[LISTA] Experiencia del candidato 101 para reclutar desarrolladores de software

Por 20 de diciembre de 2017 #!31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200p0831#31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200p-10Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax31 22am31am-31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200p10Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax312020Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +02004610465amviernes=269#!31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200pEuropa/Varsovia5#mayo 22, 2020#!31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200p0831#/31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200p-10Europa/Varsovia3131Europa/Varsoviax31#!31Vie, 22 de mayo de 2020 10:46:08 +0200pEuropa/Varsovia5# Entrevista con el experto, Estadísticas de contratación, Recursos Humanos, Reclutamiento de IT, Consejos de reclutamiento, Entrevista técnica
[LISTA] Experiencia del candidato 101 para reclutar desarrolladores de software

Las listas de control han demostrado ser increíblemente útiles para los profesionales que tratan con situaciones arriesgadas y complejas como pilotos y doctores. Because a consistently great candidate experience is essential to successfully reclutamiento the best devs, we have created a checklist you can use to help you provide a great experience every time.

If it is your job to hire software developers, my hat goes off to you. Finding one is like finding the perfect life partner. You have to go through a difficult, expensive process to find out if the two of you are right for each other. If it works out, you are rewarded with lifelong love and companionship. If it doesn’t, you could be left spending a lot of time and money on something that doesn’t go anywhere.

Y no es diferente con los desarrolladores. El correcto hará un trabajo increíble para ti, pero el equivocado puede le costará mucho. sin nada que mostrar. No es de extrañar entonces que se pongan muchos recursos y esfuerzos en la búsqueda y evaluación. Aunque extrañamente no se puede decir lo mismo de la experiencia de los candidatos.

La experiencia del candidato es importante cuando se contrata a los desarrolladores

Think about all of the little things that bring two people together. Initially, you might find each other through friends or a dating app but that isn’t what makes you like a person. That comes from taking them on exciting dates, making soup for them when you’re sick, and introducing them to your friends and family. In other words, the experiences you share are what bring you together.

La experiencia del candidato es importante cuando se contrata a los desarrolladores

No es diferente cuando contratas a un desarrollador de software. Pueden llegar a ti a través de una referencia o de un reclutador y si ambos son los adecuados para el otro, entonces puedes negociar para traerlos a bordo. Sin embargo, la experiencia de un dev durante el proceso de contratación puede hacer o deshacer el proceso y tener consecuencias de gran alcance más allá de esa contratación.

Cuando una empresa invierte en una gran experiencia de candidato, el números hablan por sí mismos:

Cuando se realizan contrataciones costosas y críticas como los desarrollos de software, una buena experiencia del candidato puede ahorrar una tonelada de dinero en la contratación y, como resultado, atraer a mucho mejores desarrollos. Pero cuando una compañía se equivoca, puede explotar en su cara:

No sólo perderá a un gran desarrollador potencial en el que ha invertido mucho para conseguirlo, sino que la reputación de su empresa se verá afectada, lo que perjudicará sus posibilidades de conseguir más buenos desarrolladores en el futuro.

Por qué la reputación es importante

Por qué la reputación es importanteFuente: Stack Overflow via DevSkiller

En primer lugar, hay que considerar los detalles del mercado de los desarrolladores de software. A Encuesta sobre el desbordamiento de la pila en 2017 encontró que mientras 13% de desarrolladores buscaban activamente un nuevo trabajo, 62% dijo que estaban abiertos a nuevas oportunidades de trabajo. En otras palabras, con el tono correcto, podrías ser capaz de atraer casi cinco veces más desarrolladores que están buscando trabajo activamente. Considerando que los mejores desarrolladores tienen una gran demanda y probablemente ya tienen trabajo, el acceso a esta bolsa de trabajo es crítico para el éxito de la contratación. ¿Pero cómo puedes acceder a estas personas?

La reputación tiene mucho que ver con eso. A Revista de Responsabilidad Corporativa / Estudio de Allegis Group Services descubrió que 84% de personas con el mismo rango salarial de un desarrollador de software considerarían la posibilidad de dejar sus trabajos actuales si se les ofreciera otro puesto en una empresa con una excelente reputación corporativa. Al mismo tiempo, 69% no aceptaría un trabajo en una compañía con una mala reputación, incluso si estuvieran desempleados.

