Cómo sacar el máximo provecho de la analítica de RRHH [Consejos y estrategias]

Es imposible tomar buenas decisiones empresariales sin tener acceso a los datos pertinentes. Esto también se aplica a los departamentos de RRHH. Los análisis de recursos humanos, entre otros, ayudan a mejorar la retención del talento y tienen un impacto positivo en las decisiones de contratación.

En el artículo de hoy, vamos a responder a la siguiente pregunta: qué es la analítica de RRHH. También vamos a ver de cerca algunas de las métricas de datos de RR.HH. más comunes, le diremos cómo funciona la analítica de datos de RR.HH. y discutiremos brevemente sus pros y sus contras. Entremos de lleno.

¿Qué es la analítica de RRHH?

Análisis de RRHH se relaciona con la creación de conocimientos sobre cómo la inversión en activos de capital humano repercute en el éxito del negocio en términos de generación de ingresos, reducción de gastos, mitigación de riesgos y ejecución de planes estratégicos. Para ello, se aplican métodos estadísticos para integrar los recursos humanos, la gestión del talento, las finanzas y la datos operativos.

Ahora que sabe lo que es la analítica de RRHH, merece la pena echar un vistazo a cómo puede beneficiarse de ella.

¿Cómo puede beneficiarse de HR Analytics?

El uso de la analítica de recursos humanos se asocia con numerosos beneficios, aquí están algunos de los más comunes.

1. El análisis de datos de RRHH mejora la retención

La analítica de RRHH es muy útil para identificar su tasa de retención. No sólo le indica el número de empleados que se van, sino que también le permite conocer las razones de su marcha o por qué algunos de sus trabajadores han decidido quedarse. La incorporación de nuevos empleados lleva mucho tiempo, mientras que la pérdida de empleados genera costes significativos, como costes de contratación, pérdidas de productividad, costes de formación, etc. Como ejemplo, aprovechando la analítica de RRHH, IBM pudo establecer que los empleados con mayor índice de retención en la empresa tienen un título en Ciencias de la Vida y trabajan en el laboratorio, mientras que sus ejecutivos de ventas eran los que tenían más probabilidades de cambiar de trabajo rápidamente.

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1. Mejores decisiones de contratación

La analítica de RRHH permite tomar mejores decisiones de contratación mediante la observación de datos históricos. Como en el ejemplo de IBM mencionado anteriormente, ayuda a detectar ciertos patrones. Por ejemplo, si contrató a 12 candidatos de los cuales 4 procedían de una fuente concreta de candidatos y resultó que no rindieron tan bien, podría significar que no debería volver a contratar a alguien de un entorno similar.

1. Mejora de la experiencia de los empleados

La analítica de RR.HH. tiene un impacto positivo en la experiencia del empleado: acelera la contratación y los candidatos no tienen que esperar tanto tiempo para recibir información. Esto, a su vez, se traduce en una mejor experiencia del candidato, lo que mejora la imagen de su marca y da a su empresa una ventaja competitiva.

1. Más oportunidades de formación

La analítica de recursos humanos desempeña un papel importante a la hora de detectar las carencias de competencias dentro de una organización. No abordarlas a tiempo puede generar costes significativos, así como provocar pérdidas de productividad. El uso de una solución como TalentBoost puede ayudar a RRHH a identificar qué habilidades le faltan a la empresa, o a encontrar empleados internamente que puedan adquirir rápidamente las habilidades necesarias y enviarlos a la formación. TalentBoost también ayuda a evaluar si la formación ha dado los resultados previstos.

¿Cuáles son algunos ejemplos de HR Analytics?

Veamos ahora ejemplos de análisis de RRHH para ilustrar mejor cómo puede beneficiarse de ellos.

Reclutamiento

La contratación va más allá de contratar a empleados con el conjunto de habilidades adecuado. También es necesario encontrar personas que encajen en la cultura de la empresa, lo que puede ser un proceso muy largo, especialmente en el ámbito de las TI.

De hecho, según DevSkiller datos, los costes de contratación del candidato tecnológico adecuado pueden llegar a ser de $60.000 en pérdida de productividad, contratación y cobertura de contratistas. Tener acceso a datos que, por ejemplo, incluyan indicadores de éxito reducirá significativamente el tiempo de contratación, ya que sabrás a qué candidatos debes prestar atención.

En la contratación, el análisis predictivo es especialmente beneficioso porque se centra en el rendimiento futuro de sus candidatos. Esto se tratará con más detalle en la sección "Análisis predictivo de RRHH”.

Cómo puede ayudar la analítica de RRHH:

• Mediante la automatización de la recogida de datos de los candidatos a partir de diversas fuentes
• Creación de perfiles detallados de los candidatos mediante el acceso a variables como las oportunidades de desarrollo y el ajuste cultural
• Descubrir candidatos que presenten las mismas características que sus empleados de mayor rendimiento
• Obtención de métricas sobre el tiempo de contratación para funciones específicas, que le ayudarán en la planificación de la sucesión.

