Cómo ganar la guerra por el talento tecnológico con su marca de empleador

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Marca del empleador

Si cree que los solicitantes de empleo no están haciendo los deberes sobre la marca de empleador de su empresa. Piénselo de nuevo.

Uno de cada dos candidatos dice que no funcionarían para una empresa con mala reputación, incluso para un aumento de sueldo. La forma en que su empresa se marca a sí misma está directamente relacionada con el proceso de contratación de su empresa. Al fin y al cabo, tratar a los empleados como si fueran clientes es una forma segura de atraer a los mejores y más brillantes talentos tecnológicos.

Los desarrolladores, en particular, prestan mucha atención a los procesos de contratación de cada empresa y a si realmente tienen en cuenta la experiencia del candidato y del desarrollador. Stack Overflow lo confirma.

A la hora de tomar una decisión sobre dónde solicitar un empleo, 84% de los solicitantes de empleo dicen que la reputación de un empleador es importante. Y las empresas con marcas positivas obtienen dos veces más aplicaciones como las empresas con marcas negativas. Es más, casi 4 de cada 5 candidatos dicen que la experiencia general del candidato que reciben es un indicador de cómo una empresa valora a su gente. Un dato a tener en cuenta, ¿verdad?

Si necesita que le convenzan de lo vital que es la marca de su empresa para el proceso de contratación, una encuesta de McKinsey ha descubierto que la analítica de datos y las TI son los los dos sectores más amenazados de la escasez mundial de talentos. En 2020, la escasez mundial de talento ascendió a 40 millones de trabajadores cualificados en todo el mundo. Se prevé que supere los 85,2 millones en 2030.

Aunque el espacio esté creciendo, el talento tecnológico escasea. La carrera por encontrar lo mejor de lo mejor es una La creciente preocupación de los profesionales de RRHHssionales. Antes de que pueda ofrecerles la garantía de progresión, beneficios y un gran entorno de trabajo, los candidatos buscarán en otra parte. Pero, ¿por dónde van a empezar? Por su marca de empleador.

Marca del empleador

Fuente: Unsplash

Los beneficios de una marca de empleador positiva

Este encuesta de LinkedIn afirmaba que 72% de los líderes de contratación de todo el mundo estaban de acuerdo en que la marca de empleador tiene un impacto significativo en la contratación. No hace falta decir que hay muchas pruebas que sugieren que una gran marca de empleador facilita la contratación.

Para algunas empresas, los resultados financieros equivalen a millones de dólares de ahorro y a la reducción del tiempo de contratación.

Esto es lo que LinkedIn cree que le proporcionará una marca de empleador sólida:

  • Una reducción de 28% en la facturación de la empresa
  • 50% Reducción del coste por contratación
  • 50% más candidatos cualificados
  • Tiempo de contratación 1-2 veces más rápido

Empresas con una marca pobre gastar al menos 10% más en los salarios para adquirir talento. Glassdoor informa que las organizaciones que invierten en su marca de empleador son tres veces más probable para hacer una contratación de calidad.

Cuando se tiene una marca de empleador fuerte, también se tiende a tener una fuerza de trabajo más comprometida. Una marca pobre puede conducir a un menor compromiso. El estudio de Randstad Sourceright Encuesta sobre tendencias del talento descubrió que 46% de los líderes de RRHH dicen que una marca fuerte conduce a un mayor compromiso y a una mayor productividad.

Para mantener a los empleados contentos, los empresarios deben ser conscientes de lo que los desarrolladores quieren de un trabajo. No es de extrañar, ganar más dinero y la oportunidad de trabajar con nuevas tecnologías es lo que buscan los desarrolladores. Las marcas empleadoras inteligentes utilizan estos conocimientos para planificar cómo quieren que se perciba su marca.

Experiencia de los desarrolladores

Fuente: Unsplash

Cómo ofrecer una experiencia agradable a los desarrolladores

Los desarrolladores detestan las tareas de selección de la edad de piedra, como los rompecabezas algorítmicos y las pruebas de pizarra. Quieren que se midan sus habilidades de forma justa y objetiva, no que se les pida que reciten la información que aprendieron en la universidad, que suele tener poca aplicación práctica en sus futuros trabajos.

Una parte de la experiencia de los candidatos consiste en seleccionarlos de una manera que resulte atractiva para los desarrolladores. Una plataforma hecha por desarrolladores para desarrolladores parece un buen comienzo.

DevSkiller TalentScore es exactamente eso. Con nuestra plataforma, usted puede verificar las habilidades de su candidato a través de tareas de programación que reflejan los desafíos diarios de su empresa. Los desarrolladores aprecian la condiciones de pruebaque son idénticas a las condiciones de trabajo del mundo real.

En 9 de cada 10 candidatos completar una prueba que han empezado en nuestra plataforma porque les gusta el reto. Eso es lo que ocurre cuando se ponen a prueba habilidades que realmente importan.

RealLifeTesting™ le ayuda a encontrar programadores eficaces evaluando las habilidades prácticas de codificación y resolución de problemas que los desarrolladores realmente disfrutan. No solo se les evalúa el lenguaje de programación, sino su conocimiento de todo el ecosistema de la tecnología (lenguaje, marcos de trabajo y bibliotecas). Esto significa que se obtiene un informe más completo sobre sus conocimientos y su adecuación a la función.

