Evita el sesgo inconsciente en tu proceso de reclutamiento de tecnología

8 de febrero de 2018
Un grupo diverso de personas

El objetivo del proceso de contratación tecnológica es fundamentalmente encontrar a la mejor persona para el trabajo. La verdad es que, al eliminar los prejuicios inconscientes en la contratación, se accede a más candidatos cualificados que antes.

Creo que sería difícil encontrar a una persona en el sector de la tecnología que entrara en el proceso de contratación cediendo conscientemente a sus prejuicios. De la misma manera, creo que sería difícil encontrar a un excursionista que vaya a la montaña esperando ser salvado por un equipo de rescate.

Por desgracia, los excursionistas siguen quedándose tirados y sigue habiendo pruebas de que la industria tecnológica está plagada de prejuicios. La encuesta de desarrolladores de Stack Overflow 2017 descubrió que su encuestados que eran desarrolladores profesionales eran casi 90% hombres y casi 80% blancos.

Esto no es lo ideal, ya que empresas con mayor diversidad étnica superan a sus pares no diversos en 33%, mientras que las empresas con diversidad de género superan a sus pares en 21%. El primer paso para ver estos beneficios es crear unas condiciones lo más equitativas posibles en la contratación de personal tecnológico, eliminando todos los prejuicios inconscientes que puedan perjudicar a los candidatos que no sean hombres blancos.

Un gráfico que muestra cómo el sesgo inconsciente perjudica los beneficios de la diversidadFuente: McKinsey

El propósito de este post no es regañar, sino dar a los reclutadores de tecnología las herramientas necesarias para eliminar tantos sesgos como sea posible en su proceso de reclutamiento, ayudándoles a reclutar mejores candidatos.

Reconocer el sesgo inconsciente en su proceso

Ser humano es llevar prejuicios cognitivos inconscientes. Están incorporados a nuestros sistemas como un residuo de cuando cazábamos en la sabana, una época en la que no escuchar tu intuición podía convertirte en comida para leones. Pero las condiciones a las que nos enfrentamos en el mundo moderno significan que es mejor mirar más allá de nuestro grupo inmediato.

Esto es similar a nuestro antiguo impulso de comer cualquier cosa dulce que esté a nuestro alcance. Dado que el azúcar está mucho más disponible ahora de lo que lo estaba para nuestros antepasados, hemos tenido que reconocer que su exceso no es saludable y hemos ajustado nuestra forma de pensar en consecuencia. Pero antes tuvimos que dar el primer paso y reconocer que somos golosos.

Del mismo modo, al reconocer nuestros prejuicios inconscientes, podemos tomar medidas para eliminarlos de nuestro proceso de toma de decisiones o, como dice Natasha Broomfield-Reid, Jefa de Desarrollo de Equal Approach,


Natasha Broomfield-Reid, Directora de Desarrollo de Equal Approach, habla del sesgo inconscienteAl tener conciencia de nosotros mismos e identificar nuestros propios prejuicios y cómo afectan a nuestro comportamiento, podemos empezar a frenar nuestro pensamiento y cuestionar nuestras decisiones.

Fuente: theundercoverrecruiter.com


Estos seis sesgos cognitivos son un buen punto de partida. Si no los reconocemos, pueden tener un efecto en el proceso de contratación de tecnología al distorsionar nuestra percepción de los candidatos que reclutamos.

Sesgo de confirmación

Es cuando buscamos la forma de hacer realidad un juicio inicial en lugar de buscar datos de forma objetiva.

Una forma común en que esto afecta al proceso de contratación de tecnología es cuando un entrevistador adapta sus preguntas a cada candidato para confirmar las nociones preconcebidas del entrevistador, según Ji-A Min científico jefe de datos en Ideal.

Por ejemplo, un candidato mayor puede recibir una pregunta sobre si a veces se pasa 12 horas seguidas codificando que no se le hace a un candidato más joven. Esto se debe a que el entrevistador considera que un candidato de más edad podría tener menos energía, mientras que al candidato más joven nunca se le pregunta por su nivel de energía.

Heurística eficaz

Esta es una forma elegante de decir que una entrevista juzgaría la idoneidad de una persona basándose en factores superficiales, como explica Wepow. Esto puede manifestarse asumiendo que un candidato con sobrepeso no puede rendir tan bien como un candidato más delgado, aunque no haya ninguna relación entre el peso de una persona y su capacidad para codificar.

