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12 expertos comparten sus mejores métodos para la experiencia del candidato

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Entrevista a un experto

De acuerdo con IBM AnalyticsCasi la mitad (48%) de los candidatos a un puesto de trabajo tienen algún tipo de relación con el empleador potencial incluso antes de presentar su solicitud. Esto significa una cosa: tomarse el tiempo para crear métodos sólidos de experiencia del candidato merece la pena si se quiere atraer a los mejores talentos.

Para ayudarte a sacar el máximo partido a tu estrategia de experiencia del cliente en 2020, nos hemos puesto en contacto con profesionales de RRHH y propietarios de empresas y les hemos pedido sus consejos. El resultado es una lista de las mejores prácticas para guiarte en los próximos años, en los que el trabajo a distancia será más frecuente que nunca.

¿Qué es la experiencia del candidato?

En pocas palabras, la experiencia del candidato es la impresión general que éste tiene de un posible empleador. Entre los factores que influyen en la experiencia del candidato se encuentran las interacciones con la marca durante la búsqueda de empleo, el sitio web de la empresa y el contenido de las redes sociales, así como los procesos de solicitud, entrevista e incorporación.

¿Por qué es importante una experiencia positiva del candidato?

La experiencia positiva del candidato tiene un impacto directo en defensa de la marca. Cuanto mejor sea la experiencia del candidato, más dispuestos estarán a recomendar la empresa en el futuro. Mientras que los que tuvieron una experiencia negativa están 35% más probable hablar de ello en las redes sociales, lo que repercute negativamente en los futuros esfuerzos de contratación de la empresa y perjudica su imagen de marca.

Además, la experiencia positiva del candidato también se traduce en mayor aceptación del trabajo. Encontrar al candidato adecuado es un proceso costoso y que requiere mucho tiempo: los reclutadores tienen que pasar por anuncios de empleo, entrevistas, evaluaciones y comprobaciones de antecedentes. Si después de todo este esfuerzo el candidato rechaza la oferta de trabajo debido a una mala experiencia de contratación, no solo aumentan considerablemente los costes de contratación, sino que la empresa pierde un valioso talento.

Es fundamental tener en cuenta que ofrecer una experiencia positiva al candidato va más allá de la contratación. puede tener un impacto potencial en las ventas. Piénsalo así, los candidatos pueden convertirse en clientes, y estamos más dispuestos a comprar a marcas con las que hemos tenido una experiencia positiva, ¿verdad? Según Consejos sobre el software, 71% de solicitantes de empleo son más propensos a comprar a empresas que les proporcionaron una experiencia positiva como candidatos durante el proceso de contratación.

Fuente: Consejos sobre el software

12 mejores prácticas de experiencia positiva del candidato

Hemos pedido a 12 expertos empresariales que nos digan cómo crear una gran experiencia de candidato en 2020 y más allá. Esto es lo que han dicho.

#1 Atraer más talento distribuyendo ofertas de empleo en forma de Facebook Ads

Michael Alexis, director general de TeamBuilding

Poner anuncios en FB para los puestos de trabajo ✨: Esto puede sonar extraño, pero creemos en hacer que el proceso de solicitud de los candidatos sea divertido. Por ejemplo, nuestra página de empleo incluye una entrada de estilo Madlib para el nombre de los candidatos, que luego lo añade a algunas de las cabeceras y al cuerpo del texto. La propia aplicación incluye pruebas de mecanografía y capturas de pantalla; algo más que una aplicación tradicional basada en texto.

Para buscar trabajo a distancia, tienes que tener en cuenta quién verá tu anuncio de trabajo. Por lo general, el anuncio se dirige a Nueva York o Chicago, o a la región que corresponda. A distancia, tus mejores candidatos podrían estar en casi cualquier parte del mundo, lo que significa que tienes que encontrar una manera de llegar a ellos. Las grandes plataformas de empleo pueden ayudar con los listados de varias ciudades, y también recomiendo publicar anuncios para algunos puestos. Por ejemplo, con los anuncios de Facebook o Twitter puedes llegar a las personas que se ajustan a tus criterios de contratación, independientemente de dónde se encuentren.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Atraer a los empleados a través de las ventajas de la HM (paquete de salud mental, mobiliario de oficina en casa) y pruebas de codificación de muestras de trabajo

Neal Taparia, CEO de Solitaire

Ahora buscamos empleados a nivel mundial. Ya no tiene sentido para nosotros contratar localmente en la zona de Nueva York. Ahora estamos construyendo un equipo pensando en el trabajo a distancia. Dicho esto, nuestro reclutador tiene que ser muy cauteloso con las zonas horarias de los candidatos y asegurarse de que esto se define con el director de contratación. También tiene que juzgar rápidamente los conocimientos de inglés.

