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La guía completa sobre el sesgo del entrevistador - qué es y cómo eliminarlo

11 de junio de 2019
La guía completa sobre el sesgo del entrevistador - qué es y cómo eliminarlo

Una mala contratación en tecnología puede costar tanto como $485,371.38. Este es un costo que pocas compañías pueden pagar. En muchos casos, las malas contrataciones pueden ser el resultado de la parcialidad del entrevistador, de métodos ineficientes de selección, o de una combinación de estos.

¿Son los reclutadores conscientes del fenómeno? Resulta que sí. Basado en Datos de LinkedIn42% de los reclutadores creen que el sesgo de las entrevistas es un problema de las entrevistas tradicionales.

por qué las entrevistas tradicionales fallan por el sesgo del entrevistadorFuente: LinkedIn

Contratar en IT es arriesgado y lleva mucho tiempo. Las ofertas sólo se hacen después de revisar las solicitudes, la selección técnica, la verificación de antecedentes y referencias, la selección telefónica y una entrevista final. Así que aquí viene la sorpresa: según un estudio de Schmidt y Hunter, la entrevista sólo puede predecir sobre 14% de la variabilidad en el rendimiento de los empleados. Parece que los reclutadores dependen en gran medida de un proceso que está lejos de ser perfecto y uno de los factores más significativos que lo afectan es un sesgo del entrevistador.

Definición de sesgo del entrevistador

En resumen, el sesgo del entrevistador es una situación en la que el reclutador juzga a los candidatos no por sus habilidades y destrezas, sino por impresiones personales irrelevantes que nublan el juicio del reclutador. Todas las personas usan sin saberlo atajos mentales, por eso el sesgo de la entrevista es en la mayoría de los casos involuntario e inconsciente. También hay diferentes tipos de sesgo y es crucial conocerlos para aprender a evitarlos.

Las entrevistas son una parte inevitable de la vida profesional, pero también son intercambios sociales entre personas, comúnmente en forma de una conversación casual. Significa que hay un gran espacio para los factores sociales, que pueden, lamentablemente, influir negativamente en la decisión final de contratar a alguien o no. Los seres humanos recurren regularmente a atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones rápidas, sin demasiado esfuerzo, y a concentrarnos en los factores más críticos mientras ignoramos a los demás. Desafortunadamente, a menudo resulta en un sesgo en la entrevista, que puede influir en el resultado de la evaluación de un candidato. Esta influencia suele ser negativa, pero también puede ser positiva. Ambos casos son perjudiciales para la organización.

Tipos de sesgo de la entrevista

1. Sesgo no verbal

El sesgo no verbal está muy extendido y se produce cuando el reclutador evalúa a un candidato basándose en su lenguaje corporal: una sonrisa, un apretón de manos, una postura general, etc. Es un error no sólo porque no se juzga a los candidatos en función de sus aptitudes o experiencia, sino también porque una entrevista es siempre una situación estresante y su lenguaje corporal no es el mismo que en el día a día.

Ejemplo de sesgo no verbal

El reclutador tiene una impresión negativa del candidato basada en un apretón de manos. Piensan que un fuerte apretón de manos es un signo de confianza en sí mismo, lo cual es un rasgo valioso en el puesto para el que reclutan. Cuando un candidato recibe al reclutador con un suave apretón de manos, lo ven como una falta de confianza en sí mismo y es parcial incluso antes de que comience la entrevista. De acuerdo con La regla de comunicación personal de Albert Mehrabian 7-38-55la apariencia y el lenguaje corporal tienen una participación de 55% en la formación de la primera impresión.

elementos de comunicación personal no sesgo de entrevistador verbal2. Sesgo de primera impresión

El sesgo de la primera impresión suele estar relacionado con el sesgo no verbal. Ocurre cuando se evalúa a los candidatos en función de cómo se comportan durante los primeros minutos de la entrevista, lo que implica tanto la comunicación verbal como la no verbal.

