Cómo diseñar un proceso de contratación completamente funcional en la TI

Por 8 de febrero de 2017 #!31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200p3431#31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200p-9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 22am31am-31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200p9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200459455amviernes=269#!31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200pEuropa/Varsovia5#mayo 22, 2020#!31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200p3431#/31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200p-9Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax31#!31Vie, 22 May 2020 09:45:34 +0200pEuropa/Varsovia5# Estadísticas de contratación, Recursos Humanos, Consejos de reclutamiento

De acuerdo con Investigación global de RRHH"66% de empresas toman una mala decisión de contratación cada año".  Así es. 66 de cada 100 empresas que buscan gente para unirse a ellas cometen un error en algún momento del proceso de contratación.

Como Les McKeown, CEO de Predictable Success argumenta en un notable post Cómo contratar a grandes personas - cada vez, “the success of your business is in the hands of your people. They take hundreds – probably thousands – of individual actions on your behalf every day, and if the sum total of all those actions is a net positive, you win. If the overall result is a net negative, you lose.“ En otras palabras, la mala contratación afecta los resultados de su organización, a lo grande.  

Suena bastante sencillo, ¿verdad?

With that in mind, how come so many organizations hire people who don’t take the right actions on their behalf day in and day out? Why are so many companies still making hiring mistakes, and can you prevent these mistakes from happening?

Puedes y deberías hacerlo.

McKeown cree, con razón, que independientemente del tamaño de la empresa y de la industria hay que tratar el "hiring process with the same degree of fierce professionalism as you would the development of a strategic plan or the design of a new product or service.”

Desafortunadamente, la contratación en la tecnología todavía depende mucho de la intuición y las preguntas de la bola curva. Afortunadamente, hay medios para alejarse de ellas.

Por qué su proceso de contratación debería ser científico

Para contratar a grandes personas, su proceso de reclutamiento tiene que ser científico. Tienes que hacerlo:

  1. Establezca una plantilla para que pueda hacer la prueba A/B para obtener resultados óptimos,
  2. Construye una estructura a la que puedas recurrir cuando las cosas no funcionen.

La idea es que cuando (o si) contratas mal, puedes mirar el proceso y seguir tus pasos hasta el lugar donde las cosas salieron mal.

Your aim should be to design a process you can easily modify, replicate and draw conclusions to hire great people every time you’re reclutamiento. Just like marketers use conversion rate optimization to improve every stage of the marketing funnel, you should be trying to optimize every stage of the recruitment funnel for speed and Quality of Hire.

En este post, echamos un vistazo a la plantilla que debería usar.

Los 5 pasos para una contratación exitosa

proceso de contratación

Estos son los cinco pasos que debes seguir para contratar con éxito en la tecnología:

  • Fuentes de información
  • Proyección
  • Entrevistas
  • Oferta
  • Contratar
    + Nutrición (a lo largo de todo el proceso de contratación)

Cada uno de estos pasos debe ser aclarado antes de que el solicitante pase al siguiente.

1. FUENTE

El abastecimiento es "una disciplina de adquisición de talentos que se centra en la identificación, evaluación y contratación de candidatos a trabajadores cualificados mediante técnicas de contratación proactivas”. Hay que subrayar que la contratación y el reclutamiento suelen tratarse como disciplinas separadas, pero sus límites son algo difusos.

Due to the massive shortage of talent, sourcing has come dangerously close to what feels like finding a needle in a haystack. If done wrong, it can easily be the most time-consuming stage of the process. Sadly, HR professionals are currently spending far too much time & effort to chase after people who don’t meet basic requirements of the job.

Uno de los problemas clave es que a pesar de que las guerras de talentos están definitivamente caldeadas, muchos profesionales de RRHH siguen operando con métodos anticuados. De acuerdo con Estudio de Glassdoor realizado por Harris Poll:

  • "48% de los gerentes de contratación señalan que no ven suficientes candidatos calificados para las ofertas de trabajo,
  • 52% de los responsables de la contratación dicen que la contratación pasiva de candidatos ha sido menos eficaz para su empresa".

La razón de esto es simple: la mayoría de los profesionales de recursos humanos se basan en las mismas técnicas de reclutamiento, lo que significa que se encuentran y presentan los mismos candidatos.

  • Profundizar en la sociedad...

