Cómo crear una marca de empleador sólida en el sector tecnológico

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Como Jeff Bezos, fundador y consejero delegado de Amazon dice"Tu marca es lo que los demás dicen de ti cuando no estás en la sala".

¿Cómo puede asegurarse de que lo que se dice refleja lo que es trabajar en su organización? Según LinkedIn 80% de los directores de adquisición de talento creen que el employer branding tiene un impacto significativo en la capacidad de contratar grandes talentos. Dada la gravedad de esta estadística, el employer branding debería ser su prioridad en los próximos años. He aquí por qué.

Beneficios de una marca de empleador fuerte

  • Ventaja en el reclutamiento,

gráfico que presenta las estadísticas de marcas de los empleadoresFuente: Slideshare

Resultados de un estudio académico realizado por Melián-González y Bulchand-Gidumal(vía PR Newswire) indican que los solicitantes de empleo "son más interesados en enviar su currículum a una empresa después de ver una reseña positiva frente a una neutra o negativa". Además, investigación de LinkedIn muestra que se obtiene el doble de candidatos en su cartera de talentos cuando se construye y mantiene una marca de empleador sólida.

  • Implicaciones salariales,

Fuente: Slideshare

De acuerdo con un Revista de negocios de Harvard y el estudio de ICM Unlimited, la reputación negativa cuesta a las empresas al menos 10% más por contratación. Además, un estudio de Melián-González y Bulchand-Gidumal (vía PR Newswire) muestra que los participantes que vieron críticas positivas de una organización requirieron un aumento de sueldo menor (35%-40%) que los que vieron críticas neutras y negativas (45%-50% y 55%-60% de aumento de sueldo, respectivamente).

  • Cómo lidiar con la falta de confianza y el miedo al cambio,

Basado en LinkedIn datos, no saber cómo es trabajar en una empresa es el obstáculo #1 para cambiar de trabajo. Una marca de empleador sólida da a las personas la confianza que tanto necesitan y les ayuda a dar el paso hacia lo desconocido.

  • Reducción de los costes de contratación y de la rotación de personal.

De acuerdo con Estadísticas de LinkedInuna marca de empleador fuerte recortaCoste por contratación en 50% y reduce la rotación en 28%.

Cómo crear una marca de empleador sólida en el sector tecnológico

1. Diseñar una estrategia de marca de empleador para los candidatos tecnológicos

¿Tienes un estrategia de employer branding? Según CareerArcpero sólo 57% de los empleadores lo hacen. ¿Conoce los puntos de referencia del sector y cuáles son en comparación con sus propios resultados? Sin duda, debería hacerlo. Lo ideal es contar con un documento escrito al que pueda volver para asegurarse de que sus esfuerzos coinciden siempre con el resultado deseado. También necesitas un plan que puedas poner en marcha paso a paso para asegurarte de que el progreso no se estanca en ningún momento.

¿Cómo empezar? Le aconsejo que se siente con su equipo de adquisición de talento y piense en los siguientes factores:

  • ¿Qué es lo que los desarrolladores encuentran atractivo en su empresa? ¿Utiliza esta información en su proceso de contratación?
  • ¿Conoces los mayores problemas de contratación en tecnología? ¿Cómo puedes abordarlos en tus contenidos? ¿Hablas actualmente de estos temas en tus contenidos?
  • ¿Conoce sus mayores obstáculos a la hora de contratar y hace un esfuerzo consciente para alejarse de ellos?
  • ¿Su comunicación destaca? ¿Qué puede hacer para alejarse de los anuncios de empleo genéricos? ¿Crees que te beneficiaría ser más creativo en tus esfuerzos de reclutamiento tecnológico?
  • ¿Dónde concentra sus esfuerzos de employer branding? ¿Es su sitio web, su sitio de carrera, su página de empresa en LinkedIn o en algún otro lugar?
  • ¿Estás presente y/o eres activo en sitios específicos para desarrolladores como Stack Overflow y GitHub? En caso afirmativo, ¿se han planificado sus esfuerzos allí? ¿Cómo evalúa sus resultados?
  • ¿Quién es el responsable de la marca de empleador en su organización? ¿Cuántas personas gestionan su marca de empleador? ¿Hablan estas personas al unísono o hacen que su imagen sea incoherente?
  • ¿Cómo mide su employer branding? Si no lo hace, es el mejor momento para empezar a hacerlo. CareerArc Los datos muestran que "sólo el 33% de los empleadores realiza un seguimiento de las iniciativas de marca de empleador en relación con al menos una métrica de rendimiento de RRHH (por ejemplo, CPH, tasa de retención, coste por solicitud, etc.)". Todavía tiene una ventaja, ya que esta área está claramente desaprovechada.