Volumen de negocios

La mayoría de las veces, cuando un empleado dimite, no se sabe la razón por la que ha decidido marcharse a menos que se realicen entrevistas de salida. No saber por qué se van los empleados dará lugar a una alta tasa de deserción.

Cómo puede ayudar la analítica de RRHH:

• Recoger y analizar los datos históricos de la rotación de personal para descubrir tendencias y patrones que muestren por qué los empleados renuncian.
• Obtención de datos sobre el comportamiento de los empleados, como la productividad y el compromiso, para comprender el estado de su plantilla
• Comprender los factores que explican la alta rotación de personal a través de la correlación de datos
• Desarrollar un modelo de predicción para seguir y señalar a los empleados que podrían estar en riesgo de abandonar.
• Construir estrategias para mejorar el ambiente de trabajo y, como resultado, aumentar los niveles de compromiso

Análisis de recursos humanos: cómo funciona

La analítica de RRHH se compone de cuatro elementos. Estos son:

• recogida de datos
• medición de datos
• análisis
• aplicación

Paso 1: Recogida de datos

Decida qué puntos de datos tiene y qué es exactamente lo que quiere obtener al final del proceso. ¿Se trata de conocer las tasas de compromiso de los empleados o de calcular el tiempo de contratación? ¿O tal vez se trata de medir la satisfacción de sus empleados con la formación reciente? Los puntos de datos que debe considerar en su evaluación incluyen:

• rendimiento de los empleados
• datos demográficos
• retención de empleados
• salarios
• incorporación y formación

Tenga en cuenta que los datos tienen dos formas: cualitativa y cuantitativa. Sólo estos últimos pueden importarse fácilmente a su herramienta de análisis de RRHH. Los datos cualitativos son de naturaleza descriptiva (por ejemplo, las respuestas a preguntas abiertas), por lo que si quieres incluirlos en tu análisis, puede ser bastante lento (o en algunos casos imposible) transformarlos en un valor numérico.

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Paso 2: Medición de datos

En este paso, usted se centra en comparar continuamente los datos con un conjunto de estándares (métricas de RRHH). Estos pueden ser, por ejemplo, la comparación de los datos de este año con los de un año anterior o las normas corporativas y/o de mercado.

Para que su análisis de recursos humanos tenga éxito, no puede medir un solo lote de datos importados. Más bien, hay que realizar la medición de forma continua, ya que los nuevos datos siguen fluyendo.

En la siguiente sección, se discuten algunas métricas recomendadas que debería incluir en su análisis de datos de RRHH.

Paso 3: Análisis

Este es el momento en el que empiezas a revisar los resultados de tu investigación. El objetivo de este paso es identificar los patrones recurrentes y cómo afectan a su negocio.

Dependiendo de lo que quiera averiguar, su análisis puede ir en tres direcciones: análisis descriptivo, predictivo y prescriptivo.

Mientras que el análisis descriptivo se centra únicamente en el análisis de lo que ya ha sucedido, el análisis predictivo tiene como objetivo prever lo que podría venir para su negocio a continuación. La analítica prescriptiva toma tanto los eventos pasados como las hipótesis futuras para derivar las mejores recomendaciones.

Paso 4: Aplicación

En esta fase, tendrá que decidir cómo y dónde aplicar sus conocimientos. Por ejemplo, ¿ha observado una tendencia en la rotación de personal? O tal vez descubrió que 20% de sus empleados de mayor rendimiento provienen de referencias de los empleados?

Piense en cómo puede utilizar estos datos para mejorar el rendimiento de su departamento de RRHH y aumentar sus resultados la próxima vez que realice un análisis.

Además de realizar comprobaciones periódicas, merece la pena vigilar los cambios a medida que se producen. Con el software de gestión del talento, puedes ver exactamente cuántas personas se han incorporado y cuántas se han marchado, así como ver qué tienen en común.

Fuente: TalentBoost

Análisis de datos de RRHH: qué métricas hay que tener en cuenta

¿No está seguro de qué datos medir? A continuación, nuestras principales recomendaciones sobre métricas de RRHH.

Ingresos por empleado

Mide cuánto dinero genera cada empleado para la empresa. Se calcula dividiendo los ingresos totales de la empresa entre el número actual de empleados.

Tasa de aceptación de ofertas de empleo

El porcentaje de candidatos que dicen "sí" a las ofertas de trabajo de la empresa. Se mide dividiendo el número de ofertas de trabajo aceptadas por el número total de ofertas disponibles en un periodo de tiempo determinado.

Gastos de formación por empleado

Mide el coste medio de la formación de un solo empleado.

Tasa de rotación voluntaria

El porcentaje de empleados que deciden voluntariamente abandonar la organización.

Tasa de rotación involuntaria

El porcentaje de empleados cuyos contratos fueron rescindidos debido a despidos, reducción de plantilla o bajo rendimiento.

Tiempo de contratación

Es el tiempo que pasa entre el contacto inicial con un candidato y la aceptación de la oferta de empleo. Esto es especialmente importante en el sector tecnológico, donde la competencia es alta pero el proceso tiende a ser largo. Según Dados datos, se tarda una media de 39 días en contratar a un desarrollador de software, 40 días en contratar a un desarrollador de interfaz de usuario y 46 días en contratar a un ingeniero de datos.