El reclutamiento social es más que una palabra de moda. Asegúrate de aprovecharlo. Si quiere atraer a los que se ajustan a la plaza abierta, diversifique sus técnicas de aprovisionamiento. Sé lo mucho que te gusta LinkedIn, pero también lo hacen otros... LinkedIn es la herramienta número 1 de los medios sociales para el reclutamiento y la contratación, with 87% of reclutadores using it on a regular basis.

slide6_graphics-1-1

Fuente: Workology

  • Busca gente que se preocupe por el oficio

Asista a reuniones, conferencias, hackathons, talleres y todos los eventos de la industria donde pueda encontrar desarrolladores que se esfuerzan por aprender.

  • Mueve tus pruebas de habilidad más arriba del embudo

The earlier you verify someone’s skills, the earlier you know if you should be devoting time to them at this point. However, make sure you’re not contacting people randomly with a generic “Hi, can you take our test? We’re recruiting and you seem like a fit”. Remember you need to make your outreach stand out. Personalizar, personalizar, personalizar. Exprese interés en la persona y sus habilidades, demuestre que se ha tomado el tiempo para conocer sus perfiles y carteras (si están disponibles). No puedes equivocarte al hablar con alguien sobre quiénes son y qué hacen.

  • Ir móvil...

Según Glassdoor, 45% of job seekers say they use their móvil device specifically to search for jobs at least once a day.

captura

Fuente: Glassdoor

El móvil se está convirtiendo en el trabajo preferido aplicación en TI, así que si buscas talento tecnológico sin una página de carreras para móviles, te estás preparando para una caída.

  • Asegúrate de saber qué es exactamente lo que estás buscando

De acuerdo con la investigación de Neeraj Kumari de la Universidad Internacional Manav Rachna, the ideal recruitment efforts should “provide information so that unqualified applicants can self select themselves out of job candidacy; this is, a good recruiting programa should attract the qualified and not attract the unqualified. This dual objective will minimize the cost of procesamiento unqualified candidates.”

  • Dar el beneficio de la duda

Es posible que algunos de los mejores talentos de la tecnología tengan currículos que no estén actualizados. Si miras el currículum de alguien y ves algo que despierte tu interés, pídele que haga la prueba de habilidades. Es fácil perderse a los desarrolladores de talento si no han trabajado para las empresas más grandes, pero es aún más fácil verificar sus habilidades gracias al software de selección.

2. PANTALLA (alias "seleccionar o rechazar")

Durante la selección, los reclutadores revisan los currículums y las cartas de presentación, realizan entrevistas por vídeo o por teléfono e identifican a los mejores candidatos. También piden a los candidatos que hagan pruebas de selección de habilidades que permitan diferenciar a los solicitantes de los que hacen y no hacen sin la participación de sesgo personal. En otras palabras, las pruebas de pre-empleo te permiten "evaluar la elegibilidad de los candidatos según los criterios estipulados en la oferta de trabajo”.

Si bien es importante comprender que la selección de aptitudes no puede considerarse como una alternativa a la entrevista de un candidato, la comprobación de su conocimiento de las minucias técnicas en una etapa temprana permite decidir si se desea conocerlos mejor. Dicho esto, las pruebas previas a la contratación deben ser breves y asemejarse al trabajo real que se hará si se contrata. La experiencia del "primer día de trabajo" es muy necesaria porque muestra a ambas partes lo que se puede esperar.

  • Poner a prueba las habilidades al principio del proceso

Creo que la selección de habilidades es especialmente importante en el contexto de la contratación de desarrolladores. Su objetivo debería ser mejorar la calidad de la contratación y el tiempo de llenado. La selección en una etapa temprana te permite hacer exactamente eso.

  • Encuentra una herramienta flexible

    Utiliza una plataforma que te permita usar pruebas de programación preparadas o crear las suyas propias desde cero (como nuestro propio DevSkiller)

  • Pruebe los lenguajes, marcos y bibliotecas de programación

devskiller_v07

Esto es extremadamente útil para los reclutadores de tecnología que no pueden codificar. Hacer preguntas al azar o vagas como "¿Estás familiarizado con el XYZ?" no puede proporcionarte respuestas claras que deberías usar para apoyar tu decisión.

  • Asegúrate de que tu prueba se asemeja al trabajo a realizar si eres contratado para el puesto.

Test actual knowledge. Inverting a binary tree on a blackboard doesn’t tell you if the person is going to do well at work. Their kEl conocimiento de las minucias técnicas combinado con una experiencia positiva en las entrevistas... es mucho más probable que lo haga.