Ejemplo de sesgo de primera impresión

Un ejemplo de sesgo de primera impresión: Un candidato está visiblemente estresado, tartamudea y sus manos tiemblan. Incluso si tal comportamiento cesa completamente durante la entrevista, el reclutador piensa que este no es el candidato adecuado, a pesar de que se sabe que una entrevista es siempre una situación estresante. La primera impresión también puede ser positiva. En tal caso, un candidato que no es el mejor para responder a las preguntas de la entrevista puede ser evaluado como más competente y más fácil de trabajar con él que otro entrevistado cuya primera impresión fue neutral. Lamentablemente, este ejemplo de parcialidad del entrevistador es muy común.

Curiosamente, la investigación muestra que toma un promedio de siete segundos... para dar una impresión de alguien. Los estudios también muestran que Las primeras impresiones son notoriamente persistentes y son difíciles de cambiar.. “Según Bertram Gawronski, nuestro cerebro almacena las experiencias que violan la expectativa como excepciones a la regla, de tal manera que la regla es tratada como válida excepto en el contexto específico en el que ha sido violada.”.

3. Sesgo de contraste

El sesgo de contraste es bastante común y ocurre cuando hay múltiples entrevistas seguidas y los reclutadores comparan a los candidatos basándose en supuestos inapropiados. Tener el conjunto de habilidades adecuadas y ser un buen ajuste cultural se vuelve menos importante que la forma en que los candidatos se comparan entre sí.

Curiosamente, esto es cierto en los casos en que sólo hay una mujer en el grupo de finalistas para un puesto. Incluso factores como la proporción de mujeres y hombres en la lista de finalistas influyen en la decisión. El sitio web El estudio de la Harvard Business Review muestra que "cuando hay una sola mujer, no tiene oportunidad de ser contratada, pero eso cambia dramáticamente cuando hay más de una".sesgo de los entrevistadores al evaluar las encuestas de talento de los finalistas

Ejemplo de sesgo de contraste

Un ejemplo de sesgo de contraste: un candidato que es entrevistado después de alguien que no encaja bien por muchas razones puede parecer más competente sólo en contraste con el anterior. Por otra parte, un candidato fuerte puede parecer más débil si es entrevistado después de alguien extraordinario. Se ha observado un efecto de contraste hace mucho tiempo, por el filósofo del siglo XVII John Lockeaunque no en el contexto de una entrevista de trabajo, sino de una observación física. Se dio cuenta de que la forma en que sentimos la temperatura se ve afectada por el hecho de que si tocamos algo frío o caliente justo antes.

4. 4. Sesgo de énfasis negativo

El sesgo de énfasis negativo se produce cuando un entrevistador juzga a un candidato basándose en preferencias personales e irrelevantes, como la altura, el tono de voz o el peinado. De hecho, según la investigación realizada en la Universidad de Florida, los hombres más altos ganan más. Específicamente, un extra $789 por año con cada centímetro de altura. Es un comportamiento muy poco profesional que es relativamente fácil de eliminar.

Ejemplo de sesgo de énfasis negativo

Ejemplo de sesgo de énfasis negativo: un candidato satisface todas las necesidades en cuanto a habilidades y experiencia profesional, pero acude a la entrevista mal vestido o demasiado vestido. Esto hace que el entrevistador haga más hincapié en estos factores que en los que importan.

5. 5. Sesgo de estereotipado

El sesgo estereotipado se produce cuando un reclutador juzga a un candidato no en función de sus rasgos y aptitudes individuales, sino de una opinión estereotipada sobre todo el grupo al que pertenece. No sólo es ilegal, al menos en la mayoría de los países, sino también costoso. Un estudio reciente de la Boston Consulting Group (BCG) ha descubierto que las empresas con una gestión diversa tienen 19% más de ingresos gracias a la innovación. Esto no puede ser ignorado, especialmente por las empresas tecnológicas, las nuevas empresas y las empresas bajo la transformación digital donde la innovación es crucial.

