Cómo optimizar su proceso de contratación

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La contratación de personal es un trabajo duro: normalmente se pasa muy poco tiempo formación de opiniones de personas que te gustaría contratar por un largo periodo de tiempo. Como explica Alan Carniol, fundador de InterviewSuccessFormula.com en este Puesto en Forbes por Jacquelyn SmithEn la actualidad, "un director de contratación debe tomar una decisión que puede costar a la empresa miles o decenas de miles de dólares [en ese corto espacio de tiempo]".

Por ello, es importante saber qué se puede hacer para haga que su proceso de contratación sea exitoso, rentable y eficaz en el tiempo.

Una vez que tenga su proceso de contratación en orden, debe optimizarlo para:

  • La hora,
  • El coste,
  • Calidad de la contratación.

Su objetivo es idear una estructura que pueda utilizarse repetidamente para poder probarla y obtener los mejores resultados.

Veamos estas tres cualidades en detalle.

Tiempo

Se repite a menudo que el talento tecnológico es difícil de encontrar y que cada vez se tarda más en cubrir un puesto, pero ¿cuánto tiempo exactamente?

Estas son las estadísticas que debes conocer:

  1. Según un informe de 2015 Informe de los dados de diciembre de 2015: Informe Especial, Encuesta de Contratación, 49% de los directores de contratación afirman que ahora se tarda más en cubrir los puestos vacantes en comparación con el año pasado.
  2. Investigación de Bersin by Deloitte Libro de datos sobre la adquisición de talentos 2015 informa de que se tarda "una media de 52 días en cubrir un puesto vacante, frente a los 48 días de 2011".

Según un estudio del Dr. Andrew Chamblerlain, economista jefe de Glassdoor "¿Por qué se tarda más en contratar? Nuevos datos de Glassdoor"La cobertura de puestos tecnológicos está llevando más tiempo que antes, especialmente en Estados Unidos, Europa y Australia. Esta es la lista de Chamberlain sobre el tiempo medio de contratación para puestos de trabajo en el sector de la tecnología, en la que los ingenieros superiores y los desarrolladores de aplicaciones superiores encabezan la lista:

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¿Cómo optimizar la velocidad?

  • Empezar a seguir el tiempo de contratación.

No puedes optimizar el proceso si no vigilas tus métricas. Tienes que saber cuál es tu tiempo de contratación antes de intentar cambiarlo para saber si realmente lo estás cambiando para bien o para mal.

  • Date prisa.

Los mejores candidatos se irán después de las cinco o seis semanas de media que se tarda en contratar en el sector tecnológico, según Estudio sobre el sentimiento de los reclutadores realizado por MRINetwork, "47% de las ofertas rechazadas en 2015 se debieron a que los candidatos aceptaron otros empleos, lo que supone un aumento de 10% respecto a la primera mitad del año". Si encuentras a alguien prometedor, no le hagas esperar, especialmente en la situación de escasez que observamos actualmente en la tecnología.

  • Busque cuellos de botella en el proceso.

Probablemente pienses que no deberías dedicar tanto tiempo a analizar los currículos.

Pues bien, piénsalo de nuevo: según un estudio de seguimiento ocular realizado por la empresa Ladders "Vigilar el comportamiento de los reclutadores"Los reclutadores dedican una media de 6 segundos a mirar un currículum. Curiosamente, los informes de los propios reclutadores sugieren que "dedican entre 4 y 5 minutos a cada currículum".

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  • Prueba de división de las descripciones de los puestos de trabajo.

Una buena descripción del puesto de trabajo debe animar a los candidatos idóneos a presentarse y, al mismo tiempo, disuadir a otros de hacerlo. Pruebe varios canales de distribución y pruebe variantes del texto para obtener resultados óptimos.

  • Examinar a los candidatos desde el principio.

Evite entrevistar a personas que no cumplan los requisitos del puesto para agilizar las cosas. Una de las mayores quejas de los responsables de la selección de personal es perder tiempo con los candidatos equivocados.

El reclutamiento inteligente necesita herramientas para alejarse de esta tendenciaLos desafíos de código son una forma segura de eliminar a los candidatos que no podrán desempeñarse en este trabajo en particular.

No utilice a sus desarrolladores senior para verificar los conocimientos de programación de sus candidatos.