Tómate un segundo para pensar en eso. Tanta gente basa sus cambios de carrera en la reputación de una compañía como se cepillan los dientes twice a day!

Por qué la reputación es importante

No te acostarías con un perdedor, sólo para tener una relación, así que ¿por qué querría un promotor inmobiliario unirse a una empresa con mala reputación, sólo para tener un trabajo? Y no es sólo la parte superior de tu embudo de reclutamiento lo que está dañado. 55% de los buscadores de empleo han dejado un aplicación después de leer una crítica negativa de un empleador.

¿Y cómo esperas mantener una gran reputación en la comunidad de desarrolladores si Internet está lleno de gente que dice que tu experiencia como candidato apesta? Por supuesto, ninguna empresa inicia un proceso de contratación tratando de dar una mala experiencia, pero con demasiada frecuencia caen en ella. Mientras que sólo 12% de las empresas han buscado y nunca encontraron una revisión negativa, un completo 20% nunca han comprobado siquiera si existe una revisión negativa.

No querrás que ninguno de estos esté ahí fuera:

Por qué la reputación es importanteFuente: Glassdoor

Pero hay algo de esperanza. Mientras que 60% de los empleadores han leído al menos un comentario negativo en línea sobre su proceso de solicitud, 99% creen que mejorar su experiencia como candidatos podría ayudarles a proteger su marca de empleador. Así que si estás leyendo este post, sabes que mejorar la experiencia de los candidatos durante su proceso de contratación mejorará tu reputación y te ayudará en el futuro.

Por qué la reputación es importanteFuente: CareerArc

Por supuesto, tener la idea es sólo el primer paso. Para mejorar tu experiencia de contratación, necesitas desglosar el proceso y descubrir cómo puedes mejorar cada parte del proceso.

Descubrimiento e investigación

A dev’s candidate experience starts before you even have the chance to schedule a meeting with them. Whether they are referred to you by a recruiter, one of your employees, or simply browsing a job site, a developer will want to know more about your company. Who reading this has actually gone into a date completely blind? The more information you give, the easier it will for them to see themselves working for you.

Un anuncio de trabajo pinta un cuadro

Un anuncio de trabajo pinta un cuadro

Un anuncio de trabajo no debería divagar (la longitud ideal es 700 a 1100 palabrasmás o menos a una caída de 19% de solicitudes) pero debe incluir toda la información necesaria sobre el trabajo. Detalles esenciales incluyen:

  • Detalles del salario y la compensación
  • Paquetes de beneficios
  • Ventajas
  • Tareas de trabajo específicas
  • Perfil del candidato ideal
  • Horas de trabajo típicas y lugares de trabajo in situ
  • Los objetivos clave de lo que se espera que el papel logre en el primer año
  • Opciones de educación y capacitación

Echa un vistazo a este fantástico ejemplo de Anidado.

Al principio, contiene la ubicación y una descripción detallada del trabajo, incluyendo las tareas específicas que el dev hará en el día a día:Un anuncio de trabajo pinta un cuadro

Fuente: Anidado

Luego describe el candidato ideal que tienen en mente:

Un anuncio de trabajo pinta un cuadro

Fuente: Anidado

Termina con una lista completa de todos los beneficios geniales del trabajo, las opciones de desarrollo personal, los beneficios y el rango salarial que el desarrollador puede esperar.

Un anuncio de trabajo pinta un cuadro

Fuente: Anidado

Cuando se hace bien, un buen anuncio de trabajo es más que una simple descripción, permite al desarrollador imaginar cómo sería su vida, dentro y fuera del trabajo, si aceptara el trabajo. Para hacer esto, necesitarán saber su compensación para poder ponerle precio a su estilo de vida. Y esto significa que tendrá que morder la bala y dar información sobre el salario.

