Los 10 mayores errores que se cometen al contratar en tecnología

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Los 10 mayores errores que usted'comete al contratar en tecnología

La contratación puede ser una tarea ardua, pero importante. ¿Por qué? La elección de las personas adecuadas que le rodean influye en su negocio más que muchas de las decisiones que toma, porque sus empleados toman cientos de decisiones en su nombre cada día.

En su podcast, Michael Hyatt argumenta: "El equipo lo es todo. Si no tienes el equipo adecuado, estás limitado en lo que puedes lograr. Si tienes a las personas adecuadas, puedes potenciar lo que puedes hacer y llevarlo a otro nivel". No tener la gente adecuada a tu alrededor en el ámbito profesional es "peor que intentar hacerlo solo".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

¿Cuáles son los 10 pecados graves de la contratación de profesionales de la tecnología?

Error #1 Descripciones de trabajo deficientes (o ninguna descripción de trabajo por escrito)

El inicio del proceso de contratación sólo es razonable cuando se puede articular lo que se busca en un candidato y anota eso. Es prácticamente imposible contratar de forma eficiente si no se sabe lo que se quiere que la persona consiga. Además, redactar una buena descripción del puesto elimina parte del trabajo manual que hay que hacer de otro modo: como afirma Michael Hyatt, con una descripción adecuada, se calibran las expectativas de los candidatos para que la gente pueda autoseleccionarse para el puesto o salir de él.

¿Cómo se empieza?

Según Hyatt, hay al menos 5 secciones de una buena descripción del puesto:

  1. Resumen del trabajo - el "qué", o la esencia del cargo,
  2. Propósito - "el gran por qué" de por qué estás creando el puesto en primer lugar,
  3. Funciones - alcance del trabajo,
  4. Calificaciones - credenciales, licencias, formación especializada, requisitos de software,
  5. Próximos pasos - cómo ponerse en contacto si está interesado en el puesto.

Cada palabra que usas importa y eso puede ser abrumador. Por suerte, tienes gente a la que puedes pedir ayuda.

Hyatt aconseja escribir la descripción de su trabajo antes de pedir la opinión de los miembros de su equipo. Cree que la forma de hacerlo bien es preparar un borrador de la descripción del puesto y sólo pedir opiniones una vez hecho para evitar "crear por comité", ya que es más fácil y rápido que un grupo de personas edite algo que lo cree.

Error #2: Fingir que entiendes los tecnicismos de los trabajos tecnológicos

Los responsables de la contratación suelen contratar para una serie de puestos y nadie espera que sean expertos en todos ellos. Sin embargo, cuando se trata de puestos tecnológicos, algunos responsables de contratación siguen confiando en hacer preguntas aleatorias o superficiales, incluyendo preguntas del tipo "¿Está usted familiarizado con X, Y, Z?". Es difícil verificar el nivel de experiencia de un área que no eres competente para discutir en detalle.

Afortunadamente, hay una solución (lo que nos lleva al error #3).

Error #3: No hacer pruebas (o hacerlas demasiado tarde en el proceso)

Muchos de los problemas provienen del hecho de que la gente no hace pruebas al principio del proceso y desperdicia su valioso tiempo y recursos en candidatos que no encajan debido a la falta de habilidades y experiencia.

Tendemos a creer lo mejor de las personas, pero nuestro objetivo debería ser evaluar el potencial de la persona para desempeñarse bien en ese trabajo concreto en función de sus habilidades. Es justo que éstas se pongan a prueba de forma imparcial, de manera que se verifiquen sus conocimientos con exactitud. No es una ciencia de cohetes que las preguntas aleatorias a personas que pretenden conocer el oficio no sirvan para ese propósito.

Por eso el software de comprobación de habilidades no es una opción, sino una necesidad. Las pruebas de habilidades de codificación permiten comprobar el conocimiento de minucias técnicas de forma rápida y sin esfuerzos innecesarios, por lo que yPuedes centrarte en otros atributos que debe tener el candidato que no se puede probar tan fácilmente.