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No lo hagas.

No sólo está utilizando su tiempo MUY costoso en tareas que pueden llevarse a cabo mediante un software de detección dedicado, sino que también está ralentizando las operaciones diarias en las que suelen participar.

Coste

En "El boom de la tecnología La guerra por el talento de los desarrolladores", Dan Tynan sostiene que "en un mundo que funciona cada vez más con código los desarrolladores son los reyes - y las empresas pagarán el rescate de un rey para atraer a los mejores talentos".

Aquí hay dos estadísticas clave sobre el "rescate":

Estas cantidades muestran lo que se necesita de media para contratar para cualquier puesto. La pregunta es: ¿qué se necesita realmente para atraer a los mejores talentos tecnológicos?

El coste de la contratación de desarrolladores

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De acuerdo con PayScaleEl salario medio anual de los desarrolladores senior es de aproximadamente $94.083. Si utilizas los datos de PayScale y los combinas con las estadísticas de Wanted Analytics sobre el tiempo de contratación de los desarrolladores, que es de 43 días, puedes calcular cuánto te cuesta contratar en función de cómo decidas proceder:

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Tenga en cuenta que estos presupuestos no son en absoluto definitivos, ya que debe añadir coste de la pérdida de productividad, cobertura del contratista y costes de gestión. ¿Suena aterrador? Hay más.

En "Gestión de recursos humanos - Texto y casos", el Dr. S. S. Khanka enumera los costes derivados del proceso de contratación:

  1. "Salario de los reclutadores,
  2. Coste del tiempo invertido en la preparación del análisis del puesto de trabajo, la publicidad,
  3. Gastos administrativos,
  4. Coste de la subcontratación o de las horas extraordinarias mientras las vacantes quedan sin cubrir,
  5. Coste de la contratación de candidatos inadecuados".

Teniendo en cuenta que el 47% de las pequeñas empresas tiene problemas para encontrar candidatos cualificados para los puestos vacantes, se invierte mucho dinero en ampliar la reserva de talento tecnológico (según datos de la Federación Nacional de Empresas Independientes).

Ya hemos visto el coste de la contratación, pero ¿qué le cuesta NO contratar?

El coste de los puestos de trabajo no cubiertos

A continuación se muestra la cantidad de dinero que se destina a mantener los puestos de trabajo en los Estados Unidos:

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El coste de la mala contratación

En un Entrevista de Business Insider Tony Hsieh, CEO de Zappos, estima que las malas contrataciones le han costado más de $100 millones en los últimos 11 años. Hsieh menciona el efecto dominó de las malas contrataciones que contratan a más malas contrataciones cuyas malas decisiones cuestan tanto dinero a la empresa.

"Si se suma el coste de nuestras malas contrataciones y las malas decisiones que tomaron y luego ellos a su vez también contrataron más malas contrataciones, todo el efecto dominó de los últimos 11 años probablemente le costó a la empresa bastante más de $100 millones"- dice Hsieh en la entrevista.

¿Cómo optimizar los costes?

  • Calcule y haga un seguimiento de su CPH (indicador de coste por contratación).

En primer lugar, debes medir tu CPH para ver cómo cambia con el tiempo. Aquí es donde deberías empezar:

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Para calcular el CPH, hay que sumar los costes externos e internos y dividir la cantidad obtenida por el número de contrataciones realizadas.

  • Audite su proceso actual.

Conozca cuánto está gastando en costes internos y externos para ver si los métodos que está utilizando para reducir la CPH están funcionando realmente.

Los costes internos incluyen:

  1. Personal de contratación interno,
  2. La gestión,
  3. Trabajo de oficina,
  4. La formación,
  5. Costes de personal temporal.

Los costes externos comprenden:

  1. Gastos de traslado,
  2. Gastos de inmigración,
  3. Tasas tecnológicas,
  4. Gastos de viaje,
  5. Tasas de terceros,
  6. Servicios de consultoría,
  7. Gastos de publicidad.
  • Aprovechar la tecnología de contratación.

Hay varias formas de utilizar la tecnología para que su proceso de contratación sea más rentable. Las más significativas son entrevistas en vídeo y retos de código.

