¿Importa el historial de empleo al contratar promotores?

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¿Importa el historial de empleo al contratar promotores?

El concepto de contratación consiste en encontrar a la persona adecuada para el trabajo. En el pasado, se han utilizado varios métodos para conseguirlo. En el ámbito de la tecnología y el desarrollo, el historial de empleo suele tener la misma importancia que las habilidades técnicas del candidato. Pero, ¿es realmente tan importante?

Casi una cuarta parte de los promotores encuestados en Encuesta de desarrolladores de Stack Overflow de 2019 afirmaron que ni siquiera habían terminado su licenciatura. De los que sí obtuvieron un título, aproximadamente un tercio no estudió nada relacionado con el desarrollo de software.

La mayoría de los desarrolladores tienen menos de cinco años de experiencia profesional en codificación y el treinta por ciento tiene menos de dos.

Estas cifras sugieren que el escepticismo respecto a las cualificaciones previas y el historial laboral en el campo de la tecnología puede estar justificado. Profundicemos un poco más para saber por qué.

Al final de este artículo, lo sabrás:

  • La importancia del historial laboral
  • Las diferentes formas de verificar el historial de empleo
  • Lo que no explica el historial laboral
  • Criterios distintos del historial laboral en los que basarse
  • Cómo mejorar su enfoque de la contratación

Lo que el historial de empleo puede decirnos

Su historial de empleo o de trabajo suele ser la principal preocupación de cualquier empleador potencial. A primera vista, esta experiencia profesional determina si tienes las credenciales necesarias para hacer el trabajo.

El Oficina de Estadísticas Laborales en Estados Unidos indica que el 95% de las contrataciones se hace para cubrir puestos existentes. Esto significa que la rotación de personal es alta y la retención de personal es una tarea cada vez más difícil.

Lo que el historial de empleo puede decirnos

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Los empleadores suelen buscar candidatos que cubran sus requisitos de habilidades sin necesidad de formarlosAunque encontrar a estos candidatos es otro reto. Seleccionar a un candidato con un historial laboral relevante en el mismo campo se considera una apuesta segura. Sin embargo, no todos los candidatos tendrán las habilidades que su empresa requiere, especialmente como desarrollador.

Así pues, el historial laboral de una persona puede ayudarnos a ver si un candidato encaja bien con el empleador elegido. ¿Pero qué otra información puede ser útil para separar lo bueno de lo malo? Los empleadores también se interesan por el duración de un candidato ha sido en sus papeles anteriores. ¿Por qué? Si un candidato ha estado trabajando en muchos puestos de corta duración puede implicar que esa persona es un empleado inestable o desleal.

Sin embargo, es interesante que, desde el año pasado, los trabajadores del ámbito tecnológico son los el segundo empleado profesional con menos antigüedad y el sector también sufre la mayor volumen de negocio.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales en 2018, el promedio de años que un empleado estadounidense permanece en su empleador actual es de 4,3 años. La permanencia de los empleados es mayor entre los de mayor edad, ya que los de 25 a 34 años tienen una permanencia media de 2,8 años.

"Cuando el grueso de la mano de obra era la generación del baby boom -estoica, orientada a largo plazo y de naturaleza colectivista-, el cambio de trabajo estaba muy mal visto.," dice David ParnellConsultora jurídica, coach de comunicación y autor:

"La norma era permanecer en una empresa durante 30 años, cobrar la pensión y marcharse tranquilamente hacia el ocaso. Con la entrada de la burbuja de las puntocom y la Generación X (y, finalmente, la Generación Y) llegó una naturaleza mucho más orientada a la gratificación instantánea de la mano de obra".

Muchas empresas sólo ofrecen revisiones y ascensos una o dos veces al año. Esta práctica no permite una rápida trayectoria ascendente en el mundo empresarial. Ryan Kahn, entrenador profesional y autor de ¡Contratado! dijo a Forbes que, "El cambio de empleo está sustituyendo al concepto de escalar en la empresa.”

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Sorprendentemente, cambiar de trabajo puede ser gratificante para los profesionales de la tecnología, si se hace por las razones correctas, dice Laurie Lópezsocio y director general del departamento de Contratos de TI de WinterWyman,

"Para los que trabajan en tecnología, les permite la oportunidad de adquirir valiosos conocimientos técnicos en diferentes entornos y culturas, especialmente para los que trabajan en desarrollo. Mientras que el job hopping tiene una connotación negativa, se trata más bien de un recurso que aporta valor a una empresa y luego se da cuenta de que no hay nada más que aprender en ese entorno. Para mantener sus habilidades frescas, es necesario que los tecnólogos se mantengan actualizados en un mercado altamente competitivo".