No hace falta decir que los salarios de los promotores son muy altos y cualquier ventaja que un empleador pueda obtener en las negociaciones salariales podría ahorrar potencialmente miles de dólares. Pero al acaparar la información salarial, podría perder muchos solicitantes potenciales. 59% de los desarrolladores quieren saber los detalles de la compensación cuando escuchen por primera vez sobre una oportunidad de trabajo. Después de todo, la mayoría de ellos ya tienen trabajo y no están dispuestos a invertir en un proceso vago con una empresa que desarrolló una reputación de acaparamiento de información.

Incluso si su reputación no se ve demasiado dañada, ciertamente no podrá atraer tantos candidatos como le gustaría, ya que omitir la información sobre el salario conduce a una 33% disminución en las aplicaciones.

No descuiden su página de carreras

No descuiden su página de carreras

Fuente: Google

Si un anuncio de trabajo es un perfil detallado de eHarmony, la página de carreras es como la página de Facebook de una pareja potencial, una ventana al mundo más grande que la persona habita. No es suficiente imaginar en qué tipo de productos podría trabajar un desarrollador o qué tipo de hipoteca podrá pagar con el dinero que se le ofrecerá. Un desarrollador también necesita imaginar el tipo de ambiente en el que trabajará. Después de todo, cuando te comprometes con una persona, pasarás mucho tiempo con sus amigos y familiares, por lo que es importante averiguar si eso será una alegría o una carga.

64,5% de los solicitantes encontrar sitios de carreras para ser fuentes importantes de información, así que se esperaría que las compañías se aseguraran de llenarlos con información sobre el trabajo en la empresa. Desafortunadamente, demasiadas compañías tienen simple página con algunos detalles de contacto y una declaración de misión será suficiente para contribuir al hecho de que sólo 45% de candidatos creen que las páginas de carreras de los empleadores comunican efectivamente lo que es trabajar para la empresa.

Esto significa que más de la mitad de los empleadores están perdiendo, ya que los candidatos son 41% menos probable para solicitar a los empleadores que no muestran su cultura. Ninguna empresa quiere reducir su grupo de solicitantes en más de un tercio porque no mantienen una página web.

Para atraer realmente a los potenciales solicitantes, la página de sus carreras debería:

  • Declare claramente los valores y la historia de su compañía...
  • Humanizar su marca con fotos, videos y biografías de los empleados actuales
  • Be optimized for móvil

Un buen ejemplo es el de Airbnb página de carreras. Esta no es la página principal de carreras, sino una subpágina diseñada para atraer a los ingenieros. Incluye información sobre la compañía, incluyendo su enfoque de la construcción de productos; contribuciones a la comunidad tecnológica a través de blogs, código abierto y charlas; testimonios de empleados; y muchas fotos y videos de personas que trabajan para Airbnb. Parece un gran lugar para ser un desarrollador, ¿no?

No descuiden su página de carrerasFuente: Airbnb

Si quieres leer más sobre el enfoque de Airbnb puedes ver nuestro post en contratación centrada en el candidato.

Quieres que un dev piense que cuando se levanten de su escritorio para tomar un café, estarán en un espacio interesante rodeados de un grupo interesante de personas que comparten sus valores. Deberían saber exactamente cómo son las personas que trabajan para ti y si el dev podría verse a sí mismo como una de esas personas.

Después de todo, una empresa es como una familia y si vas a unirte a la familia, quieres saber si te llevarás bien con tus suegros.

Las aplicaciones pueden ser las peores

Las aplicaciones pueden ser las peores

Pero no tienen por qué serlo. Piensa en ello como en crear un perfil de citas online. Entiendes que la información es importante pero puede ser muy tedioso, especialmente si el formulario es muy largo. Si has creado perfiles con varios servicios de búsqueda de pareja, sabrás cómo es esto, ya que probablemente hayas respondido a la misma pregunta unas diez veces.

Tanto el anuncio de empleo como la página de carreras ofrecen algo a su dev, a saber, un estilo de vida potencial en el que pueden imaginarse. La solicitud es puramente para usted, el empleador, así que manténgalo eficiente.

Una buena aplicación debe ser clara y corta. Sólo debe pedir la información esencial necesaria para seleccionar a los candidatos en esta etapa del proceso y no pedir información extra que pueda ser recogida en otro momento.

