Cómo crear una estrategia eficaz de gestión del talento para las TI

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Estrategia de gestión del talento

De acuerdo con Informe sobre las tendencias mundiales del talento de LinkedIn en 2020El 38% de los especialistas en talento mencionan la formación continua de los empleados como una de las cinco áreas principales que requieren mejoras. La inversión continua en aprendizaje y desarrollo es solo uno de los muchos elementos que debe incluir toda estrategia eficaz de gestión del talento.

En el siguiente artículo, vamos a cubrir lo que es la gestión del talento, discutir algunas técnicas de gestión del talento, así como compartir algunos ejemplos de cómo diferentes organizaciones abordan este proceso.

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es un proceso continuo y estratégico que gira en torno a las etapas del ciclo de vida del empleado, desde la atracción y la contratación hasta el cese de la relación laboral. Cabe destacar que la "gestión del talento" se refiere a todos los empleadosNo sólo los de mayor rendimiento o alto potencial, como algunos podrían suponer erróneamente.

Para gestionar eficazmente el talento, las organizaciones deben contar con una estrategia de talento.

Estrategias de gestión del talento

Fuente: Unsplash

¿Qué es una estrategia de gestión del talento?

Una estrategia de gestión del talento es el conjunto de acciones y planes que usted pone en marcha para mejorar la forma en que su organización gestiona el talento interno.

Si se pregunta por qué es importante tener una estrategia de gestión del talento, he aquí algunas de las principales ventajas:

  • le ayudará a centrar su contratación en los candidatos más adecuados,
  • aumentará los niveles de satisfacción y compromiso de sus empleados,
  • podrá crear las trayectorias profesionales adecuadas para sus empleados actuales y retenerlos durante más tiempo,
  • le ayudará a asegurarse de que no tiene ningún lagunas en las competencias en su equipo.

Ahora que sabemos cómo se definen la gestión y la estrategia del talento, veamos algunas de las principales actividades de gestión del talento.

Gestión del talento: guía paso a paso

A continuación, se presenta una lista de los pasos recomendados que debe seguir al crear su marco de gestión del talento.

Comprender los objetivos de su organización

Antes de trabajar en su programa de compromiso de los empleados o de desarrollo profesional, es absolutamente crucial que reconozca los objetivos de su organización. No hace falta decir que su estrategia de gestión del talento debe reflejar y apoyar los objetivos a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, programe una reunión con sus ejecutivos de la C-suite y los líderes de los equipos, y acuerde dónde les gustaría ver a su organización en los próximos años.

Si, por ejemplo, su empresa quiere convertirse en líder del mercado en el ámbito del aprendizaje automático, tendrá que asegurarse de que su equipo cuenta con el conjunto de habilidades necesario. Esto significa que tendrá que priorizar todas las actividades de desarrollo de talento, contratación y trayectoria profesional en consecuencia.

Conseguir la aceptación interna de la dirección de la empresa

En pocas palabras, los empleados admiran el liderazgo. Si ven que sus jefes directos y los ejecutivos de nivel C se preocupan por la gestión del talento, ellos mismos también se sentirán más motivados.

Fuente: Unsplash

Por otro lado, nada obstaculizará más los esfuerzos de desarrollo del talento de su equipo de RRHH que los líderes que se desentienden de las iniciativas de desarrollo profesional. Tienen que entender por qué se invierte tiempo y recursos en ello en primer lugar.

Crear un inventario de competencias informáticas

Con los objetivos de la empresa claramente establecidos, es el momento de identificar el conjunto de habilidades actuales de su equipo. Para crear trayectorias profesionales que respalden su negocio y los objetivos profesionales de sus empleados, realice una auditoría de competencias por equipo y por empleado. Para aprovechar al máximo este proceso, recomendamos utilizar una herramienta de gestión de competencias como TalentBoost.

Fuente: TalentBoost

Estos son los dos pasos que debes seguir para crear tu inventario de habilidades:

Paso 1: Organice reuniones 1:1 con los miembros de su equipo de TI

Durante la reunión, pregunte a sus empleados por sus objetivos profesionales a largo plazo. Además, pídeles que evalúen sus aptitudes (por ejemplo, para saber si tienen "material de liderazgo") y discute las ideas de desarrollo de la carrera profesional. Anota tus impresiones sobre cada empleado.

Paso 2: Realización de pruebas de codificación de muestras de trabajo

Las pruebas de codificación de muestras de trabajo son una gran manera de evaluar objetivamente las habilidades tecnológicas de sus empleados. Utilice una solución como TalentScoreque cuenta con una puntuación automatizada y le permite evaluar las competencias actuales de su equipo de forma imparcial. Por ejemplo, si uno de sus desarrolladores de iOS reveló durante su reunión 1:1 que tiene un conocimiento intermedio de React Native, una prueba de TalentScore podrá verificar si es cierto.

