7 pasos para contratar a los mejores desarrolladores

Por 31 de mayo de 2017 #!31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200p5031#31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200p-11Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax31 16am31am-31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200p11Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax312020Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +02001911197amjueves=269#!31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200pEuropa/Varsovia7#julio 16th, 2020#!31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200p5031#/31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200p-11Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax31#!31Jue, 16 Jul 2020 11:19:50 +0200pEuropa/Varsovia7# Prueba de codificación, Recursos Humanos, Reclutamiento de IT, Consejos de reclutamiento, Entrevista técnica

Si alguna vez hubo una imagen que resumiera el patrón de reclutamiento de los desarrolladores, es la que usó Isaac Lyman en su puesto de Medium"Cómo reclutar a un desarrollador”:

Me resulta familiar, ¿verdad?

A menos que seas una de las afortunadas compañías que ofrecen trabajos "espectaculares", es muy raro que el talento tecnológico llame a tu puerta. Los buenos desarrolladores son rápidamente atrapados porque como candidatos pasivos reciben ofertas posteriores. Casi nunca están en el mercado porque no necesitan estar buscando trabajo.

La investigación muestra que los profesionales de RRHH dependen de las mismas redes sociales cuando trabajan, con LinkedIn encabezando la lista con una puntuación de 87% .

social networks used for recruiting

Fuente: Statista

Para empeorar las cosas, reclutadores tienden a utilizar LinkedIn de manera muy similar, sobre todo para "contactar con candidatos o posibles candidatos", lo que ocupa el segundo lugar con un asombroso 75%.

Organization usage of social media for recruitment

Fuente: Statista

Esto significa que todos estamos dando vueltas alrededor de una reserva de talentos usando los mismos métodos y aún así, esperamos resultados únicos.

Para hacer las cosas aún más difíciles, la arquitectura y el marco de desarrollo de la web vienen en tercer lugar La lista de LinkedIn de las 10 mejores habilidades para que te contraten aquí y hoy, lo que significa los desarrolladores tienen una demanda MUY alta.  

top skills to get you hired in 2017

Fuente: Slideshare

Ya es hora de que rediseñes tu patrón de reclutamiento de desarrolladores. Aquí están los 7 pasos para hacerlo realidad.

No subcontratar la contratación

Eso es un no-no. El aprovisionamiento es la parte más dura y mundana del proceso y muchos profesionales de RR.HH. están tentados de pagar a alguien para que lo haga. Tristemente (pero no sorprendentemente), cuando la calidad de su abastecimiento baja, la calidad de la contratación también es probable que disminuya.

Haz tus deberes antes de contactar con alguien. Haz una búsqueda en Google, ve a través de los medios sociales del candidato, y mira sus proyectos en su sitio, GitHub y Stack Overflow (si los tienen). Haz un escaneo profundo basado en los datos que encuentres - Sé que vas a decir que lleva tiempo, pero es de los mejores talentos de los que estamos hablando aquí.

Si puedes, no confíes demasiado en las paredes de la sala de espera, porque la gente se siente ignorada si no le contestan, lo que sucede MUCHO. Como CareerArc El estudio señala que 36% de los empleadores nunca notifican a los candidatos sobre su estado. Es lógico que los buenos desarrolladores tengan más posibilidades de hablar con usted si muestra verdadero interés y dedicación. A nadie le gusta hacer rebotar los currículums en las paredes de los mismos.

Asegúrate de que la persona que revise los currículums que se reúnan entienda las palabras clave y sus sustitutos. Puede estar perdiendo pistas perfectamente calificadas porque no está entendiendo bien los tecnicismos.

Invertir en programas de referencia

Los buenos desarrolladores son arrastrados a la industria. Típicamente son notados por los mentores y compañeros que les ayudan a alcanzar la plena competencia y aprenden mientras trabajan. En otras palabras, rara vez buscan trabajo porque "Los posibles empleadores reconocen su grandeza rápidamente”. De hecho, en 2016, los programas de referencia de empleados fueron la tercera fuente de contrataciones de calidad según Global Reclutamiento Informe Tendencias 2016 de LinkedIn Talent Solutions.