Los desarrolladores son personas ocupadas, así que cuanto más fácil sea comunicarse con usted, más probable será que vean su empresa como algo atractivo. Ofrezca entrevistas en vídeo para hacerse una idea de quiénes son durante la preselección. Asegúrese de comprobar los conocimientos de programación desde el principio para evitar gastar demasiado tiempo en un candidato que no cumple con sus requisitos predefinidos (yo recomendaría que estos fueran documentado para alejarse de los prejuicios personales en la medida de lo posible).

  • Construir un sitio de carrera fuerte.

Hay varios factores en juego: en primer lugar, debe asegurarse de que su mensaje de la marca se entregue en su sitio de carreras. En segundo lugar, debe considerar Cómo se entrega: Aconsejo utilizar imágenes atractivas como vídeos e imágenes. Por último, asegúrese de que su proceso de solicitud es apto para los candidatos y para los móviles.

  • Reducir la rotación de personal.

Los bajos índices de retención cuestan a las empresas tiempo, dinero y productividad. Haga de su empresa un buen lugar para retener a su personal. Para ello, averigüe qué es lo que hace que la gente se vaya (por ejemplo, mediante entrevistas de salida). ¿Es el salario, la mala gestión o la falta de flexibilidad? Busque los problemas que se plantean repetidamente y atiéndalos en el acto.

Calidad de la contratación

En el documento "Medición de la calidad de la contratación: la métrica definitiva de la contratación", el Dr. John Sullivan y el maestro Burnett hablan de la calidad de vida. En su opinión, es discutible si la CdH mide la eficacia del proceso de contratación o la calidad de una contratación concreta. Esto puede ser el resultado del hecho de que varias fracciones de una determinada organización pueden percibir la QoH en función de su papel y experiencia, lo que ellos llaman un dilema de perspectiva.

De acuerdo con Sullivan y Burnett, "Los profesionales de la contratación suelen definir la calidad de la contratación como una agrupación de métricas que miden el grado en que los candidatos reclutados y contratados satisfacen los requisitos definidos. La característica que define este concepto es que la evaluación se realiza después de la contratación, por lo que se informa sobre el rendimiento histórico. Por otro lado, los directores de línea ven la calidad de la contratación como una serie de indicadores que predicen razonablemente el rendimiento de un candidato en el trabajo si es contratado".

Esto significa que la calidad de vida tiene que predecir el rendimiento de una persona en el futuro, así como calificar el rendimiento después de la contratación. Esta doble naturaleza de la calidad de vida la hace tan controvertida y problemática.

Si está interesado en QoH, le recomiendo encarecidamente que vea el programa de Lou Adler Discurso de Talent Connect 2014.

Lou Adler, director general de The Adler Group, sostiene que hay que medir, maximizar y cuantificar la calidad de la contratación.

Adler divide el rendimiento de las personas contratadas en tres grupos: los mejores candidatos (tercio superior), los intermedios (tercio medio) y los de menor rendimiento (tercio inferior).

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Adler afirma que el problema de las empresas modernas proviene del hecho de que asumen que hay un exceso de talento, cuando en realidad hay escasez de talento. También argumenta que del tercio superior, 75%- 80% son candidatos pasivos.

Aumentar la calidad de la contratación es sinónimo de aumentar el porcentaje de personas contratadas del tercio superior. Adler sostiene que para ello hay que salirse de las descripciones habituales de los puestos de trabajo de "habilidades, experiencia y académicos".

Adler calcula el retorno de la inversión de conseguir personas que sean 15% mejores. Sus cálculos se basan en la contratación de 100 empleados con un salario anual de $100K.

Si contratas a 100 personas del tercio medio, generarán $24mm al año. Sin embargo, si contratas a 100 personas del tercio superior, obtendrás 15% más de beneficios, es decir, $3,6mm más, o $14mm más de beneficios variables en 4 años.

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Adler argumenta que el La rentabilidad de la contratación del tercio superior oscila entre 200% y 700%.

¿Cómo optimizar la calidad de vida?

  • Estrategia de atracción frente a la de filtrado.

Dependiendo de si los candidatos son activos o pasivos, debe ajustar su estrategia. Hay que atraer a los candidatos pasivos, y así es exactamente como se contrata a la mayoría de los candidatos del tercio superior.