Esta es una práctica infografía de TalentLyft sobre la creación de una estrategia de employer branding en 5 pasos:

infografía de employer branding de TalentLyft

2. Diríjase a los trabajadores del sector tecnológico con anuncios específicos

Hay muchos ejemplos de RRHH creativos en tecnología, pero el secreto es hacer referencia a lo que hace que los desarrolladores sean quienes son. Una forma de hacerlo es utilizar anuncios escritos por personas que entienden los detalles del trabajo, o incluso mejor, crear un reto para el empleado potencial. Esto hace que el contenido sea más relacionable y establece una relación desde el principio.

Un ejemplo es este anuncio de Microsoft:

2. Diríjase a los trabajadores del sector tecnológico con anuncios específicosFuente: es algo que se empieza a hacer

La razón por la que es tan atractivo es que sólo puede ser entendido por un determinado grupo de personas con una forma de pensar muy específica. Hay un sentido de pertenencia, de exclusividad si se quiere, del club de la codificación. Este tipo de anuncios atrae a personas que disfrutan con los retos, los rompecabezas, los problemas matemáticos y, en general, con la resolución de problemas.

He aquí otro ejemplo:

2. Diríjase a los trabajadores del sector tecnológico con anuncios específicosFuente: El blog de la Beamery

Los anuncios de este tipo refuerzan su marca de empleador porque establecen una clara asociación de ser una organización experta en tecnología que puede ofrecer oportunidades de crecimiento a los desarrolladores en particular. Una advertencia en este punto es que hay que asegurarse de que todo lo que viene después de su publicidad creativa es de primera categoría, porque pone las expectativas muy altas. Una forma de hacerlo es imitar la innovadora campaña "foo.bar" de Google. Se trataba esencialmente de una serie de retos que la gente podía encontrar tras buscar en Google algunas consultas relacionadas con el código. Google les enviaba un mensaje claro: "Estás hablando nuestro idioma. ¿Te apetece un reto?" y les pedía que completaran una serie de rompecabezas. Lo que me gusta de la campaña es que los candidatos seleccionados se reinsertaban "en el programa habitual de contratación de Google, aunque con una gran ventaja." No intentes arreglar algo que no está roto. En lugar de eso, intenta encontrar nuevas formas de llenar tu canal de distribución.

¿Necesitas más ejemplos de contratación creativa en tecnología? Consulta este magnífico post en el que se presenta " 8 campañas de contratación absolutamente locas”.

3.Convierte tus debilidades en fortalezas

Veamos ahora la "campaña Owen" de GE. Aquí hay un par de anuncios de la serie:

Parte de la razón por la que la campaña tuvo tanto éxito es que reconoció la opinión que algunos tienen de la empresa y trabajó para cambiarla. Owen está entusiasmado con su nuevo trabajo, pero otros son más bien fríos y no entienden que una empresa como GE dé a los desarrolladores la oportunidad de crecer. Parecen más entusiasmados con una extraña aplicación para gatos que poco tiene que ver con la ingeniería, basándose en una asociación muy simple de que aplicaciones = trabajos de desarrollador.

GE pudo fortalecer su marca de empleador porque desafió las asociaciones de la gente y trabajó para cambiarlas.

4. Construir nuevas asociaciones con la narración de historias

GE no sólo desafía su imagen estereotipada, sino que también se esfuerza por construir una nueva. Una de las formas de conseguirlo es a través de anuncios con historias como estas:

"Lo que mi madre hace en GE":

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(NO DEBE. LLORAR.)

"Conoce a Molly, la niña que nunca deja de inventar":

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Estos anuncios funcionan tan bien porque humanizan la empresa y hacen que los espectadores se involucren emocionalmente. En primer lugar, crean una imagen de un lugar de trabajo acogedor para las mujeres y los padres, pero también muestran el tipo de proyectos a los que se enfrentan los empleados de forma sutil. Lo que me parece especialmente atractivo es que no muestran oficinas, mesas de billar u ordenadores, sino que cuentan una historia de los empleados de GE. Por ejemplo, el anuncio de Molly muestra cómo el trabajo en GE se adapta naturalmente al empleado y no al revés.