Absentismo

Se refiere a las ausencias frecuentes del trabajo, que van más allá del tiempo libre aceptable, como las vacaciones, la enfermedad o las emergencias familiares.

Ventajas y desventajas de la analítica de recursos humanos

Veamos los pros y los contras de realizar un análisis de los recursos humanos.

Ventajas

Detectar las áreas de bajo rendimiento en sus operaciones de RRHH. Por ejemplo, si observa que el tiempo de contratación se ha ampliado en 30% para la mayoría de sus reclutadores, esto podría indicar un problema en el proceso de contratación que debe ser abordado. A veces, automatizar partes del proceso o cambiar el orden de los pasos del proceso de contratación puede dar un resultado sorprendente. Por ejemplo, nuestro cliente ImpacTech es capaz de contratar desarrolladores con 2,5 veces menos entrevistas.

Fuente: DevSkiller

• Eliminación de las conjeturas. La implementación de la analítica de RRHH le dará los medios para validar sus hipótesis y suposiciones antes de implementar cualquier cambio en sus procesos de contratación y gestión del talento.
• Mejora de los índices de satisfacción y compromiso de los empleados. La analítica no sólo le ayudará a mejorar las métricas de rendimiento de su equipo de RRHH. También tendrá un impacto positivo en todos los demás miembros del equipo. Si su equipo de recursos humanos tiene acceso a información como la tasa de rotación o los resultados de la encuesta de satisfacción del empleador, estarán equipados para mejorar la experiencia del empleado. Como resultado, su equipo estará más motivado para rendir al máximo.
• Mejorar el proceso de contratación. Si lleva a cabo correctamente el análisis de RRHH, podrá hacer un seguimiento de datos como las tasas de aceptación del trabajo y el tiempo medio de contratación por puesto. Sin embargo, también puedes ir un paso más allá e incluir encuestas posteriores a la entrevista a tus candidatos para saber cómo puedes mejorar la experiencia del candidato y atraer al talento adecuado.
• Predecir las tendencias o el comportamiento de los empleados. Si aprovecha al máximo el análisis predictivo de RRHH, podrá actuar ante señales reveladoras, como un descenso en los resultados de las encuestas de satisfacción de los empleados. Esto te permitirá solucionar problemas menores antes de que se agraven o elaborar estrategias para lo inevitable, como que tus empleados clave abandonen la empresa.

¿Qué hay de las posibles desventajas del análisis de los recursos humanos?

Desventajas

• Oportunidad perdida o derivación de ideas falsasSi el equipo de RRHH utiliza una herramienta compleja y no está capacitado para el análisis de datos.
• Posibles problemas de seguridadSi los análisis y las herramientas de terceros que tienen acceso a la información sensible no cumplen con las normas de seguridad adecuadas. Por suerte, esta amenaza puede evitarse utilizando herramientas con procedimientos de seguridad sólidos.
• Posibles problemas éticos y legalesSi los datos que rastrea violan la privacidad o acceden a información privada de los empleados. Por ejemplo, piensa en la delgada línea que separa la recopilación de información de un canal de Slack público de uno privado: si te planteas analizar la comunicación, debes obtener el consentimiento de tus empleados y consultarlo con un abogado.

¿Cómo evitar estos y otros percances y asegurarse de que está sacando el máximo partido a sus datos? Aprovechando el poder del análisis predictivo y utilizando la herramienta de análisis de RRHH adecuada, por ejemplo, TalentScore.

Análisis predictivo de RRHH - TalentScore

Si quiere asegurarse de tomar las mejores decisiones de contratación y retener a sus empleados durante más tiempo, le recomendamos que utilice una herramienta como TalentScore.

TalentScore aprovecha un motor de evaluación comparativa de IA que tiene en cuenta factores como las puntuaciones de las pruebas de codificación de muestras de trabajo, los niveles de dificultad de las pruebas, así como el tiempo que tardan los candidatos en completar las tareas. Todo ello le permitirá predecir el rendimiento de los candidatos con una asombrosa Precisión 85%!

Fuente: DevSkiller

Resumen

La analítica de RRHH permite a las organizaciones ser proactivas en el uso de los datos. En lugar de limitarse a solucionar los problemas anteriores, las empresas pueden ser más creativas con su futuro y resolver los problemas potenciales antes de que se produzcan. La analítica de RRHH puede utilizarse tanto para la contratación como para la retención: la recopilación y el análisis de los datos de ambos aspectos permite obtener una imagen completa.

Para sacar el máximo partido a sus análisis de empleados y de contratación, le recomendamos que utilice TalentBoost y TalentScore. Al utilizar estas soluciones, tendrás acceso a toda una serie de datos, como las carencias de habilidades en tus equipos, las oportunidades de formación, el tiempo de contratación y otros predictores de rendimiento que te ayudarán a atraer a los mejores talentos.

Crédito de la imagen: Pexels