Ancla de expectativas

Otra forma de decir esto es el favoritismo inconsciente. Ocurre cuando, por la razón que sea, a un entrevistador le gusta un determinado candidato. Muchas empresas tienen un proceso de contratación de varios pasos que puede verse afectado si un entrevistador se siente atraído por el candidato en la primera ronda.

Se supone que las siguientes rondas de la entrevista proporcionan más información sobre los candidatos, pero el candidato favorecido puede no recibir el mismo escrutinio que los demás candidatos. No sólo eso, los demás candidatos acaban siendo juzgados en comparación con el primer candidato en lugar de por sus propios méritos.

Efecto de atracción por similitud

Nuestros prejuicios inconscientes favorecen a la gente como nosotros

Ji-A Min describe esto como el hecho de que tendemos a buscar a otros como nosotros. Ahora bien, esto puede tener sentido si se trata de atraer a personas con valores similares a los propios, pero dado que el sector tecnológico es abrumadoramente blanco y masculino, puede acabar excluyendo a candidatos capaces que no se parecen al entrevistador.

La situación ha empeorado tanto en la industria tecnológica que Vivian Giang dice, "el porcentaje de minorías subrepresentadas [en Silicon Valley] es tan bajo, que los empleadores ya no deberían confiar en su propio juicio".

Sesgo de género

Este es un tema candente ahora mismo en la tecnología por una buena razón. Las mujeres son percibidas de forma diferente a los hombres a pesar de probando rutinariamente sus capacidades.

Intuición

En otras palabras, confiar en tu instinto. La intuición puede parecer un signo de sabiduría y algo que se celebra en el mundo de la tecnología. Después de todo, visionarios como Steve Jobs son celebrados por insistir, según la El New York Times que "la intuición es algo muy poderoso, más poderoso que el intelecto". Entonces, ¿por qué no debería formar parte de tu proceso de contratación?

Porque simplemente aumenta su sesgo inconsciente. Al evitar un marco objetivo para evaluar a los candidatos, los entrevistadores se vuelven más susceptibles a sus propios prejuicios. Esto se confirma en la investigación de Hays que descubrió que cuanta más experiencia en contratación tiene un reclutador, más prejuicios muestra.

¿Reconocer tus prejuicios arreglará el proceso por sí solo? No, pero es un buen primer paso. Como Director de Recursos Humanos de Deloitte dijo:

Todos pensábamos que éramos increíblemente justos y entonces pusimos a prueba nuestros datos con respecto al género, la edad y la jornada completa frente a la parcial. El simple hecho de instituir un proceso para poner a prueba los datos ha sido suficiente para que la gente se detenga, piense y ponga a prueba su toma de decisiones. Ha sido un proceso realmente catártico para la gente. No nos dábamos cuenta de que podíamos estar tomando decisiones sesgadas.

Así pues, una vez que uno es consciente de los prejuicios que arrastra, es importante mitigar sus efectos, y todo comienza al principio del proceso de contratación de personal técnico.

Haz que el lenguaje de tus anuncios de empleo sea neutro en cuanto al género

La mayoría de los puestos de trabajo, fuera de los de nodriza, no tienen un género natural ni conllevan cualificaciones específicas de género y, en tecnología, no hay nada que se haga mejor por un género o por otro. Sin embargo, puede que te sorprenda descubrir que el lenguaje de los anuncios de empleo puede ser una preferencia de género única.

Ya hemos hablado en otra parte de este blog sobre la importancia de eliminar los pronombres de género de sus anuncios sin describir un ambiente de fraternidad que pretende atraer a los hombres jóvenes por encima de las mujeres con familia.

Pero más allá de eso, un estudiar realizado por la Universidad de Waterloo y la Universidad de Duke descubrió que las palabras masculinas (como líder, competitivo y dominante) aparecían en los anuncios de campos dominados por los hombres, como la programación informática, con mucha más frecuencia que en los anuncios de trabajo de campos dominados por las mujeres.

Lo que esto significa es que hay que dejar de lado a los ninjas de la codificación en los anuncios de empleo y utilizar en su lugar a los codificadores competentes. Según Carmen Nobel, de la Revista de negocios de HarvardUna de las razones más comunes por las que surgen estos adjetivos es por las descripciones barrocas de los puestos de trabajo que exigen una tonelada de adjetivos. Además de eliminar estos adjetivos de tu anuncio, mantén tus descripciones de trabajo sólo con la información necesaria para evitar tener que rellenarlas con descripciones de género.