2016 employee referral stats

Fuente: Tendencias mundiales de contratación de personal 2016

La tendencia está en constante aumento: Tendencias mundiales de contratación de personal 2017 por LinkedIn Talent lista las referencias de empleados como la mejor fuente de contrataciones de calidad (48%).

employee referral stats 2017

Fuente: Tendencias mundiales de contratación de personal 2017

Recuerde que los desarrolladores que trabajan actualmente en su organización son un gran punto de entrada a toda una red de personas con ideas afines que pueden codificar.

El beneficios de las remisiones de los empleados son múltiples:

  • Puedes aprovechar toda la red de tu fuerza de trabajo,
  • Vienen con un gran solicitante para contratar la tasa de conversión. Basado en Índice de invitación a trabajarLos programas de referencia de empleados generan sólo 6,9% de todas las solicitudes y 39,9% de todas las contrataciones. "Esto es casi el doble del promedio reportado por la SHRM".
  • La investigación de Zao Los hallazgos sugieren que los programas de remisión de empleados tienen una mayor tasa de retención después de un año (48% vs. 33% en comparación con los sitios de carrera),

employee referral program benefits

Fuente: Zao

  • Es más fácil poner al día a la nueva persona porque el empleado que remitió al nuevo empleado se siente parcialmente responsable de ellos.

Averigua dónde les gusta pasar el rato a los desarrolladores...

Asistir a reuniones, eventos de la industria y conferencias donde la gente que se preocupa por el oficio suele reunirse. Los buenos reclutadores saben dónde y cuándo buscar el candidatos, incluyendo Github, Desbordamiento de la pila, Noticias de Hacker.

Tienes que recordar que la persona con la que estás hablando no es su título de trabajo. Escuche a qué desarrollador Matt Youell tiene que decir sobre esto:

"No soy un"Desarrollador de rieles"o un ".Net engineer" sólo porque esos fueron los últimos puestos que ocupé o las últimas tecnologías con las que trabajé. Me gusta resolver problemas con el software. Y a veces con el hardware. Y a veces sólo con sentarme a pensar y charlar con otras personas inteligentes de la empresa. Soy una persona. Me llamo Matt. Encantado de conocerte".

Cuando encuentres a alguien interesante, asegúrate de que se trata de él y no te limites a hacer una oferta. Evita los mensajes genéricos y no llames a la puerta de alguien diciéndole que está en forma si no lo sabes. Nunca has hablado con él y ni siquiera sabes si tiene ganas de cambiar de trabajo, así que ¿por qué no le preguntas?

Lo que nos lleva a #4.

Empieza con el pie derecho

Uno de los mayores problemas de la contratación de tecnología es la falta de tiempo. Como Glassdoor informaEl tiempo medio de contratación es cada vez más largo y cada vez es más difícil encontrar desarrolladores cualificados en la situación de escasez por la que atraviesa el sector de la tecnología de la información.

Los reclutadores se apresuran al buscar, se apresuran cuando envían correos electrónicos a los candidatos potenciales y se apresuran cuando hablan con ellos por primera vez. ¿Por qué? Porque son temeroso de pasar demasiado tiempo con candidatos no viables.

Y los candidatos pueden sentir eso de inmediato.

Un par de mensajes iniciales de los reclutadores pueden parecer halagadores, pero cuando la novedad desaparece, el alcance de los reclutadores se convierte en una molestia, especialmente porque está mal ejecutado.

Uno de los mayores problemas es que los reclutadores no prestan atención a los perfiles. Clément Folliet"Me ofreces un puesto de desarrollador de Java, cuando he mostrado claramente mi interés en las tecnologías de Microsoft; me pides mi número de teléfono, cuando lo he puesto en la primera línea de mi CV."

Eso es lo que está sucediendo en el mundo de reclutamiento de tecnología y sabes que tiene razón.

Folliet continúa diciendo que el problema puede ser resuelto fácilmente preguntando a la gente cómo puede mejorar su situación actual. Dice que la única persona que consiguió que discutiera la oportunidad preguntó a un simple pregunta "¡Hola! ¿Cómo se puede mejorar tu trabajo actual?". 

