómo puedo evaluar objetivamente las habilidades de un programador? ¿Qué preguntas y criterios han sido cruciales para elegir a los mejores programadores hasta ahora? ¿Cómo puedo afinar mi proceso de contratación? Y lo más importante, ¿cómo puedo atraer a los mejores programadores para que se presenten directamente en mi empresa una vez que decidan entrar en el mercado laboral? Si consigue esto, todo el proceso de contratación será mucho más fácil. Trabaje constantemente en ello, hasta que descubra el santo grial y sea capaz de encontrar y contratar a los programadores que realmente desea.

¿Le resulta familiar alguna de ellas? ¿Se ha omitido algo importante? Comparta su opinión en los comentarios.

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