Hacer pruebas de codificación anónimas antes de la entrevista


William Gadea, de IdeaRocket, habla del sesgo inconscienteNo es prudente ni suele ser posible evitar una entrevista en persona antes de realizar una contratación, pero creo que se igualan las condiciones si se hace toda la evaluación posible antes de esa entrevista en persona.

William Gadea, IdeaRocket
Fuente: Recruiter.com


Por muy objetivos que intentemos ser, siempre habrá un momento en el proceso de contratación en el que tengamos que conocer a alguien cara a cara. Si no tenemos cuidado, esta es una oportunidad excelente para que nuestros prejuicios cognitivos se impongan.

Hay muchas pruebas que sugieren que en el US, Canadá...y... FranciaEn el caso de las entrevistas iniciales, un candidato con la misma cualificación es llamado con más frecuencia al 50% si tiene nombres que suenan a "blanco" (o en el caso de Francia a no extranjero). Este efecto también se percibe cuando se trata de nombres masculinos y femeninos, ya que los CV "masculinos" se consideran mucho más competentes y contratables que los femeninos.

Una de las mejores formas de mitigar este efecto es recopilar la mayor cantidad de datos anónimos posible antes de invitar a los candidatos a las entrevistas. En lugar de intentar juzgar las competencias de alguien basándose en un CV con información cultural y de género ajena, someta a sus posibles candidatos a una prueba objetiva y anónima.

En el caso de las contrataciones técnicas, lo más importante es averiguar si realmente pueden producir soluciones potentes y limpias a los problemas de su empresa dentro de un plazo. La mejor manera de hacerlo es con una prueba de primer día de trabajo, con informes de resultados anónimos que pueden enviarse a los reclutadores o desarrolladores, como los que ofrece DevSkiller.

DevSkiller anonimiza los resultados de las pruebas para eliminar el sesgo inconscienteFuente: DevSkiller

De acuerdo con Laszlo BockSegún el ex vicepresidente senior de operaciones de personal de Google, las pruebas de trabajo que se realizan son la mejor indicación posible del rendimiento futuro. Es importante dar a tus desarrolladores una tarea de programación que refleje lo que tendrán en su primer día de trabajo, utilizando todas las herramientas y recursos que utilizarían normalmente.

Esta es la mejor indicación objetiva de su capacidad para hacer el trabajo. Puede hacer que cada uno de sus candidatos potenciales realice una de estas pruebas. Invita al proceso de entrevistas sólo a los que sepas que pueden hacer el trabajo. De esta manera, cuando finalmente los conozcas cara a cara, no habrá dudas de que pueden hacer el trabajo, limitando tu confianza en la intuición u otros prejuicios.

Normalizar el proceso de entrevistas


Robin Schwartz, de MFG Jobs, habla del sesgo inconscienteLa coherencia es la clave para eliminar los prejuicios en los procesos de contratación.

Robin Schwartz, Empleos en MFG

Fuente: Reclutador.com


Sólo deberías entrevistar a los desarrolladores que sabes que son técnicamente competentes. El proceso de entrevista debería utilizarse exclusivamente para averiguar la motivación y el ajuste cultural. Por supuesto, se trata de ideas subjetivas y existe el peligro real de que se cuelen los prejuicios del entrevistador. Probablemente lo mejor que puedes hacer es estandarizar el proceso de entrevista.

Lilly Zhangun especialista en desarrollo profesional del MIT explica por qué y cómo deberías hacerlo. El mayor es probablemente el sesgo de confirmación. Como hemos explicado antes, cuando se hace una entrevista única a cada candidato se empiezan a buscar cosas diferentes en cada uno. Como Ji-A Min Si lo pones, tus datos no coinciden y acabas comparando manzanas con naranjas. Si se hace a todos la misma entrevista, se pueden comparar los resultados por igual.

Tomar buenas notas

Es tentador evaluar a un candidato en los primeros momentos de su encuentro, pero esto tiene el efecto de establecer un ancla de expectativas. Al escribir notas, puedes referirte exactamente a lo que dijo el candidato en lugar de basarte en tu impresión general de él. De este modo, su primera impresión es basándose en todo lo que dicenno sólo el aspecto que tenían cuando entraban por la puerta.