Ofrecemos prestaciones de salud mental y también subvencionamos el mobiliario de la oficina en casa para garantizar la productividad. No hay muchas empresas que hayan hecho esto, así que es nuestra forma de destacar. Nos aseguramos de vender esto.

Pedimos a los candidatos de la ronda final que trabajen en un proyecto, simulando cómo trabajarían realmente con nosotros. Esto es muy importante porque tenemos que entender la eficacia con la que se comunican y trabajan a distancia. Buscamos personas que no tengan miedo de hacer preguntas y mantener una comunicación clara y sucinta. Hace poco contratamos a un desarrollador al que le encantó esto, porque también le dio una experiencia positiva sobre cómo sería trabajar con nuestro equipo. De hecho, creo que este fue el factor que le llevó a aceptar nuestra oferta.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Asistencia a eventos virtuales para establecer contactos con otros reclutadores y posibles contrataciones

Jessica Salter, Operaciones de Personas en Medios de comunicación de la mejor respuesta

La experiencia positiva del candidato tiene que ver con la comunicación. La experiencia del candidato comienza cuando se publica un anuncio de empleo y termina el primer día de trabajo. La redacción de descripciones detalladas de los puestos de trabajo garantizará que se atraiga a los tipos de candidatos adecuados. Por otra parte, responder a todas las solicitudes, sean o no exitosas, dará a los candidatos una experiencia general positiva de su empresa.

La mayoría de las actividades de contratación no se realizan cara a cara, por lo que los reclutadores están en una buena posición cuando se trata de tendencias del trabajo a distancia. Debido a las altas tasas de desempleo mundial, muchos candidatos de alta calidad están buscando trabajo en este momento. Lo más probable es que estos candidatos estén buscando empleo en los mismos grupos de los que se abastecen los reclutadores. También es un mercado muy ajustado para las agencias de contratación, por lo que es esencial que destaque entre la multitud y se comprometa realmente con su sector objetivo. Participe en debates y asista a eventos virtuales. Muchos eventos son ahora gratuitos y son

incluso ofrece oportunidades de establecer contactos en los que puede conectar directamente con los asistentes y los ponentes.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Encontrar formas innovadoras de compartir el pan con los nuevos empleados a distancia

Chase Tinkham, socio de personal de tecnología en Vaco, Inc..

Conocer a los candidatos cara a cara ha sido una de las mejores prácticas de Vaco desde su creación. Sentimos que nos permite entender realmente las necesidades de nuestros candidatos para su próximo paso y construye una conexión más profunda y personal. A veces, esto significa reunirse con ellos para comer, tomar un café, o de otra manera fuera del trabajo en lugar de la entrevista estándar cara a cara.

Aunque las entrevistas virtuales seguirán existiendo y las normas cambian casi a diario en cuanto a lo que está bien a través de las directrices del Gobierno y de los CDC, puede ser un reto establecer la misma conexión profunda al compartir el pan físicamente. Por ello, hemos cambiado nuestro enfoque para seguir estableciendo este tipo de interacciones de forma virtual enviando tarjetas de regalo para pedir algo para entregar antes de la reunión. Aunque no siempre es aplicable, tanto los candidatos como los clientes aprecian este enfoque para construir relaciones más profundas.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Utilización de programas informáticos para seguir el progreso de los empleados a distancia

Branka Vuleta, fundadora de legaljobsite.net

Creo que los reclutadores cambiarán su enfoque de búsqueda en la contratación, dadas las tendencias actuales de trabajo a distancia, optando por las entrevistas telefónicas y las proyecciones y pasando a las entrevistas en vídeo.

No hay nada mejor que las entrevistas en persona, porque perdemos una parte importante de la comunicación al hablar por teléfono o por videoconferencia. La comunicación no verbal puede decirnos mucho sobre los candidatos: si se sienten cómodos o si están intentando transmitir algo. En general, puede reforzar o contradecir lo que dicen los candidatos. Sin embargo, debido a la reciente crisis del Coronavirus, los reclutadores se verán obligados a realizar entrevistas por teléfono o videoconferencia y a acostumbrarse a estas nuevas estrategias.

Las empresas tendrán que pensar en soluciones para la incorporación virtual de nuevos candidatos. Las limitaciones físicas en el lugar de trabajo impondrán nuevas formas de incorporación de los empleados, y las empresas tendrán que pensar en la mejor manera de integrarlos en el equipo existente. Algunos ejemplos son la aplicación de un programa de tutoría, un sistema de amigos, la preparación de folletos en línea, etc.