Ejemplo de sesgo estereotipado

Un ejemplo de sesgo estereotipado: un gerente de contratación puede preferir contratar a un hombre en lugar de un equipo de ingenieros dominado por hombres, a pesar de conocer a una candidata mujer que esté igual o incluso más capacitada. También ocurre cuando los reclutadores favorecen a personas con colores de piel específicos o de grupos étnicos específicos. A pesar de ser ilegal en la mayoría de los países, el sesgo estereotipado del entrevistador sigue presente en muchas empresas de todo el mundo.

6. Sesgo de 'similar a mí'.

El sesgo "similar a mí" se produce cuando tanto el candidato como el reclutador tienen cosas en común que afectan positivamente a la evaluación de un candidato. Este comportamiento altamente no profesional es a menudo inconsciente, ya que todos tienden a tener más afecto hacia una persona que es similar o parece serlo.

sesgo del entrevistador similar al míoEjemplo de sesgo "similar a mí

Un ejemplo del sesgo "similar a mí": El entrevistador ve en el currículum del candidato que comparten un hobby o que solían ir al mismo instituto. Inmediatamente crea una atmósfera de familiaridad y afecta al juicio del entrevistador. Como resultado, este candidato puede ser evaluado como un ajuste cultural más fuerte para la organización, incluso cuando es irrelevante o simplemente falso.

7. Sesgo de efecto de halo

El sesgo del efecto halo es otro tipo de sesgo del entrevistador cuando una sola característica o comportamiento colorea una impresión general que eclipsa las habilidades y destrezas. Ha sido muy bien definido por Daniel Kahneman...un famoso economista y psicólogo, premiado por el Premio Nobel de Ciencias Económicas.

"Si la gente está fallando, parece inepta. Si la gente está teniendo éxito, se ven fuertes y buenos y competentes. Ese es el "efecto halo". La primera impresión de una cosa establece tus creencias posteriores. Si la compañía te parece inepta, puedes asumir que todo lo demás que hacen es inepto".

Ejemplo de sesgo de efecto halo

Un ejemplo del sesgo del efecto halo: un candidato a un puesto de desarrollo web tiene confianza en sí mismo, sonríe, parece estar relajado. El candidato causa una excelente primera impresión, pero no es de lo que se trata este trabajo: requiere fuertes habilidades técnicas y mucha independencia. Incluso si es bastante obvio que estas habilidades no pueden ser evaluadas en base a la primera impresión, todavía puede nublar el juicio. Otro ejemplo de efecto halo es cuando el trabajo previamente sobresaliente de un candidato crea un efecto halo, incluso si no está conectado con el nuevo trabajo porque requiere una pila tecnológica diferente.

8. Sesgo de efecto de cuerno

El sesgo del efecto de cuerno es lo opuesto al sesgo del efecto de halo. Ocurre cuando una sola característica crea una impresión artificialmente negativa en un entrevistador. Esto no sólo afecta a la entrevista en sí, sino a todo el proceso de reclutamiento, hasta la toma de decisiones finales.

Ejemplo de sesgo de efecto de cuerno

Un ejemplo de sesgo de efecto de cuerno: el candidato comete un error ortográfico en el formulario de solicitud. Un entrevistador particularmente atento a los detalles se lleva una mala impresión del candidato, incluso si el puesto no requiere una ortografía perfecta. Tanto el efecto halo como el efecto cuerno son conocidos desde hace casi 100 años. En 1290, un psicólogo Edward L. Thorndike descubrieron que los oficiales juzgaban a los soldados en base a un solo rasgo irrelevante, tanto en forma positiva (halo) como negativa (cuerno). Los efectos de halo y cuerno son una causa muy común del sesgo del entrevistador.

9. Sesgo de anclaje

El sesgo de anclaje se produce cuando un reclutador depende tanto de la experiencia previa que no puede ver otras oportunidades. Él o ella puede tener una idea de un candidato perfecto como persona, sin considerar si tiene el conjunto de habilidades y la experiencia adecuada que el equipo está buscando. El anclaje también suele tener lugar durante la negociación del salario. Quien lo propone primero hace un anclaje y la segunda persona es la que lo confronta. Como resultado del anclaje, las solicitudes de salarios altos a menudo... ...que al final resulta en un alto salario.