Utilizar una rúbrica

Decida qué criterios va a utilizar y aténgase a ellos para cada candidato. Para ello necesitará una lista estándar de preguntas. De este modo, podrás estar seguro de que obtienes la misma información de cada persona y los calificas en la misma escala en lugar de crear un ancla de expectativas.

Incluso si algo subjetivo como la simpatía es importante para su proceso de contratación, asígnele un valor numérico. De este modo, no te basas en impresiones vagas, sino en números que puedes comparar entre los candidatos.

Justifique su decisión

Justificar su decisión de eliminar el sesgo inconsciente

La razón por la que tienes notas sobre un conjunto de preguntas estándar es que debes ser capaz de defender cada decisión que tomes con las pruebas que has recogido. Dado que has buscado la misma información en todos los candidatos, puedes justificar por qué la respuesta de un desarrollador es mejor que la de otro.

Suprimir las vías rápidas de élite

Pistas rápidas de éliteque excusan a ciertos candidatos preferidos de las etapas iniciales de selección y los llevan directamente a las últimas entrevistas, no son más que un caldo de cultivo para los anclajes de expectativas y el sesgo de similitud. Se ha creado una situación en la que sólo los extraños tienen que pasar por una prueba de codificación mientras que los amigos del equipo actual obtienen la vía rápida.

Esto significa que la carga de demostrar su valía suele recaer en las minorías, mientras que sus homólogos blancos obtienen una vía rápida. Al fin y al cabo. 76.2% de los desarrolladores profesionales que respondieron a la encuesta de desarrolladores de Stack Overflow de 2017 eran blancos mientras que en Estados Unidos ¾ de los blancos no tienen amigos que no sean blancos. Esto significa que, proporcionalmente, la mayoría de los beneficiarios de las vías rápidas de élite en la tecnología van a ser blancos.

Gráfico que muestra que la mayoría de los desarrolladores de software son hombres blancos

Fuente: Desbordamiento de la pila

Especialmente en la tecnología, todo el mundo debería pasar por una prueba técnica. Si el candidato preferido es realmente tan bueno como crees, no debería tener problemas para demostrar que es técnicamente competente.

Asignar un grupo diverso para entrevistar a los candidatos

A pesar de sus esfuerzos, puede tener una corazonada sobre un candidato, una trampa para los que confían en la intuición. Para evitar que esto coloree la decisión de contratación, haga que un grupo diverso participe en la entrevista. Cada uno de ellos vendrá con sus propias impresiones evitando los prejuicios de una persona de colorear sus impresiones sobre el candidato.

Prácticas a evitar

La mejor manera de eliminar el sesgo inconsciente es centrarse sólo en la información esencial para elegir un dev y eliminar el mayor número posible de otros factores del proceso. Existe un exceso de información. He aquí algunas prácticas que hay que evitar y que distorsionan los datos que se utilizan para la decisión de contratación.

Presión no relacionada con el trabajo

Su pantalla técnica debe probar cómo se desenvuelve su dev en condiciones del mundo real. En el mundo real, normalmente tendrían una idea del tipo de tarea que tendrían que hacer. También podrían utilizar herramientas con las que ya estuvieran familiarizados para hacer el trabajo. Pedirles que hagan una tarea al azar en una plataforma desconocida añade tensiones que no tienen nada que ver con su habilidad.

Dados algo de preparación para explicarles cómo será la prueba y dejar que utilicen su propia IDE. Esto te dará los datos más puros sobre sus capacidades.

Credenciales académicas

Estos y otros indicadores son menos relevantes en la tecnología que la pantalla técnica definitiva. Puede sonar muy bien decir que los candidatos proceden de instituciones de élite, pero como dice David Lopes de Mapas del tejón dice,


David Lopes, de Badger Maps, habla del sesgo inconscienteLa mayoría de las personas no tienen la suerte de ir a Stanford o a la Universidad de California, Berkeley, pero están tan preparadas, cualificadas y ansiosas como sus homólogos.

Fuente: Recruiter.com


Tus prejuicios inconscientes no te pertenecen

Incluso la persona más ecuánime tiene sesgos cognitivos que debe tener en cuenta. Esto no te hace malo, simplemente te hace humano. Hay un gran problema de diversidad en la tecnología ahora mismo, así que aprender a tener en cuenta tus prejuicios y eliminarlos del proceso de contratación te acercará a contratar al mejor candidato cada vez.

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