AmazingHiring: un motor de búsqueda de talento tecnológico [entrevista a un experto].

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Sergey Dmitrichenko es director general y cofundador de AmazingHiring.
Sergey comenzó su carrera en el ámbito de la contratación de personal técnico en 2006, tras graduarse en una de las principales universidades técnicas rusas (la Universidad Técnica Estatal Bauman de Moscú). En 2011, Sergey fundó la agencia de contratación "GMS", que hoy en día es una de las mejores agencias de contratación de TI en Rusia y la CEI.

AmazingHiring es el motor de búsqueda definitivo para el talento técnico.

Los mejores desarrolladores no pulen sus currículos. Contribuyen a Github, publican en StackOverflow, compiten en Kaggle. Tienen un blog, codifican y tienen un impacto en las comunidades a través de cientos de sitios. Reunimos millones de perfiles, actividades en línea e historiales laborales. Revisamos terabytes de páginas web para descubrir a los colaboradores clave, sus contactos públicos y evaluar sus habilidades e influencia en la comunidad. Proporcionamos una búsqueda precisa y exhaustiva que hace aflorar 30% más talento tecnológico cualificado que cualquier solución de la competencia.

Cuéntanos más sobre la misión de AmazingHiring.

Como también dirijo una agencia de contratación de personal de TI, conocía todos los retos a los que se enfrentan los contratantes desde dentro y creamos una solución que los aborda todos. AmazingHiring reduce los costes de contratación a la mitad al consolidar los perfiles profesionales y sociales y los CV de los ATS de las empresas para descubrir a los mejores expertos en el campo clasificados por sus contribuciones en línea.
En resumen, permitimos a los reclutadores técnicos alcanzar sus objetivos de contratación mejor y más rápidamente.

La contratación de talento tecnológico es diferente. ¿Por qué los reclutadores deberían pasarse a las plataformas de contratación especializadas? ¿Qué les falta a las grandes, como Monster, cuando se trata de TI?

Encuesta a los desarrolladores de Stack Overflow dice que, a nivel mundial, sólo 13% de los desarrolladores buscan activamente un empleo, lo que significa que no actualizan sus perfiles en las redes sociales profesionales ni pulen sus currículos en las bolsas de trabajo. En cambio, participan en numerosos proyectos en línea y es ahí donde los captamos. Además, un perfil consolidado en AmazingHiring contiene más información que cualquier otro recurso - por ejemplo, contactos directos, datos sobre la actividad en proyectos de código abierto, portafolios para diseñadores UI/UX, etc.

El tiempo que las empresas dedican a la búsqueda de candidatos puede suponer a veces la mayor parte de su trabajo.

Básicamente, esa es la idea principal de AmazingHiring: liberar el tiempo que los reclutadores dedican a la investigación manual. En lugar de buscar a una persona en muchas redes diferentes, los reclutadores sólo necesitan el perfil AH, por lo que pueden centrarse en actividades de mayor valor añadido - por ejemplo, la comunicación con los candidatos potenciales. Esto reduce el tiempo de búsqueda hasta 50%.
Además, hay funciones adicionales incorporadas en el sistema que ayudan a aumentar la productividad, como la posibilidad de hacer envíos masivos de correo electrónico mediante la integración con la plataforma MixMax, etc.

¿Qué consejo daría a los reclutadores interesados en utilizar su plataforma?

Bueno, lo primero es probar el servicio. Proporcionamos llamadas de demostración, pruebas gratuitas, formación y asistencia ilimitada durante la prueba para que nuestros clientes puedan obtener la experiencia real de usuario con AH, y después tomar una decisión con respecto a la suscripción. Es importante descubrir su propia manera de utilizar el sistema, aprender a hacer estrategias de búsqueda y utilizar algunos hacks del sistema - nuestros gestores de cuentas trabajan con todos los clientes para asegurarse de que están sacando el máximo provecho del sistema.

Por cierto, la prueba duraría más tiempo (1 semana en lugar de 3 días) con un código promocional DEVSKILLER.

La demanda de talento tecnológico es enorme. Sin embargo, no se trata sólo de cualquier candidato, sino del adecuado. ¿Cómo se ayuda a las empresas a reconocer a los que realmente encajan?