Ejemplo de sesgo de anclaje

Un ejemplo de sesgo de anclaje: una empresa busca un nuevo director de proyecto después de que el anterior se haya ido. Es tan buen empleado que el gerente de contratación trata de encontrar a alguien cuya personalidad les recuerde a la persona que se va. El gran error, las habilidades y destrezas importan. Un nuevo empleado puede ser una persona completamente diferente y aún así prosperar en este trabajo. Como resultado de este tipo de sesgo del entrevistador, una empresa puede perder un candidato perfecto.

10. Sentido de la intuición...

El prejuicio de la intuición ocurre cuando la decisión final sobre la contratación de un candidato depende de la intuición del reclutador en lugar de un conjunto de argumentos razonables y mensurables para contratar a esta persona. Dos investigadores del banco suizo Credit Suisse, Michael J. Mauboussin, y Dan Callahanhan encontrado 4 razones por las que la corazonada suele ser errónea: estamos demasiado influenciados por otras personas, nuestros cerebros buscan patrones incluso en eventos aleatorios, preferimos elegir una pequeña ganancia ahora que una mayor ganancia después, y llorar las pérdidas el doble de duro que celebrar las ganancias y por lo tanto es menos probable que se arriesgue.

Ejemplo de sesgo de sentimiento visceral

Ejemplo de sesgo de corazonada: un candidato parece encajar perfectamente y cumple con todos los criterios es rechazado basado en la sensación de un reclutador de que "algo está mal". Es difícil de explicar incluso a los miembros del equipo, por no hablar de dar la información al candidato. Hay que destacar que tomar una decisión basada en una corazonada no es más que un prejuicio del entrevistador.

Cómo eliminar el sesgo del entrevistador: 10 consejos y técnicas

El sesgo del entrevistador es en la mayoría de los casos involuntario e inconsciente, lo que hace muy difícil de eliminar. Además, algunos tipos de sesgo del entrevistador son más difíciles de evitar que otros. Afortunadamente, existen numerosas formas de minimizar los sesgos del entrevistador y su aplicación consciente es una obligación para toda organización. No sólo para ser justos con los candidatos, sino también para cumplir los objetivos empresariales. Como ya hemos dicho, la contratación es crucial pero también arriesgada, y una contratación infructuosa puede dañar seriamente el trabajo en equipo, la reputación y los beneficios. Es cierto en todas las organizaciones, pero el riesgo es mayor en las nuevas empresas y en los puestos de dirección. Por eso es tan importante que el proceso de contratación se base en métricas profesionales, medibles y claras, y no se vea empañado por ningún tipo de sesgo del entrevistador.

LECTURA RECOMENDADA: Evita el sesgo inconsciente en tu proceso de reclutamiento de tecnología

Para eliminar el sesgo del entrevistador, primero hay que darse cuenta de que existe y que hay que evitarlo. Aquí hay algunos consejos para eliminar su impacto:

1. Haga a cada entrevistado exactamente el mismo conjunto de preguntas

Muchas entrevistas tienen una forma de conversación más o menos casual, lo que dificulta la comparación posterior de los candidatos. Es probable que una entrevista no estructurada se vea empañada por diferentes tipos de sesgo, en particular por el efecto halo/bocina, similar al sesgo yo, y el sesgo de la primera impresión. Cuando hay una estructura clara, y cada entrevista es comparable, entonces es mucho más probable que se evite el sesgo.

2. No seas el único entrevistador, crea una entrevista de panel en su lugar.

Dos (o más) cabezas son mejores que una y menos afectadas por el sesgo, que siempre es subjetivo. Cuando un panel de entrevistadores es diverso en cuanto a antecedentes, género, edad y otros factores, es mucho menos probable que se vea afectado por el sesgo que una sola persona o un equipo de personas similares. La decisión final de firmar o no un contrato no debe ser tomada por una sola persona.