Fuente: TalentBoost

Decidir cómo cubrir las carencias de competencias

Utiliza los resultados del inventario de competencias para decidir cómo cubrir tus carencias de competencias: interna o externamente, es decir, mediante la contratación. Si observa que un empleado tiene un buen potencial de aprendizaje y cree que puede adquirir rápidamente nuevas competencias, puede decidir que reciba formación. Sin embargo, el hecho de que alguien tenga potencial para adquirir las competencias que usted necesita, no significa que tenga la mentalidad adecuada o la voluntad de hacerlo.

Por ello, merece la pena mantener conversaciones periódicas con los empleados sobre sus futuros planes de carrera.

Por otra parte, si no puede cubrir las carencias de competencias internamente por falta de los candidatos adecuados, o cree que podría llevar demasiado tiempo formarlos, siempre puede buscar talento externamente. Sea cual sea el camino que elija, es necesario considerar ambas opciones. Cubrir las carencias de competencias internamente, siempre que sea posible, le ahorrará mucho tiempo y dinero en formación y contratación. Sobre todo, porque los costes de tomar una decisión de contratación errónea pueden ser bastante elevados y llegar a hasta $32.000.

Evalúe su formación

Si ha decidido formar a algunos de sus empleados para cubrir las carencias de competencias existentes, es recomendable que realice una evaluación de la formación. Compruebe si la formación ha dado los resultados esperados: ¿han adquirido los empleados las habilidades deseadas? De nuevo, puede utilizar pruebas de evaluación de competencias para comprobarlo.

Por ejemplo, supongamos que su desarrollador de Python ha recibido formación para aprender Ruby. Puede utilizar TalentScore para evaluar cómo han cambiado sus conocimientos después de asistir a la formación. ¿La diferencia en sus habilidades es significativa o apenas perceptible? También puede comparar su puntuación con la de otros empleados que asistieron al mismo curso para tener una opinión más objetiva sobre la eficacia de la formación.

Ahora que hemos hablado de las principales áreas que debe incluir en su plantilla de estrategia de gestión del talento, es el momento de inspirarse en algunas empresas importantes.

Ejemplos de estrategias de gestión del talento

La Universidad de California

La Universidad de California es el principal sistema universitario público de investigación del mundo, que incluye 10 campus con más de 273.000 estudiantes y casi 23.000 profesores. Son un gran ejemplo de estrategia de gestión del talento.

Cada parte de su marco de gestión del talento tiene una misión y temas estratégicos asignados; incluyendo programas y estrategias de beneficios, programas y estrategia de compensación, retención de empleados y más. La estrategia de gestión del talento de la Universidad apoya plenamente los objetivos de la organización, como el uso de la compensación como herramienta competitiva para impulsar los resultados de la organización.

Danone en China

Danone es una empresa alimentaria líder en el mundo, fundada en Barcelona y con sede en París. Su sucursal china ha introducido un programa de gestión del talento, denominado Bo Le. Gracias a él, pudieron cambiar su estructura de RRHH y mantener la coherencia a la hora de atraer, desarrollar y mantener a los jóvenes ciudadanos chinos en China para un posible empleo.


Fuente: Danone China

El objetivo principal del programa era aumentar el número de candidatos potenciales en su reserva de talento. La iniciativa ha resultado muy eficaz. Permitió a la marca

  • Atraer a los mejores talentos y retener a sus empleados actuales,
  • Poner en marcha un proceso que permita un flujo continuo y colaborativo de talento,
  • Adaptar el programa para lanzarlo en otros mercados asiáticos.

Hoteles Loews

Loews Hotels es una empresa estadounidense de hostelería de lujo que posee y gestiona 28 hoteles en Estados Unidos y Canadá.


Fuente: Hoteles Loews

Loews es muy transparente en lo que respecta a su estrategia de desarrollo del talento. Todo el equipo se centra en alcanzar los mismos objetivos y, para conseguirlo, siguen varios módulos como el rendimiento y el desarrollo de los empleados. Su enfoque parece funcionar, ya que han pasado del 5º al 2º puesto en cuanto a niveles de satisfacción de los empleados.

Resumen

Para respaldar los objetivos empresariales a largo plazo de su organización, es absolutamente fundamental que aplique una estrategia de gestión del talento. Entre otras cosas, le permite impulsar la retención del personal, mejorar los índices de satisfacción y compromiso de los empleados, optimizar sus costes de contratación y crear trayectorias profesionales personalizadas.

Sin embargo, si quiere asegurarse de que su estrategia de desarrollo del talento es eficaz, debe identificar y cubrir las carencias de habilidades de su equipo. Aquí es donde TalentBoost y TalentScore de DevSkiller entran en juego como su solución integrada de gestión del talento.

Utilice TalentScore para evaluar de forma objetiva y automática las habilidades tecnológicas de su equipo. A continuación, utilice sus resultados para crear un mapa de competencias en TalentBoost. Como resultado, obtendrá una vista de pájaro de lo que su equipo actual es capaz de hacer, de las habilidades que pueden adquirir rápidamente y de las competencias que necesitará cubrir mediante contrataciones externas.

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Crédito de la imagen: Pexels

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