3. ENTREVISTAS

En la mayoría de los casos, las empresas invitan a todos los candidatos preseleccionados brevemente a una entrevista, en la que una persona técnica que representa a la organización verifica sus aptitudes una por una. Esto es una enorme pérdida de tiempo y recursos; como ya se ha dicho, la selección de aptitudes por medio de un programa informático específico debe realizarse desde el principio para optimizar todo el proceso en aras de la rapidez y la eficiencia.

  • Define tus habilidades y cualidades imprescindibles

La entrenadora de carreras y colaboradora de Forbes Lisa Quast argumenta que "definir claramente los requisitos del trabajo y del puesto (educación, experiencia, conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes) necesarios para que alguien tenga éxito, en realidad ayudará a facilitar el proceso de la entrevista". Esto se debe a que entonces se tiene una hoja de ruta a seguir para evaluar a cada candidato en relación con los requisitos para determinar quién será el más adecuado".

  • Deshazte de las preguntas de la bala mágica

No le preguntes a la gente cuál es su espíritu animal. Asegúrate de usar el poco tiempo que tienes para averiguar si esta persona en particular es la adecuada para este trabajo. Las respuestas a preguntas extravagantes no son indicativas de un futuro desempeño, así que es hora de que te despidas de ellos para siempre.

latest-bye-gif-466

  • Pregunte sobre sus intereses

Pregúntales qué blogs siguen, si asisten a reuniones y aprenden cosas nuevas. Como Peter BellEl director de la escuela Flatiron argumenta que el hecho de que alguien sólo programe en un idioma y nunca se aventure a probar algo nuevo puede indicar que no tiene las cualidades que necesitas.

Mira esto. Google para empresarios y General Asamblea clase dirigida por Peter Bell para más información sobre la contratación de promotores:

  • Sea amigable y accesible...

gitano-1

 

A estudio de Mattersight revela que un El asombroso 80% de los empleados "dicen que tomarían un trabajo en lugar de otro basado puramente en las conexiones personales formadas durante la entrevista".

Sé profesional, pero no olvides ser humano. Mucha gente parece creer que estos dos son polos opuestos, lo cual claramente no es así.

4. OFERTA

Has encontrado a la persona adecuada para unirse a tu equipo de desarrolladores y ahora es el momento de hacerles una oferta.

fe2a79ad42db07948ee8a89f1bbb0148415a210e1eef05de7862f4dced1d46f2

Después de que las entrevistas y las comprobaciones de referencias se hayan aclarado, al candidato seleccionado se le suele presentar una oferta verbal (normalmente por teléfono). Normalmente va seguida de una oferta formal que "confirma los detalles de la oferta de empleo incluyendo algunos o todos los siguientes: descripción del trabajo, salario, beneficios, tiempo libre remunerado, horario de trabajo, estructura de información, etc.”. Las ofertas escritas ayudan a evitar malentendidos en cuanto a los términos y condiciones de empleo.

Reclutador encubierto listas de los errores más comunes que llevan a los candidatos a rechazar una oferta:

  • "El salario es menos de lo que querían,
  • La situación personal del candidato cambia, incluyendo la oferta de un trabajo que le interesa más,
  • Los negocios tardan demasiado en ofrecer el puesto o en conseguir un contrato para el candidato".

Con eso en mente, ¿cómo aumentar sus posibilidades de ganarse al candidato soñado?

  • Ofrecer una paga atractiva

De acuerdo con La investigación de Glassdoor, “78% de los ingenieros de software dicen que la principal razón por la que dejarían su trabajo es el salario y la compensación".
Si la oferta es rechazada debido al salario, considere hacer una contraoferta, negocie bonificaciones o acuerde una revisión salarial después de 6 meses de empleo.

  • Sé rápido.

De acuerdo con El estudio de la Red MRI citado por Glassdoor"47% de ofertas rechazadas en el segundo semestre de 2015 se debieron a que los candidatos aceptaron otros trabajos". Los principales desarrolladores no sólo tienen trabajos, sino que normalmente tienen oportunidades y proyectos en fila. Si su proceso de reclutamiento se prolonga durante semanas, es probable que elijan otros proyectos. Recuerde que los mejores desarrolladores que hay se toman rápidamente.