Para respaldar la difícil situación de la persona que salta de un empleo a otro, los economistas laborales han pronosticado que el Millennial medio tienen de cinco a siete carreras a lo largo de su vida en contraste con los Baby Boomers que han tenido un total de cinco a siete empleos. Si un candidato tiene lagunas considerables o preocupantes en su historial laboral, es importante tenerlas en cuenta:

  • Vuelva a comprobar su sesgo - a menudo lo que crees que suma no equivale a la respuesta
  • Pedir aclaraciones sobre la brecha en el historial de empleo
  • Indague para obtener más información (pero evite los temas restringidos)
  • Ten en cuenta las actividades no académicas: la vida es mucho más que la escuela.

¿Cómo verificar el historial de empleo?

Según una encuesta de CareerBuilderEl 58% de los directores de contratación afirma haber detectado información incorrecta en los currículos de los candidatos. Si no se verifica adecuadamente el historial laboral de un candidato, se puede ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo antes de ofrecer a una persona el puesto de sus sueños.

Ahora que somos conscientes de que esta información engañosa es más común de lo que cabría esperar, es importante que, como empresa, esté preparada. Casi 1 de cada 3 nuevas contrataciones buscan un nuevo empleo en los primeros seis meses de su incorporación. A menos que sea una organización centrada en el desarrollo de los empleados, estas cifras suponen un riesgo para la longevidad de los empleados.

Considere estos dos métodos para verificar el historial de empleo:

1. Verificación del historial de empleo D-I-Y

Realizar una verificación del historial de empleo es probablemente su mejor opción.

Puede llevar un poco de tiempo, pero es sencillo y merece la pena el esfuerzo.

  • Llame a todas las referencias que figuran en el currículum: tenga una lista de preguntas estándar para hacer a cada empleador.
  • Búsqueda de datos de contacto de forma independiente para asegurarse de que la información de contacto real es coherente con lo que se proporciona en el currículum.
  • Solicitar los registros de pago y los talones de impuestos - compruebe la legislación estatal para ver qué puede solicitar. Es importante pedir a los candidatos que reduzcan la información sensible, como los números de la seguridad social, de estos documentos.
  • En algunas jurisdicciones, al realizar una comprobación de antecedentes, es obligatorio obtener el consentimiento por escrito del candidato. Explique que la información encontrada puede determinar su contratación.

2. Utilizar un servicio de verificación de empleo de terceros

A la hora de decidir cómo verificar el historial de empleo, el método alternativo es utilizar un servicio legítimo de verificación de empleo.

  • Esto puede ahorrar a su empresa el tiempo y la energía que conlleva el proceso, sin embargo, no viene sin un coste.
  • Sin embargo, los resultados no son inmediatos: el factor tiempo puede desempeñar un papel diferente en este caso.
  • Por lo general, los resultados son más exhaustivos y el servicio puede tener acceso a información que su equipo de RRHH no podría.
  • Es imprescindible garantizar que el servicio cumple con todas las leyes aplicables.

Lo que el historial laboral no aclara

La cruda realidad es que las habilidades de escritura y los currículos no se corresponden con ser un desarrollador con talento. El mercado de los profesionales de la tecnología es cada vez más competitivo, a medida que aumenta la demanda de trabajadores cualificados; sin que la reserva global de candidatos aumente. Los trabajadores de TI son los "sexto grupo profesional más difícil de contratar" y "45% de los empleadores mundiales informan de la escasez de talento en el campo, frente a los 40% de 2017".

Al final del día, los currículos centrarse en la experiencia por encima de las habilidades. Los currículos se organizan por puestos de trabajo y, por ello, pueden inducir a error. Lo importante es poder transmitir los rasgos más importantes de un candidato, sus habilidades técnicas.

A Estudio de 1998 demostró que las "pruebas de muestras de trabajo" eran el método más eficaz para evaluar el rendimiento de un candidato. Se trata de dar al candidato una muestra de trabajo, similar a la que haría en el puesto real. La conclusión de esta investigación es que una combinación de técnicas es más fiable que el uso de una sola. Por ejemplo, una prueba de capacidad cognitiva junto con una prueba de muestra de trabajo o una evaluación de la concienciación es más precisa para predecir la idoneidad laboral de un candidato.

Por suerte, hay herramientas que existen que ayudan a facilitar la combinación de estas evaluaciones para juzgar a los posibles candidatos.