Después de todo, la mayor parte de la mano de obra de la que se beneficiará ya tiene trabajo. No van a invertir mucho tiempo en rellenar un largo formulario. De hecho, sólo 33,4% de los candidatos pasan más de 30 minutos llenando la solicitud promedio en línea y 60% han dejado de rellenar una solicitud debido a su longitud.

Y estos números incluyen todas las industrias, incluyendo aquellas donde la mano de obra supera la demanda. Hay mucha más demanda para los puestos de tecnología que hay devs para llenarlos, con sólo un puesto por cada tres anunciados en los EE.UU.. ¿Crees que los desarrolladores de software, muy solicitados y a menudo ya empleados, se molestarán en llenar una solicitud tan larga como la lista de Santa Claus?

Las aplicaciones pueden ser las peores

Y si piensas que el peor escenario de una larga lista es que podría aburrir a algunos candidatos, piénsalo de nuevo. Algunas de las principales causas de las malas solicitudes pueden ser instrucciones poco claras y preguntas repetitivas. Estas no sólo hacen que la lectura sea aburrida, sino que pueden dañar su reputación. Una encuesta encontró que 93% de los encuestados pensó que las instrucciones de aplicación poco claras tenían un impacto negativo en su opinión sobre una empresa y otro estudio encontró que 90% de sus encuestados pensaban que las preguntas repetitivas y los formularios largos hacen una experiencia negativa del candidato.

Así que es súper importante revisar su solicitud. Deje claro lo que quiere que haga su solicitante y pida información sólo una vez. En lugar de que la gente diga que su empresa es un desastre, haga que piensen que su empresa es un lugar para ganadores, no para perder el tiempo.

Toma este para Asana. Aunque hay un poco de escritura, el candidato sólo tiene que introducir la información en unos pocos campos, tomando unos pocos minutos como máximo:

Las aplicaciones pueden ser las peoresLa notificación es sexy

Así que has ido a tu primera cita y luego .. nada. ¿Llamas al día siguiente para decir que te divertiste? ¿Esperas tres días? ¿Deberías molestarte si no quieren contactarte? Todo el mundo hace estas preguntas cuando están saliendo y a nadie le gusta. Se siente mucho mejor saber exactamente si la otra persona quiere volver a verlos.

Tu Dev quiere lo mismo y sin embargo las estadísticas sobre la comunicación son irrisorias:

  • 50% de los candidatos nunca tienen noticias después de presentar una solicitud, incluso reconociendo que fue recibida
  • El hecho de no recibir una respuesta personal en 24 horas hace que los solicitantes 28% menos probable que permanezcan como candidatos activos
  • 65% de los candidatos dicen que nunca o rara vez reciben de un empleador la notificación de la decisión tomada sobre su solicitud
  • De los que sí reciben la notificación, 51% digamos que toma 1 mes o más
  • Cuando no reciben respuesta de los empleadores, 85% de los solicitantes de empleo dudan de que un ser humano haya siquiera revisado su solicitud

La notificación es sexy

Es esencial proporcionar comunicación constante con los candidatos de desarrollo, incluso cuando no tienes ninguna actualización. Aquí están los mínimas ocasiones... cuando algo debe ser enviado:

  • Solicitud recibida
  • Solicitud rechazada
  • Entrevista programada
  • Entrevista posterior/entrevista técnica
  • Oferta

Mejor aún, pon todas tus cartas sobre esa mesa. 83% de los candidatos dijo que mejoraría enormemente su experiencia si los empleadores proporcionaran un calendario claro para el proceso de entrevista. Si ha planeado el proceso de entrevista correctamente, no debería tener problemas en decirle a los candidatos qué esperar. Esto les ayudará a entender el proceso y su decisión.

Todas las comunicaciones deben ser entregadas de manera oportuna y algunas de ellas como solicitud recibida puede ser automatizada. Esta es una manera fácil de dejar al dev con una buena impresión de su empresa. De hecho, los candidatos piensan que el seguimiento oportuno del estado de la solicitud es más importante que un sitio de carreras bien diseñado.