5. Reforzar su posición en las universidades

De acuerdo con LinkedIn investigación, el 66% de las personas que cambiaron de trabajo recientemente conocían la existencia de la empresa antes de enterarse de la oportunidad laboral. Hay varias formas de aumentar el conocimiento de la marca desde el principio, y las universidades son uno de los mejores lugares para empezar. Dicho esto, las tradicionales ferias de estudiantes son sólo una forma de hacerlo, y no la más innovadora, para ser sinceros.

¿Necesita nuevas ideas?

Compruébalo. Esto. Fuera.

5. Reforzar su posición en las universidades

Fuente: DaftCode

¿No es precioso? No, no es la oficina de Daftcode. Es el resultado de la cooperación de DaftCode con La Universidad de Varsovia.

DaftCode es una empresa con sede en Varsovia que decidió "llegar a la joven generación de programadores, que pronto se incorporará al mercado laboral" mediante este laboratorio de informática en la Facultad de Matemáticas, Informática y Mecánica. El espacio se asemeja a la oficina original de DaftCode y está diseñado teniendo en cuenta las necesidades de los desarrolladores. Según DaftCode, su "conocimiento de la marca entre los estudiantes se estima en más de 90%". La iniciativa de DaftCode es un brillante ejemplo de actividades atípicas dirigidas a sus empleados potenciales.

La empresa también ha colocado su logotipo en una valla publicitaria en la estación de metro Politechnika de Varsovia.

5. Reforzar su posición en las universidades

Fuente: DaftCode

Más tarde se sustituyeron por anuncios más originales con un rompecabezas de codificación:

5. Reforzar su posición en las universidades

Fuente: DaftCode

La solución hacía referencia al cartel original, con una felicitación y una invitación a contactar.

5. Reforzar su posición en las universidades

Fuente: DaftCode

Como resultado de la campaña, un total de 50 personas enviaron sus respuestas y 35 acudieron a la oficina de DaftCode. Como resultado final de la campaña, 5 personas fueron invitadas a colaborar.

5. Reforzar su posición en las universidadesFuente: DaftCode

No sólo fue muy creativo, sino que también fue barato de ejecutar. Los datos de DaftCode indican que fue 25 veces más barato que los honorarios de una agencia de contratación para encontrar un candidato. Bien jugado, DaftCode. Bien jugado.

6. Atraer a más candidatas

5. Atraer a más candidatasGoDaddy se enfrentó a un importante problema de marca de empleador: en 2014, "sólo 14% de los becarios de ingeniería y de las contrataciones de nuevos graduados de GoDaddy fueron mujeres en 2014". Eso es porque su estrategia publicitaria inicial no se correspondía con lo que realmente podían ofrecer como empleador. Echa un vistazo tú mismo:

Sus anuncios hacían el trabajo y aumentaban el conocimiento de la marca de forma significativa, pero no le hacían un favor a GoDaddy a la hora de reclutar mujeres. La cultura de chico de fraternidad no era tan atractiva, además de que no se podía entender realmente lo que hacían en la empresa. La mayoría de la gente ni siquiera se daba cuenta de que GoDaddy era una empresa tecnológica.

Dicho esto, cuando la empresa hizo un esfuerzo consciente por cambiar sus estrategias de marketing y contratación, esa cifra aumentó a 39% en 2015. Según el vicepresidente de adquisición de talento de GoDaddy Andrew CargesEn la actualidad, han puesto en marcha un proceso de cuatro niveles para contratar a más mujeres. Esto es lo que hicieron:

  1. Se ocupó de la visibilidad en los eventos tecnológicos para mujeres. Patrocinaron conferencias (no sin una buena cantidad de drama, ya que la gente desconfiaba al principio) y, con el paso del tiempo, se hizo evidente que la empresa se tomaba en serio el cambio,
  2. Organizó eventos bimensuales para sus empleados. Se organizaron en torno a las mujeres empresarias y los derechos de la mujer. La idea era "reforzar el compromiso de GoDaddy con las mujeres, al tiempo que se ofrecía una sesión inspiradora y entretenida a sus empleados",
  3. Hizo que la empresa estuviera libre de prejuicios con herramientas y formación. El objetivo era eliminar todos los prejuicios (incluidos los inconscientes) de los directivos y los reclutadores,
  4. Aumento de la visibilidad en los institutos y colegios donde GoDaddy animó a las estudiantes a formarse y convertirse en profesionales técnicos. Su motivación era "hacer crecer la tarta, para que haya más candidatos para todos”.