Otro estudio del New York Times descubrió que la inteligencia cuenta muy poco cuando se trabaja en equipo. El estudio ilustra que los equipos dominados por ingenieros muy "inteligentes", según las pruebas estándar de coeficiente intelectual, rindieron sistemáticamente menos que los equipos que sí lo eran:

  • más colaboración
  • se clasificaron mejor en la capacidad de leer la inteligencia emocional, y
  • tener una mayor proporción de diversidad

Estos factores deberían ser al menos una consideración en el proceso de contratación debido a su relevancia en un entorno orientado al equipo.

Alternativas a la utilización del historial de empleo

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Alternativas a la utilización del historial de empleo

En resumen, cuanto antes evalúe las habilidades de codificación en su proceso de contratación, más más corto su tiempo de contratación es. Evaluar las aptitudes técnicas de los posibles candidatos antes de concertar una entrevista cara a cara puede ahorrar muchos problemas. Este método puede ayudar a descubrir a los candidatos cuyos currículos no saltan necesariamente de la página. Además de eliminar a los candidatos cuyos currículos enmascaran su falta de conocimientos técnicos.

No es ningún secreto que los desarrolladores harto de las entrevistas de codificación en pizarra y preguntas algorítmicas irrelevantes. Estas pruebas de habilidades algorítmicas representan un problema de Ciencias de la Computación más que una habilidad específica de programación. Es cierto quetienen poco que hacer con la evaluación de la competencia de un desarrollador para producir el trabajo por el que finalmente se le pagaría.

Como los desarrolladores no son necesariamente grandes vendedores, podrías perderte a un candidato fantástico porque no impresiona sobre el papel.

Estas son algunas alternativas que hay que tener en cuenta antes de dar luz verde *gasp* o rojo:

1. Consulta su cartera de programación/cuenta de GitHub

Un portafolio personal es la mejor manera de que un desarrollador muestre sus habilidades de codificación y cualquier desarrollador apasionado debería tener uno. GitHub actúa como una sala de exposiciones en línea donde los desarrolladores trabajan en proyectos de código abierto. Lo más importante es que te dará una indicación de cómo el candidato colabora con sus compañeros.

2. Averigua el uso que hacen de Stack Overflow

Stack Overflow es como el Quora de la programación informática. Un buen índice de reputación indicará que el desarrollador es un usuario activo en el sitio, que hace preguntas y proporciona respuestas gracias a su experiencia.

3. Codificación en vivo entrevista

Una entrevista de codificación en vivo puede ser un reto difícil. Permiten a los reclutadores observar la lógica de un candidato, su forma de pensar y su capacidad para explicar por qué y, de forma crítica, su capacidad para codificar bajo presión.

4. Pruebas de programación

Pruebas de codificación son una forma popular de examinar a los desarrolladores. Estas pruebas obligan a los candidatos a codificar a través de problemas prácticos, lo que permite a los reclutadores evaluar sus habilidades de codificación de forma objetiva y eficiente.

Historial de empleo: Mejore su enfoque de la contratación

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Mejore su enfoque de la contratación

Es muy difícil mejorar las estrategias de contratación de su empresa si no puede saber si los candidatos que selecciona se convertirán en buenos empleados. Debe haber una forma de medir qué empleados son los mejores. Los empresarios encuestados afirman que la principal razón por la que no examinan si sus prácticas conducen a mejores contrataciones es que medir el rendimiento de los empleados es difícil.

Casi todos los empleadores tienen alguna forma de revisión del rendimiento. Si no te fías de ellas, prueba a hacer a los supervisores la sencilla pregunta de "¿te arrepientes de haber contratado a esta persona, la volverías a contratar?". Las organizaciones que se niegan a actuar con la debida diligencia revisando los métodos de contratación están muy atrasadas.

Empresas como Amazon se basan en gran medida en los datos empíricos de las entrevistas para perfeccionar y mejorar su proceso de entrevistas cada año. La creciente prevalencia del formato de entrevista grupal de Amazon sugiere que este nuevo método ha demostrado ser exitoso.

Conclusión

Así que antes de considerar a un candidato por su historial de empleo superior, o por sus brillantes referencias, recuerde la razón fundamental de la contratación. El candidato está siendo contratado para desempeñar una función, una función para la que usted tiene las herramientas necesarias para evaluar su rendimiento.

Los patrones han cambiado en los últimos 30 años y el historial laboral de alguien no revela lo que solía. Ten en cuenta esta información cuando busques a tu próximo desarrollador: destierra las conjeturas y confía en que has desenterrado un diamante.

Para obtener más ayuda, consulte el libro electrónico gratuito de DevSkiller, "Hackear el proceso de contratación de programadores”.

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