Las pruebas de código tempranas también le permiten encontrar a los jugadores A al principio del proceso de contratación antes de que alguien se los arrebate. La mayoría de los desarrolladores con talento no se sientan a esperar a que los reclutadores les hagan una oferta, sino que suelen tener proyectos en cola. Cuanto más largo sea el proceso, menos probable será que estén disponibles cuando usted esté listo para ellos. De hecho, según MRINetworkLa aceptación de otra oferta de trabajo es la razón #1 por la que se rechazan las ofertas de trabajo.

por qué la gente rechaza las ofertas de trabajo

Fuente: MRINetwork

Si encuentras una joya, no dejes que otras personas te la quiten por el tiempo que te lleva tomar una decisión. Sin embargo, no creo que deba ser una prioridad contratar rápido - Cuanto más sepa sobre un candidato, más probable será que tome una decisión informada.

A la hora de tomar una decisión final, no te guíes por un solo informe; date el lujo de contar con numerosas fuentes de conocimiento de tu candidato, ya que esto reduce el riesgo de contratación errónea.

Error #4: Contratar en base a prejuicios personales y a la adivinación

No se puede mirar el currículum de alguien y decir simplemente "sé que es el adecuado" cada vez que se contrata para un puesto vacante. Adquisición de talento es y debe ser un proceso basado en datos. Deja la adivinación a Nostradamus.

Nostradamus

Fuente: James Andrew YouTube

Aunque las investigaciones demuestran que la primera impresión y el efecto de afinidad influyen enormemente en la forma de contratarconfiar únicamente en su instinto le hace un flaco favor a su empresa.

Tenga cuidado de no entusiasmarse demasiado con los candidatos antes de conocerlos en persona. No digo que no debas confiar en las personas y en cómo deciden presentarse en los CV, pero debes basarte en múltiples puntos de contacto, en múltiples encuentros y en el software de comprobación de habilidades para tomar una decisión consciente y educada.

Esto es lo que ocurre cuando te enamoras de un currículum demasiado pronto:

enamorarse de un currículum

Fuente: James Andrew YouTube

Error #5 Ignorar a los desguaces

cucharas y rascadores de plata

Fuente: ihadla.org

En su poderosa charla TEDLa vicepresidenta de Recursos Humanos de UPS, Regina Hartley, presenta los términos que ella y sus colegas han ideado para distinguir entre dos tipos de solicitantes de empleo.

En el discurso, Hartley presenta al público dos hipotéticos candidatos que son igualmente cualificados para el puesto.

Candidato A - El Cuchara de plata (vida diseñada hacia el éxito)

Candidato B - El Rascador (la vida llena de desafíos)

diferencias entre las cucharas de plata y los rascadores

Fuente: Serenidad en medio de la frustración

Hartley reconoce que la terminología puede parecer sentenciosa y políticamente incorrecta a primera vista, pero la justifica diciendo que cada currículum cuenta una historia de vida que merece la pena escuchar.

Hartley, que en realidad es una Scrappers, cree que se debería estar más abierto a invitar a los Scrappers a las entrevistas porque han desarrollado "músculo y agallas" tras las adversidades de su vida. Cree que "los Scrappers están impulsados por la creencia de que la única persona sobre la que tienes control es sobre ti mismo". En tiempos de crisis, tienden a mirarse a sí mismos y a pensar "¿Qué puedo hacer para mejorar las cosas?" en lugar de buscar culpables a su alrededor. También suelen no darse por vencidos tan fácilmente, tienen sentido del humor y capacidad para establecer relaciones con la gente.

Hartley sostiene que las empresas que contratan a Scrappers tienden a ser más diversas y más productivas - en apoyo de sus opiniones, cita DiversityInc investigación que afirma que las 50 mejores empresas en cuanto a diversidad superan los resultados del S&P 500 (El Standard & Poor's 500) por 25%.

No se deje engañar por los currículos: los aspirantes infravalorados que están plenamente cualificados para el puesto tienen mucho potencial a pesar de que sus currículos puedan sugerir lo contrario a primera vista.

Error #6 No contratar por cultura

Decidir si alguien encaja en la cultura de su empresa puede ser complicado porque no existe una prueba única que pueda utilizarse con gran precisión. Hay varias formas de intentar verificar el ajuste cultural, por ejemplo, aumentando el número de puntos de contacto y aumentando el número de encuentros para contratar por consenso.