Analizamos la actividad profesional de los candidatos en la web, y esto revela sus habilidades tangibles (en lugar de las declaradas), lo que sirve como distinción crítica para seleccionar los mejores prospectos entre los miles encontrados. Nuestros algoritmos de aprendizaje propios verifican la experiencia de los candidatos y sacan a la luz a los mejores. Además, en función del perfil deseado, es posible clasificar a los candidatos según diferentes valoraciones (por valoración en GitHub, en Stackoverflow, en Kaggle y en Google Play). Otra característica del sistema es la posibilidad de comprobar todas las empresas que son donantes de una determinada tecnología y buscar entre sus empleados directamente. Una de nuestras últimas actualizaciones que vale la pena mencionar - el llamado filtro de "diversidad" que permite a los reclutadores filtrar los candidatos que pertenecen a un grupo étnico deseado, aumentando así la diversidad dentro de sus empresas.

¿Ayudas a los candidatos a aumentar su propia visibilidad en la plataforma?

Bueno, nuestro motor de búsqueda es más bien para los reclutadores, se puede pensar en él como "Google para los reclutadores", y como tal, no requiere ninguna presentación de los candidatos. Sin embargo, como sólo recopilamos datos de acceso público, podemos aconsejar a aquellos que estén interesados en conseguir grandes puestos de trabajo: asegúrate de estar presente en Github (la mejor manera es participar en un proyecto de código abierto interesante), en Stackoverflow (respondiendo a muchas preguntas técnicas, y si las respuestas son buenas son votadas por otros), participa en competiciones de Kaggle si quieres tener una habilidad de "aprendizaje automático" validada, etc. En este caso, es mucho más probable que los reclutadores de las mejores empresas se fijen en ti.

¿En qué se diferencian los candidatos pasivos de los activos?

Es mucho más difícil encontrar y ponerse en contacto con candidatos pasivos, y la situación del mercado en este momento muestra que cada vez menos desarrolladores buscan un trabajo por sí mismos. AmazingHiring encuentra candidatos que no publican currículos en bolsas de trabajo ni mantienen perfiles en redes sociales profesionales y nunca son solicitados por los reclutadores. Al proporcionar los datos de una huella digital de la persona, ayudamos a los reclutadores a crear un enfoque de comunicación personalizado que ayuda a ganar la batalla por los talentos.

¿Qué hace para garantizar un aumento de la respuesta de los candidatos pasivos?

Proporcionamos a los reclutadores una gran cantidad de información de fondo que les ayuda a iniciar la comunicación con un candidato de una manera más atractiva. Imaginemos un correo electrónico a un candidato potencial de un reclutador que utiliza AmazingHiring, podría tener este aspecto:
"¡Hola, James! Estaba buscando entre los mejores proyectos de python en GitHub y encontré tu repositorio [nombre del repositorio]. También me he dado cuenta de que estás entre los 5% desarrolladores de python en GitHub, y que también has comprometido código en repositorios relacionados con [tecnología]. Esto va perfectamente en línea con nuestro proyecto en el que estamos haciendo XXX. Por cierto, he encontrado tu correo electrónico en GitHub y pensé que estarías dispuesto a charlar en algún momento de esta semana. ¿Qué hay de CoffeeBean, que he visto en tu Twitter, que es el mejor sitio de café por aquí?" Este es sólo un ejemplo de un correo electrónico personalizado que hace pensar a James que un reclutador ha pasado un par de horas investigando información sobre él, y tal enfoque, según nuestra experiencia, aumenta enormemente la probabilidad de una respuesta positiva. De hecho, el reclutador no tarda nada, ya que toda esta información y mucha más está disponible en el perfil de James en AmazingHiring.

¿Qué medios de comunicación sobre contratación sigue para estar al día?

Preferimos seguir a los líderes de opinión europeos y estadounidenses (Irina Shamaeva, Victor Soroka, Dean da Costa, Steve Levi, Martin Lee, Kasia Borowicz, Jan Tegze, etc.), y nuestro propio blog sobre contratación y abastecimiento es muy popular entre el público de habla rusa.
Participamos activamente en las principales conferencias profesionales, este año nos asociamos con SourceCon, Sourcing Summit EU, la conferencia Evolve! y diferentes eventos de #tru.

¿Es eso importante?

Por supuesto. Esto nos ayuda a estar en la onda de la innovación tecnológica e inspira nuevas características en el producto.

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