3. Empieza con una prueba de teléfono

la investigación telefónica para eliminar el sesgo del entrevistadorPor teléfono, los entrevistadores se ven menos afectados por los sesgos no verbales, el efecto halo/bocina o los sesgos de primera impresión. Los rasgos físicos pasan desapercibidos, pero aún así puede haber factores que causen sesgo, como un acento extranjero o el tartamudeo como resultado de tratar una situación estresante por teléfono. Por eso la detección telefónica es útil, pero no debería ser la única técnica.

Lecturas recomendadas: Preguntas de la entrevista telefónica, Preguntas de la segunda entrevista

4. Use un proceso de evaluación de empleados científicos, idéntico para cada candidato a este puesto

Eliminará la mayoría de los sesgos, especialmente el sesgo de los sentimientos viscerales. La selección técnica basada en muestras de trabajo tiene una alta validez predictiva. Todos los candidatos a un puesto determinado deben resolver la misma prueba para que sus resultados sean realmente comparables.

5. Diseñar un proceso eficiente y automatizado de selección de habilidades técnicas

La evaluación de las habilidades técnicas antes de cualquier interacción cara a cara le ayuda a filtrar todos los candidatos no viables antes de la primera entrevista. En la configuración óptima, los candidatos son evaluados únicamente por su capacidad para resolver las tareas que se les presentaron con fines de reclutamiento.

6. Anonimizar los resultados del candidato

Los informes anónimos de los candidatos le permiten centrarse únicamente en las habilidades y no en otros factores no relacionados con el rendimiento. Así es como se ve un informe anónimo en DevSkiller:eliminar el sesgo del entrevistador con la anonimización del informe

7. Establecer una definición clara del trabajo, no tener una persona en mente

Una descripción del trabajo bien formulada ayuda a evitar el sesgo de anclaje. Cuando usted es claro sobre lo que quieres desde el principio...puede asegurarse de que sus candidatos cumplan con las necesidades requeridas por el puesto en sí y no con el sesgo del entrevistador.

8. No confíes en la memoria

Siempre toma notas y graba una entrevista si está permitido. Los recuerdos son interpretaciones de lo que pasó en el pasado, influenciados por las expectativas y profundamente afectados por las emociones y los prejuicios.

También puedes grabar sesiones de pruebas de detección técnica y mirarlas para obtener más información.la repetición de la entrevista de codificación en línea para eliminar el sesgo del entrevistador

9. Haga preguntas abiertas

Las preguntas abiertas son más difíciles de interpretar y, por lo tanto, se ven afectadas por el sesgo porque es más difícil imponer medidas subjetivas a las respuestas a las mismas. Además, las preguntas abiertas facilitan la obtención de pruebas de competencia y la medición de su motivación para hacer el trabajo. Ejemplo... 45 preguntas de comportamiento para una entrevista no técnica con un desarrollador o 60 preguntas de la entrevista a especialistas en desarrollo de software para la web

10. Sea constantemente consciente de los prejuicios que pueden nublar el juicio de los candidatos y sus habilidades.

entrevistador sesgo cómico

Fuente: Pinterest

No es una tarea fácil. En general, los reclutadores son seres humanos, vulnerables a los prejuicios, estereotipos y atajos mentales. Sin embargo, un profesional debe ser consciente de ello y hacer todo lo necesario para minimizar los efectos.

Sesgo del entrevistador: conclusión

La entrevista sigue siendo una parte esencial del proceso de contratación en diferentes tipos de organizaciones de todo el mundo. También es la puerta de entrada a una organización. Al mismo tiempo, es un predictor insuficiente del rendimiento de un futuro empleado. Los factores humanos, como el sesgo no intencional que lleva a juzgar a los candidatos en función de parámetros que no están en absoluto relacionados con su capacidad para hacer el trabajo, siguen siendo la razón principal que subyace. Lo que es peor, los algoritmos impulsados por la IA no eliminarán el factor humano negativo porque aprenden de las bases de datos proporcionadas por personas que ya están afectadas por el sesgo. La buena noticia es que los reclutadores aún pueden minimizar sus efectos, reconociendo conscientemente que existe un sesgo y haciendo todo lo posible para evitarlo.

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