  • Cambie su combinación de fuentes de abastecimiento.

Según Adler, si se encuentra en una situación de escasez, debe cambiar su mezcla de abastecimiento hacia más candidatos pasivos (que es también la forma en que encontrará la mayoría de los candidatos del tercio superior).

  • Análisis de las necesidades frente a la descripción del puesto.

Adler argumenta que la primera persona que habla con el candidato por teléfono es la clave de las grandes contrataciones. Necesitan llevar a cabo un análisis de necesidades en lugar de inundar a su interlocutor con detalles sobre el trabajo.

  • Encuentre gerentes comprometidos.

Contrate a directivos que puedan atraer y retener al mejor tercio. Recuerda que incluso la persona más motivada del mundo no rendirá mucho si está mal dirigida o no le gusta su jefe.

  • Concéntrese en lo que la persona puede llegar a ser.

En la situación de superávit, el proceso de contratación es el siguiente:

Excedente: Eliminar a los débiles -> Activos -> Los mejores que apliquen

Sin embargo, como hemos establecido entre 75% y 80% del tercio superior son candidatos pasivos. Además, la búsqueda de los mejores en tecnología está en marcha y definitivamente hay escasez en el mundo de los reclutadores de tecnología.

Por lo tanto, su proceso de contratación debería ser así:

Escasez: Atraer a los mejores -> Pasivo -> Subir el listón del talento

Según Adler, el el enfoque de los gerentes de contratación debe estar en el hacer y no en el tener. Por supuesto, hay que asegurarse de que la persona tiene las habilidades adecuadas, pero esto puede hacerse fácilmente con un software de comprobación de habilidades. Tiene que formar a sus responsables de contratación para que comuniquen lo que la persona puede llegar a ser al realizar el trabajo, lo que toca la fibra sensible de los candidatos del tercio superior. Sus logros son lo que les hace únicos y lo más probable es que se interesen por lo que pueden hacer en el puesto.

  • Empieza a escuchar.

Cuando hables con los candidatos, pregúntales si estarían abiertos a explorar un puesto claramente superior al actual (como sostiene Adler, 93% de las personas dicen "sí" a esta pregunta). Una vez que digan que sí, no te sumerjas en las habilidades que deben tener o en la formación académica requerida. Habla de lo que es el trabajo, de lo que pueden hacer en el trabajo y de lo que pueden llegar a ser. Esto cambia la conversación y hace que tu tercio superior se interese. Al igual que el marketing, la contratación necesita una propuesta de valor sólida en la que pueda confiar.

  • Mida antes de contratar.

Sullivan y Burnett afirman que se debe medir la calidad de los candidatos antes de su contratación basándose en una serie de indicadores (por ejemplo, si sus mejores empleados los conocen, si tienen al menos una contraoferta, si están empleados actualmente, si han sido recomendados por otro empleado de alto rendimiento, etc.). Puede encontrar una lista completa de cuestiones que merece la pena tener en cuenta antes de la contratación en El documento de Sullivan y Burnett.

  • Prueba de habilidades.

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Según Sullivan y Burnett, la detección de habilidades permite asegurarse de que los candidatos tienen el conjunto de habilidades adecuado. Si se combinan estos conocimientos con el punto de vista de Adler, el objetivo debe ser centrarse en lo que es el trabajo y utilizar las pruebas de aptitudes para determinar si el candidato puede lograr lo que se espera de él, y no al revés.

  • Conozca la procedencia de sus mejores contrataciones.

Examine sus contrataciones y destaque las de mayor rendimiento. Vuelva y buscar una fuente de candidatos que parezca convertirse en la mejor para su empresa. Si es posible, experimente con la promoción pagada de sus anuncios de empleo en ese canal o considere la posibilidad de dedicar más tiempo a la búsqueda de personas en este lugar concreto.

Conclusión

La contratación es un obstáculo para muchas empresas; al fin y al cabo, las personas que contratas toman miles de decisiones en nombre de tu organización día tras día. Por lo tanto, pueden impulsar fácilmente su desarrollo o frenarlo.

Optimizar el proceso de contratación es esencial para emplear a los mejores. Aunque es un camino largo y complicado, sin duda merece atención, sobre todo teniendo en cuenta la escasez de candidatos cualificados en el mercado.

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