  • Sopesa tus palabras

Los términos verbales pueden ser legalmente vinculantes, así que asegúrate de que no hay discrepancias entre las ofertas verbales y las escritas. Cualquier malentendido sobre los términos de empleo es probable que cause decepción en el lado del dev, que es lo último que quiere en este momento. Finalmente, asegúrese de que los términos de la oferta no discriminen, ni directa ni indirectamente.

5. CONTRATAR

Este paso es bastante sencillo (¡pero super gratificante!). Tienes que asegurarte de que todos documentación necesario para completar la contratación está en orden, incluyendo permisos, documentación de chequeos médicos etc. As a matter of fact, it is advised that all checks are completado for the potential hire before they accept the offer. Si no cumple con estos requisitos, puede que tengas que empezar de nuevo lo que significa un mayor costo de contratación y tiempo extra para llenar la vacante.

¿Empezar de nuevo, dices?

61349997

Recuerde que todo proceso de reclutamiento debe ser cerrado lo que significa que tienes que notificar a todos los solicitantes que no fueron seleccionados.

+ NATURALEZA (a lo largo de todo el proceso)

El cuidado de sus pistas debe comenzar temprano, preferiblemente... durante la etapa previa a la aplicación para aumentar sus posibilidades de encontrar el candidato adecuado para el puesto. La etapa posterior a la aplicación es igualmente importante porque necesitas vender la compañía al promotor. Para más información sobre cómo crear una estrategia completa de reclutamiento, lea esta concisa pero informativa post por Elyse Mayer.

  • Tratar a cada solicitante como un cliente potencial

    De acuerdo con Mayer"en lugar de "oscurecerse", recuerde cerrar el círculo con cada solicitante que se acerque reconociendo cada contacto, presentación de currículum o aparición en la entrevista". Alguien puede no ser un buen partido ahora, pero puede serlo en un par de años, dar una buena impresión y hacer todo lo necesario para que dure.

  • Construir una fuerte marca de empleador

    De acuerdo con Datos de LinkedIn, las empresas con una fuerte marca de empleador obtienen una ventaja. LinkedIn utiliza su métrica interna llamada Índice de Marcas de Talento (TBI) que indica t...la fuerza de la marca Alent de todas las empresas de la red.

Resulta que un TBI fuerte significa:

  1. Una tasa de aceptación de InMail 31% más alta,
    inmail-response-rates-are-higher-with-a-stronger-talent-brand
  2. Una disminución de 43% en el costo de la contratación,
  3. Una tasa de contratación más alta en 20% (crecimiento más rápido, también debido a la capacidad de atraer a los mejores talentos),
    Tasa de aumento de la contratación con la marca de talentos más fuerte
  4. 2.5x más solicitantes por puesto de trabajo en LinkedIn.

    El talento más fuerte de la marca lleva a 2-5 más candidatos por trabajo

 

  • No te olvides de las contrataciones recientes

De acuerdo con Glassdoor, you should utilize the onboarding period to get feedback on your recruitment process.  

También debes recordar hablar con tus desarrolladores recién contratados y darles información básica sobre cómo les va. Esto puede ser una experiencia de aprendizaje para ti, como Glassdoor sugiere que deberías "...para evaluar la confianza que tienen en que han tomado la decisión correcta para unirse a su compañía." Esto disminuye los gastos de rotación de personal, que según Amacom alcanzar hasta 200% de la compensación anual de uno.  

Conclusión: las claves de la comida para llevar

Se necesita mucho tiempo y esfuerzo para encontrar a la persona adecuada para una vacante, especialmente en IT. Dado que el éxito de una organización es la suma de los éxitos de sus empleados individuales, el enfoque de la hora amateur debe ser abandonado lo antes posible.

Necesitas asegurarte de que siempre sigues el mismo patrón que puedes optimizar más tarde para la velocidad y la calidad de la contratación. En otras palabras, necesitas empezar a mirar las métricas de contratación antes de decidir mejorarlas para tomar una decisión informada de por dónde empezar.

  • Encuentra nuevas formas de abastecimiento para ampliar tu reserva de talentos,
  • Habilidades de pantalla desde el principio,
  • Mantente alejado de las preguntas superficiales o aleatorias,
  • Construir y mantener la relación con los solicitantes,
  • Alimentar las pistas a lo largo de todo el proceso de reclutamiento,
  • Construir una marca de empleador fuerte para reducir el costo de contratación y aumentar la tasa de respuesta.