Los esfuerzos de GoDaddy dieron claramente sus frutos y, una vez alineadas sus estrategias de marketing y de contratación, terminaron con los diversos equipos que tanto deseaban.

7. Cuidar las revisiones

De acuerdo con Invitación de trabajoLa investigación en línea es el segundo factor que más influye en la impresión de un candidato sobre un puesto de trabajo. Cuando la gente empieza a buscar una determinada oportunidad de trabajo, suele analizar las reseñas de la empresa en sitios de terceros. Según Glassdoor, el 61% de los usuarios del sitio dicen que buscan "opiniones y calificaciones de la empresa antes de tomar la decisión de solicitar un empleo". Hay varias cosas que puede hacer para asegurarse de que su marca de empleador es fuerte. Puedes vigilar el nombre de tu marca, los nombres de tus ejecutivos de nivel C, pero lo más importante es que vigiles el perfil de tu empresa en sitios como Glassdoor. Basándose en Barómetro de confianza Edelman investigación, "la voz de los empleados es 3 veces más creíble que la del director general cuando se trata de hablar de las condiciones de trabajo en esa empresa". Asegúrate de que lo que tu C-suite tiene que decir no choca con las críticas de los empleados con menos antigüedad, especialmente los antiguos.

Si te separas de alguien, intenta ser justo y ofrecerle apoyo durante todo el proceso. Dejar una empresa o ser despedido es un momento difícil que hace a las personas más emocionales y vulnerables. Es mucho más fácil molestarles u ofenderles, lo que puede suponer un grave perjuicio para su reputación.

Otro factor que hay que tener en cuenta en este punto es el proceso de incorporación, que debe ser impecable para no recibir críticas negativas recurrentes de personas que sólo se han quedado un tiempo. Sin embargo, es interesante saber que una marca de empleador fuerte puede ayudar a evitar que la gente se vaya. Según un estudio de CareerArc"los nuevos contratados de las empresas con una marca de empleador fuerte tienen 40% menos probabilidades de irse después de los primeros 6 meses".

Si recibes una reseña (especialmente una negativa), asegúrate de responder. Según Glassdoor datos, "62% de los usuarios están de acuerdo en que su percepción de una empresa mejora después de ver a un empleador responder a una reseña".

8. Anime a sus desarrolladores a aprender

De acuerdo con Deloitte"Las organizaciones con una sólida cultura de aprendizaje tienen 92% más probabilidades de desarrollar productos y procesos novedosos, 52% más productivos, 56% más probabilidades de ser los primeros en comercializar sus productos y servicios, y 17% más rentables que sus pares". Esto se corresponde con la mentalidad de las personas que intentas contratar como reclutador tecnológico. La oportunidad de crecer profesionalmente es atractiva para los desarrolladores, ya que 70% de ellos creen que aprender nuevas tecnologías es importante en el trabajo (Desbordamiento de la pila). Deje que sus programadores aprendan, patrocine cursos y fomente el autoaprendizaje.

Fuente: Desbordamiento de la pila

9. Crear embajadores de la marca

Anime a los miembros de su equipo a compartir sus conocimientos y la experiencia del sector en las publicaciones del blog y los recursos. Utiliza tu marca para ayudar a tus profesionales técnicos a obtener reconocimiento y aprovecha tus canales de redes sociales para promocionarlos. Incluya sus citas y perfiles en su comunicación, en su página de carrera o en los perfiles oficiales, por ejemplo, en Stack Overflow. Esto humaniza tu marca y la hace más afín a las posibles contrataciones.

Conclusión

El crecimiento de su marca de empleador en el sector tecnológico es un proceso continuo. Aunque no es un camino fácil, los beneficios son múltiples, por lo que todo el trabajo duro merece la pena.

¿Cuáles son sus técnicas favoritas para reforzar su marca de empleador?

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