Y esto es igual de cierto para los candidatos que son rechazados, presumiblemente la mayoría de las personas que pasan por el proceso. Después de todo, estos devs pueden ser un buen ajuste para una posición en el futuro pero podría arruinar esa relación ya que los candidatos que no son informados sobre el estado de su solicitud son 3,5 veces menos probable que se vuelva a aplicar a la compañía que los ha dejado.

Cuando se comunica con los candidatos en su lista de espera, no hay tiempo que perder. Sea claro en cada paso del proceso y comuníquese puntual y honestamente con todos sus candidatos.

Aquí hay un ejemplo de una invitación para una entrevista. Es informativa sin incluir información innecesaria y le dice al desarrollador todo lo que necesita saber.

La notificación es sexyFuente: Funcionable

Entrevistas que valen la pena mostrar

¿Quién de aquí no ha tenido un poco de aprensión por conocer a los padres de su pareja para cenar por primera vez? Incluso si termina yendo muy bien, siempre existe el temor de que te sientes ahí siendo juzgado fríamente por tres platos y un digestivo.

La etapa de la entrevista no es diferente con 17% de los desarrolladores diciendo que el proceso de entrevista es una de las partes más molestas del trabajo. Incluso si te gusta un candidato, 65% perderán el interés en el trabajo si han tenido una mala experiencia. Y lo difícil es que depende de ti hacer que el candidato se sienta menos así:

Entrevistas que valen la pena mostrarFuente: Twitter

Y más como esto:

Entrevistas que valen la pena mostrarFuente: Twitter

Por supuesto, no tiene por qué ir mal. Como en cada paso del proceso, ser transparente y mantener a su candidato informado funcionará a su favor y al de ellos. De hecho, 35% de los desarrolladores dijeron que querían estar mejor preparados para las entrevistas y sin embargo 40% de los solicitantes no reciben nada más allá de una hora, fecha y lugar. Es bastante simple, así que ¿por qué no ayudarlos?

Todavía tendrá que evaluar objetivamente a sus candidatos, pero déles toda la información que necesiten para dar lo mejor de sí mismos. La mejor manera de hacer esto es enviarlos una guía antes de la entrevista que contiene información como:

Entrevista técnica

Por lo general, es necesario que los candidatos a la transferencia de conocimientos pasen por varias rondas de entrevistas técnicas para ver si tienen las aptitudes adecuadas para el trabajo. Si bien estos son un mal necesario, es importante por un lado ser eficiente y por el otro reforzar el hecho de que es una empresa seria que entiende la tecnología que están probando.

Una gran manera de hacerlo es con una prueba automática del primer día de trabajo, con una tarea usando el código en el que trabajarán si consiguen el trabajo. Estos pueden ser enviados a una larga lista de candidatos como una forma de reducir el grupo que invitas a una entrevista. Los candidatos lo apreciarán porque les dará una idea del tipo de trabajo que harán si son contratados. Además, ahorrará el costoso tiempo de los entrevistadores técnicos, ya que puede eliminar fácilmente a cualquiera que no alcance el umbral deseado de habilidad técnica antes de invitar a cualquier candidato a una entrevista.

Cómo evitar el fracaso de una entrevista

Once you are in the interview, it is important to make the process about getting to know the candidate and their suitability for the job. In his book Cómo reclutar y contratar grandes ingenieros de software: Construyendo un equipo de desarrollo de crackPatrick McCuller describe lo que no se debe hacer en la entrevista si se quiere asegurar una buena experiencia del candidato. Él relata un proceso de entrevista que implicó:

  • Reprogramación de último minuto
  • Los entrevistadores que llegaron tarde
  • Una excesiva dependencia de los adivinos que no tenía nada que ver con el trabajo o su aptitud y sólo servía para hacer que el entrevistador se sintiera inteligente
  • Un entrevistador que le hizo preguntas para un trabajo diferente al que pensaba que estaba entrevistando para
  • No hay comunicación del reclutador

Esta experiencia demostró que la compañía a la que entrevistaba no sabía lo que estaba haciendo y le llevó a advertir a su red de que no trabajara allí. Por el contrario, cuando se toma en serio el proceso de contratación, probando a los desarrolladores sobre el tipo de tareas en las que realmente trabajarán, se les dejará una mejor impresión de su empresa.