Acércate a las personas que te interesan como lo harías en la vida real. Entablar una conversación y expresar interés en ellos. No grites ofertas en sus general dirección y salir, es de mala educación. La regla general es hablar de la posición sólo una vez que has aprendido quiénes son y qué hacen.

Sólo tienes una oportunidad para las primeras impresiones y si no impresionas al revelador, probablemente se han ido para siempre. Como Matt Youell argumenta, "la pérdida puede ser mínima cuando se solicita mano de obra no calificada, pero con una gran demanda de talento creativo, esa pérdida es un potencial no realizado".

Diseñar un sistema de buena fe para verificar las habilidades

Como Isaac Lyman argumenta, "un desarrollador en su mejor momento es una navaja suiza para software - alguien cuyo proceso de pensamiento creativo, perspicaz y racional la convierte en una parte valiosa de cualquier discusión en la empresa".

¿Cómo sabes si alguien habilidades y mentalidad puede hacer una valiosa contribución a la empresa?

El conocimiento de los detalles técnicos es una parte importante de la ecuación, pero no la única, así como la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la creatividad y la voluntad de aprender.

¿Cómo se evalúan las habilidades de manera efectiva?

Puede estar tentado de pedirle a su candidato que invierta un árbol binario en una pizarra (no), que mire su código y encuentre bichos (no, no, no) o que le haga preguntas de programación al azar y espere que entienda su punto de vista (no, gracias).

Ahora, déjame volver a la temida entrevista en la pizarra. Probablemente has oído que La codificación de la pizarra blanca provoca mucha controversia entre programadores - ver lo que los principales técnicos del mundo tienen que decir sobre las entrevistas de "pizarra".

  • David Heinemeier Hansson, Creator of Ruby on Rails, Founder & CTO at Basecamp (he actually calls highly technical interviews “whiteboard algorithm hazing”:

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Made of the ashes of supernovae. Security @ Google.Tim Dierks on twitter

 

  • Ivan Morgillo, Author of RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming and Grokking ReactiveX, speaker, Android Engineer at @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Sadly, the biggest problem of the technical interview is that it doesn’t resemble work to be done if hired. In many companies, candidates are asked to write code on paper or a whiteboard. In fact, technical interview is by far the biggest problem of tech hiring: Sahat Yalkabov’s Medium post kind of says it all:

hiring is broken medium post

Fuente: Medio

Is there a better indicator of future performance than rote memorization? You bet there is.

Research from Frank L. Schmidt (University of Iowa) and John E. Hunter (Michigan State University) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings shows that work sample quality is the best indicator of performance if hired.

How to get a viable work sample from the person interviewed? Well, there’s only one tool you really need to test coding skills and that’s a computer. Being able to recall and write bug-free code on a whiteboard doesn’t mean the person will do well. Remember that the closer you get to the actual work to be done, the more likely you are to hire a great dev

You can create a first day at work experience for the candidate using dedicated skill screening software. Observing a candidate doing his thing, coding away the way that feels natural to them and solving problems tells you a lot more about them than artificial trivia or whiteboard tests. For optimal results, you should test programming languages, frameworks and libraries, preferably in a manner which resembles real IT projects. Not only does it yield reliable results, it doesn’t make people frustrated. I call that a win-win.

Estructura de confianza

You can only make your hiring work if you diseño a fully functional hiring process This way, when things go wrong you can fall back on your structure and find out why it happened. The aim is to look at each of the steps below and analyze where you have room for improvement:

hiring process step by step

I also strongly advise you to use a standardized interview scenario to reduce the influence of personal bias. You might like someone but it’s only fair you treat them the way you treat others and let their performance shine.

The final word of advice would be to stay human at every stage of the hiring process. Remember that the recruitment process is just like the sales funnel, so as you lose people along the way, your chances of hiring successful candidates are getting dimmer and dimmer.

Conclusión

Como Isaac Lyman points out, developers and recruiters have the same goal. Coders look for jobs which are cut out for them, preferably ones that are challenging and provide learning opportunities. Recruiters aim to fill open positions with qualified people who can code well, do a good job and fit company culture. “If we have common goals, why is it that we can’t all work together?”, Lyman asks.

There’s a way to do that: don’t be a robot. Hire “people, not units of labor” and things are going to work out really well for you.