Liane Hornsey, ex vicepresidenta de operaciones de Google, sostiene que hay que contratar por consenso: si no lo haces, tu la cultura de la empresa puede diluirse. La propia Hornsey tuvo 14 entrevistas en dos continentes, pero desde entonces Google ha intentado reducir el número de entrevistas.

Busca a personas que estén en consonancia con lo que intentas hacer - Mark Zuckerberg sostiene que las personas que creen en lo que hace su empresa son más propensas a aprender que algunos programadores de carrera.

Michael Hyatt explica que ver al candidato en una situación social, como una comida de trabajo o una cena con el candidato y su cónyuge, es una valiosa fuente de conocimiento porque se puede ver cómo el candidato trata a su pareja, a los camareros y al resto del personal del restaurante.

Error #7 Ignorar el potencial del candidato

Adaptabilidad técnica es la cualidad que hay que buscar. Las aptitudes individuales son importantes, pero también lo es encontrar personas que puedan aprender rápidamente, lo que es especialmente importante en "un panorama informático que evoluciona rápidamente".

"Tal cual" es importante cuando se trata de codificación, pero la capacidad de aprender cosas nuevas rápidamente es una apuesta segura a largo plazo.

Otra cosa que hay que buscar es inteligencia bruta: Mark Zuckerberg afirma que algunas de las mejores personas que contrató "tenían muy poca experiencia en programación al entrar", pero su inteligencia bruta superó a la de algunos desarrolladores de carrera que tenían todas las habilidades aplicables. Además, estaban muy motivados para desarrollar las habilidades adecuadas porque creían en la organización.

Error #8 No se informa al candidato

Según James Andrew, las reuniones de candidatos posteriores a la entrevista permiten "calibrar la búsqueda y llegar a un consenso". Como se ha mencionado anteriormente, los múltiples puntos de contacto y los múltiples encuentros son muy necesarios a la hora de reclutar para obtener una visión de 360º del candidato. Por esa razón, es importante que su equipo de adquisición de talento se siente y hable sobre los candidatos después de la entrevista. Las reuniones con los candidatos fomentan la contratación mediante el consenso y reducen el impacto de los prejuicios personales. También son una muestra de respeto hacia el candidato que ha dedicado su tiempo a venir y hablar con usted.

Error #9: No hay una estructura clara de contratación

La falta de una estructura de contratación predefinida y documentada es una forma segura de reducir la eficacia de la contratación. No puedes esperar contratar a los mejores programadores si tu proceso de contratación no es impecable.

Una estructura documentada le permite optimizar el proceso en cuanto a coste, velocidad y calidad de la contratación (lea este post para saber cómo hacerlo) y da a todos los candidatos una oportunidad justa de demostrar su potencial en las mismas condiciones.

Error #10: No hacer un seguimiento de los candidatos no seleccionados

Tus responsables de contratación son tu escaparate porque representan a toda la organización. Trata a tus candidatos con respeto, y me refiero también a los que no tienen éxito. Mantén a la gente al día sobre el estado de su solicitud y hazles saber una vez que se haya tomado la decisión. Si te envían correos electrónicos de "agradecimiento" después de la entrevista, contesta siempre y agradéceles amablemente.

"Si una organización es lo suficientemente unida como para actualizarte proactivamente sobre tu estado y rechazarte directa pero amablemente, mantenlos en tu radar", dice Alexandra Levit. "Esta es una cultura que probablemente sea bastante deseable". La sugerencia de Levit va de la mano de los hallazgos de investigación de Careerism que señala que más del 40% de los candidatos que no recibieron seguimiento de una empresa no volverán a solicitar trabajo para ella en el futuro.

J.T. O'Donnell sostiene que las empresas que no envían correos electrónicos a los candidatos no seleccionados perjudican su NPS (Net Promoter Score), que se calcula en función de la probabilidad de que la empresa reciba una recomendación de sus clientes. La experiencia de los candidatos tiene un impacto directo en la reputación de la marca y en el deseo de recomendar una empresa a sus compañeros: no subestimes su poder.

Conclusión

La contratación es un proceso largo y hay muchas trampas en el camino. Sin embargo, saber con qué hay que tener cuidado minimiza el riesgo de cometer un error.

¿Culpable de alguno de estos errores? Hágamelo saber en la sección de comentarios más abajo.

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