Entrevistas llenas de rompecabezas aparte, es importante utilizar una evaluación que realmente tenga algo que ver con el trabajo para el que están siendo contratados. Uno de los mayores agujeros en los que puedes caer en este sentido es la entrevista en la pizarra. Un pilar para muchas empresas, muchos candidatos las odian ya que no creen que evalúen con precisión sus habilidades. Comentarios como este:

Entrevistas que valen la pena mostrarFuente: Sara Mei a través de freeCodeCamp

y este otro:

Entrevistas que valen la pena mostrarFuente: Max Howell a través de freeCodeCamp

son comunes. Los malos métodos como las entrevistas en pizarra no sólo le dan información incompleta, sino que dan a los candidatos la impresión de que su empresa no sabe de qué están hablando. En su lugar, utilice entrevistas de código o pruebas de primer día de trabajo, ya que ambos dan una mejor evaluación de las habilidades del desarrollador y les da confianza en su experiencia como empresa.

Algunas otras cosas que puedes hacer son ser puntual...comunicativo, y pasar más tiempo escuchando que hablando. Otro paso positivo que puedes tomar es presentar el desarrollo al equipo con el que trabajarán, una práctica 47% de los desarrolladores ...durante las entrevistas. Después de todo, no deberías tener nada que ocultar y eso incluye a tu equipo.

Siempre pida retroalimentación...

Siempre pida retroalimentación...

Después de conocer a alguien para una primera cita, ¿no te gustaría poder preguntar cómo te fue? ¿Hiciste bien en intentar ser gracioso o deberías haber sido más romántico? La mejor manera de tener una mejor experiencia la próxima vez es aprender lo que hicimos y no hicimos bien esta vez.

Aunque a menudo no se nos da la oportunidad en nuestra vida personal de averiguar cómo lo hicimos, no hay razón para que no podamos darle retroalimentación en nuestra vida profesional. Después de todo, podemos ser un poco menos emocionales y un poco más profesionales.

A pesar de la riqueza de información que podemos obtener de nuestros candidatos, sólo 1 de cada 4 empleadores regularly solicitar feedback from candidates about their experiences. Not only does this hinder your ability to improve candidate experience but it perpetuates a culture that devalues feedback. This means that tres cuartos de los candidatos ahí fuera nunca recibió ninguna información sobre el proceso de contratación, en parte porque 75% no conoce a la persona apropiada a la que pedir información.

Al compartir la información, ambas partes mejoran en el proceso de contratación y se quedan con una impresión positiva del otro. Como parte de su entrevista o proceso posterior a la entrevista, informe al candidato de quién puede recibir retroalimentación.

Una forma sencilla de juzgar la experiencia de los candidatos es pregunte a "En una escala del cero al diez, ¿qué probabilidad hay de que recomiende esta empresa como posible empleador?" El número que obtendrá será su eNPS desglosado en Promotores (9-10), Pasajeros (7-8) y Detractores (0-6). Cuantos más promotores consiga, mejor será su proceso y más beneficios podrá obtener al proporcionar una buena experiencia al candidato.

Pensamientos finales

Cuando se contrata a los desarrolladores, se trata de encontrar a la persona con el mejor ajuste y el derecho habilidades. Dada la cantidad de esfuerzo que necesita poner en la búsqueda y la prueba, a menudo es fácil pasar por alto la experiencia del candidato, pero lo hace en su ropa. Para hacerlo fácil, hemos creado una útil lista de verificación de la experiencia del candidato. Úsela para asegurarse de que está haciendo todo lo necesario para asegurar una gran experiencia del candidato cada vez que un Dev entra en su línea de candidatos.

Al proporcionar una mejor experiencia al candidato, podrá atraer a las personas adecuadas que necesita para ayudar a que su negocio crezca.

 

Lista de verificación de la experiencia del candidato

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