También tendrán que pensar en implantar un nuevo software. Los empleados remotos son más difíciles de seguir simplemente porque carecen de cercanía física. Debido a la nueva situación en el proceso de contratación, las empresas tendrán que pensar en tomar todo tipo de software que les permita hacer un seguimiento puntual del progreso de los nuevos empleados. Por ejemplo, pueden utilizar Asana para el seguimiento de tareas o Hubstaff para el seguimiento de los empleados.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Selección de candidatos a través de preguntas específicas sobre la distancia

Tatyana Tyagun, generalista de RRHH en Chanty

Si quiere que sus candidatos tengan la mejor experiencia posible cuando soliciten sus (nuevos) puestos a distancia, asegúrese de responder a todas sus preguntas sobre el trabajo a distancia antes de que se presenten. Proporcione respuestas a algunas de las siguientes preguntas:

 - ¿Qué significa el trabajo a distancia para su empresa?

 - ¿Cuál es el horario de trabajo? ¿Son fijos o flexibles?

- ¿En qué zonas horarias se puede presentar una solicitud? ¿Aceptan candidatos de diferentes continentes?

- ¿Tienen los trabajadores a distancia beneficios y derechos diferentes de los que trabajan desde la oficina?

- ¿Se les pagará lo mismo?

Básicamente, asegúrate de que los candidatos entienden lo que exiges de ellos y que el trabajo a distancia no es ninguna broma. Muchos de los candidatos que solicitan puestos remotos por primera vez en su vida tienden a tomárselo poco en serio, así que asegúrate de ser sincero y mostrarles cómo será su jornada laboral.

Además, proporcióneles un esquema de cómo será su proceso de contratación, idealmente en el propio anuncio de empleo. Así, el proceso será más transparente y los candidatos sabrán a qué atenerse.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Uso de tecnologías como CRMs/email marketing para impulsar la contratación

Kaitlyn Holbein, fundadora y consultora principal de La tienda de la marca del empleador

La experiencia del candidato ha cambiado drásticamente con el paso al trabajo a distancia y los procesos de contratación virtual. Como resultado, es importante que los empleadores auditen su proceso de contratación virtual de principio a fin, y trabajen para identificar y omitir las áreas de fricción. En particular, dado que los candidatos ya no pueden captar las señales de la cultura de la oficina, debe buscar oportunidades para mostrar su experiencia como empleado y presentar a los miembros del equipo a lo largo del proceso para que los candidatos puedan decidir con confianza si su organización es la adecuada para ellos.

Con el auge del trabajo a distancia, la competencia en la contratación de la mayoría de las organizaciones ha aumentado sustancialmente de la noche a la mañana. Ya no competimos por el talento sólo en nuestros mercados locales, sino que ahora competimos con empresas de todo el mundo. Como resultado, los reclutadores necesitan cada vez más seguir las indicaciones de sus compañeros de ventas y marketing a la hora de buscar talentos. La combinación de tecnologías que ayuden a aumentar la eficiencia (como los CRM y las campañas de marketing por correo electrónico) con comunicaciones personalizadas y estratégicas que describan claramente los elementos diferenciadores de su empresa será aún más esencial para conseguir talento cualificado en el futuro.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Rastrea si se han producido cambios desde la última vez que hablaste (es decir, las ventajas de los tiempos inestables/inciertos)

Barbara Bruno, directora general de Entrenamiento bueno como el oro

Si quiere mejorar la experiencia de los candidatos, centre las conversaciones en lo que es importante para ellos antes de presentarles un trabajo. Con la incertidumbre actual, las prioridades de los candidatos suelen cambiar, así que empiece cada conversación posterior con esta pregunta: ¿Ha cambiado algo desde la última vez que hablamos? Una vez que sepa qué es lo más importante para cada candidato, podrá presentar oportunidades que ellos aceptarán. Saber de antemano qué es lo más importante para los candidatos contratados también mejora el compromiso y la retención.

En esta nueva normalidad, obtener referencias es la mejor manera de conseguir nuevos talentos. Al menos el 40 por ciento de los candidatos que contrate deberían ser el resultado de referencias de su red. Durante las conversaciones con los candidatos, pregunte también: ¿Quién fue el mejor (cargo) de su último lugar de trabajo? Así evitará la respuesta "no conozco a nadie". Además, pregunte a cada candidato a qué asociaciones pertenece, porque las listas de miembros se publican y otros miembros podrían ser potenciales contrataciones.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Cómo afrontar la sobreabundancia de opciones

Jon Hill, Presidente y Director General de Los energéticos

En última instancia, creo que la adición de más opciones remotas tendrá un impacto positivo en la contratación, aunque requerirá que los reclutadores cambien la forma en que buscamos a los candidatos.