Los candidatos técnicos también aprecian el proceso de selección anónimo en el que se les evalúa en un entorno imparcial. Los resultados de las pruebas son objetivos y los informes de los candidatos son anónimos, lo que da lugar a una experiencia más positiva para los participantes.

Las mejores formas de comunicar su marca de empleador al talento tecnológico

La inclusión o ausencia de su marca de empleador puede tener un impacto significativo en la decisión de un candidato de comprometerse con su empresa. El obstáculo #1 que experimentan los candidatos al buscar un empleo es sin saber lo que es trabajar en una organización.

Mantener una presencia online actualizada y receptiva es más importante que nunca. Las organizaciones que ofrecen un blog de empresa gratuito con información bien documentada, vídeos sobre la cultura de la empresa y posturas de acción social puede ayudar a hacer que su marca sea más fácil de encontrar. También es el segundo método más popular para obtener información sobre la empresa.

Así pues, ¿a dónde acuden la mayoría de los candidatos para saber más sobre la cultura de una empresa? Casi 70% de ellos buscan más información a través de sitios de terceros como Glassdoor o Blind. Adoptar una estrategia de empresa en estas plataformas respondiendo a las preguntas y consultas es una forma proactiva de fomentar el compromiso.

Marca del empleador - Glassdoor stat

Fuente: Desbordamiento de la pila

Curiosamente, los candidatos confían en los empleados de la empresa 3 veces más que la empresa para proporcionar información creíble sobre cómo es trabajar allí. Pedir a tus empleados que publiquen y pongan hashtags con testimonios en LinkedIn, GitHub, Twitter y otros tipos de redes sociales puede ser una herramienta increíblemente valiosa para conseguir una exposición pública orgánica.

Sea cual sea el mensaje que envíes, asegúrate de que sea transparente. 66% de los consumidores piensan que la transparencia es uno de los cualidades más atractivas de una marca. Esto incluye la transparencia en los materiales, la forma en que trata a los empleados y lo que le importa más allá de los beneficios. Recuerde que los empleados no deben ser tratados de forma diferente a los clientes. La sociedad está cada vez más preocupada por lo que ocurre a puerta cerrada, y la transparencia de la marca nunca ha sido tan vital.

Una variable controlable que se puede gestionar internamente son las conversaciones constructivas que se pueden mantener con los candidatos después de la entrevista o la criba. El talento es cuatro veces más probable a considerar a su empresa en el futuro si ofrece una opinión constructiva. Vinculado a la transparencia, la gente valora la candidatura y la honestidad. Cuando se ofrece información sobre su decisión, permite que tanto el candidato como el reclutador lleguen a un entendimiento mutuo.

Si su organización está haciendo lo correcto a través de los empleados actuales o futuros, se correrá la voz con bastante rapidez de todos modos. Buscar información en las redes de amigos y familiares o ponerse en contacto directamente con los empleados actuales o pasados de la empresa son otras opciones. formas populares para que los candidatos obtengan más información.

Fuente: Unsplash

Adapte su estrategia de contratación a su marca de empleador

Una gran plantilla de empleados es la base de las mejores empresas de todo el mundo. A quiénes contratan las empresas y cómo los contratan ayuda a determinar la retención de los empleados, la satisfacción de los empleados, la responsabilidad de los empleados y la rotación de los empleados.

Cambiar o mejorar la forma de seleccionar, entrevistar y, en última instancia, contratar a nuevos empleados puede suponer un verdadero impulso en su discurso de venta a los nuevos talentos tecnológicos.

Google tiene un blog dedicado a 'la vida en Googleque habla de su proceso de contratación y de cómo es trabajar en sus oficinas. Este tipo de mensaje es un ejemplo de cómo combinar eficazmente la identidad y la marca de empleador en su ciclo de contratación.

Otras tendencias interesantes que se desprenden de su estrategia de contratación son la transparencia, la sencillez y el enfoque orientado al logro que su marca es conocida por:

  1. Google se esfuerza por explicar el proceso y los siguientes pasos, dejando claro al candidato lo que se le pide.
  2. Al proporcionar claridad al solicitante, Google anima a los candidatos a presentar su solicitud de forma estandarizada, lo que facilita el proceso y la evaluación.
  3. A Google le interesa sobre todo lo que has hecho en el pasado y la experiencia que puedes aportar al equipo. Esto se refuerza al tener una sección de contratación separada para estudiantes y recién licenciados.

Ser capaz de marcar su empresa de una manera que incorpore unos pocos USP (puntos de venta únicos) para distinguirse de la competencia impulsará significativamente el atractivo de su marca.

Pensamientos finales

Al igual que en el caso de Google y de muchas otras empresas de éxito, la clave para atraer a los mejores talentos tecnológicos es comprometerse con su reserva de talento. Ofrecer una experiencia positiva a los candidatos e integrarla en tu marca de empleador es una de las mejores cosas que puedes hacer ahora mismo.

Puede que no obtenga recompensas al instante, pero el hecho de sentar las bases ahora tendrá inevitablemente un impacto positivo en su capacidad para contratar a grandes candidatos y mantenerlos contentos.

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