Uno de los retos que creo es la nueva sobreabundancia de opciones. Cuando se contrata para puestos remotos, se tiene la opción de buscar en un grupo global de candidatos sin límites geográficos, y esto no es algo para lo que la mayoría de los reclutadores estén preparados. Es importante desarrollar nuevos métodos para acotar la búsqueda si se eliminan las restricciones geográficas, o de lo contrario acabarás inundado con más candidatos potenciales de los que puedes revisar razonablemente.

También es un buen momento para racionalizar el proceso de contratación. En el pasado, hemos utilizado una mezcla de intercambios de correo electrónico, llamadas telefónicas y entrevistas en persona cuando trabajábamos con los candidatos. Ahora lo hemos reducido a videollamadas y a un seguimiento por correo electrónico. Animaría a otros reclutadores y gerentes de contratación a buscar formas similares de hacer su proceso más eficiente.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Detectar las nuevas habilidades emergentes para un mundo post-pandémico

El Dr. Matt Marturano, vicepresidente de Búsqueda holística de orquídeas

En lo que respecta a la contratación, dadas las tendencias del trabajo a distancia, lo que encontramos es que ciertas habilidades tecnológicas que antes no estaban en el radar para muchas descripciones de puestos de trabajo se han convertido de repente en esenciales. Con la reciente explosión de las videoconferencias, entre otras aplicaciones de trabajo a distancia y de colaboración, la gestión eficaz de los recursos digitales se está convirtiendo en una de las principales habilidades necesarias para cualquier empleado a distancia. Otra gran preocupación es el IPsec: saber cómo configurar correctamente una red privada virtual (VPN), utilizar procedimientos de autenticación multifactor y los fundamentos de la criptografía de clave pública son habilidades que se están convirtiendo rápidamente en esenciales para el trabajador a domicilio.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identificar las regiones con altos índices de retención de empleados

Sheena Ponnappan, Directora de Personal de Everise

En Everise, hemos aprendido que para tener éxito, todo, desde la contratación, las entrevistas hasta la incorporación y la formación, debe ser remoto y/o virtual.

Rehicimos radicalmente nuestros requisitos en cuanto a personas, procesos y estructura, buscando la adecuación funcional al puesto y las señales de que una persona prosperaría en un entorno doméstico. Construimos un modelo de reclutamiento de alto contacto para entrevistar estratégicamente la propensión al trabajo en casa y las habilidades demostrables para tener éxito sin contacto cara a cara. Identificamos regiones y poblaciones específicas que arrojan altos índices de retención, junto con la capacidad de autoapoyo con tecnologías domésticas y buscamos a aquellos comprometidos con el trabajo a distancia como una opción de vida.

La gestión de una plantilla a distancia conlleva retos que se salen del paradigma típico de empleado-gestor. Ahora es el momento de crecer: nuestros datos demuestran que la asistencia a domicilio puede funcionar.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Prioridad a la hora de cubrir las funciones internamente

Matt Bieber, director de operaciones de JSCI

"Para los reclutadores corporativos que tienen que pivotar para contratar, la movilidad de talento interno podría ser el primer lugar donde buscar. La movilidad interna de talentos consiste básicamente en recurrir a la mano de obra interna y hacer que se cambie a funciones nuevas y avanzadas. Ya están familiarizados con el flujo de trabajo y los procesos habituales, por lo que pueden ascender para cubrir los puestos vacantes.

Será más fácil cubrir los puestos más bajos con nuevos empleados que no están familiarizados con la empresa. Para los reclutadores externos, el trabajo a distancia abre el embudo de la contratación a un público mucho más amplio que está menos limitado geográficamente, lo que puede convertir este trabajo a distancia "forzado" en algo positivo. Si buscas contratar para un puesto específico y tus restricciones de ubicación se abren a todo el país, tendrás más oportunidades de encontrar al candidato perfecto."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Resumen

Dado que el trabajo a distancia ha dejado de ser una ventaja y se ha convertido en una necesidad tras el brote de COVID-19, es imperativo que ajuste su estrategia de experiencia del candidato. Sin embargo, como acabas de ver en los ejemplos anteriores, hay muchas maneras de mantener una gran estrategia de candidatos, incluso si todas las operaciones de la empresa se trasladan a Internet.

¿Tienes alguna otra idea que podría ser una buena adición a este resumen? No dudes en consultarnos.

Crédito de la imagen: Unsplash

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