Preguntas de la segunda entrevista
Hay varias etapas en cualquier . La fase de cribado, la primera etapa y luego suele venir la .
El se utiliza para evaluar si un empleado potencial encaja en la empresa. y durante un habilidades sociales r para verificar las habilidades técnicas a través de un técnico . La elección del pregunta, dicta cuál de estos dos propósitos quiere el para servir.
¿Cuál es la diferencia entre la primera y la segunda pregunta de la entrevista?
Para un Cuando se trata de es importante que la primera y ser visto de diferentes maneras.
La primera permite a los reclutadores y para conocer la personalidad y evaluar las habilidades básicas del . El te compara con otros candidatos. Esto significa que son más detalladas. A menudo se les pide que indaguen sobre habilidades, actitudes o rasgos de personalidad específicos. A menudo son en la naturaleza, o preguntan sobre acontecimientos o experiencias concretas.
En algunas empresas, el seguimiento suele ser realizada por el mismo que dirigió el . En otros, y este es un escenario más favorable, lo lleva a cabo una cara nueva. Esto permite a los candidatos conocer a más miembros del y para tener una mejor idea de la empresa durante el . Los múltiples puntos de contacto también son beneficiosos para la empresa, ya que reducen el impacto del sesgo inconsciente.
De acuerdo con Joel Spolsky,
"Siempre debes intentar que al menos seis personas entrevisten a cada candidato que sea contratado, incluyendo al menos cinco que serían pares de ese candidato (es decir, otros programadores, no gerentes). ¿Conoces el tipo de empresa que sólo tiene algún viejo y salado gerente que entrevista a cada candidato, y esa decisión es la única que importa? Estas empresas no tienen gente muy buena trabajando allí. Es demasiado fácil fingir una entrevista, especialmente cuando un no-programador entrevista a un programador".
Joel tiene un punto: siempre debes asegurarte de que tu candidato conozca a mucha gente de tu compañía. La contratación por consenso disminuye el riesgo de tomar una mala decisión de contratación y no se puede lograr sin múltiples puntos de contacto.
Preguntas de la segunda entrevista del asesino
Veamos primero puede preguntar a sus candidatos. Estas entrevistas dan a los reclutadores y a oportunidad de ver de cerca la . También pueden compararlos con otros candidatos.
Por supuesto, la selección de varía en función de las preguntas que ya ha hecho durante el y la primera . En el habilidades sociales Los candidatos están más dispuestos a hablar de los detalles de su historial de empleo, especialmente de los puestos más recientes. También suelen estar dispuestos a preguntas más detalladas sobre cómo se comportaron o actuaron en una situación determinada.
Esta es una lista de que puede utilizar en su (habilidades blandas) :
1. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
Probablemente le ha preguntado al candidato por qué está interesado en este puesto en particular. Hablar con ellos sobre sus planes de desarrollo de carrera puede darte un montón de ideas sobre en quién quieren convertirse a largo plazo. También te muestra si tienen un objetivo claro en mente o si todavía no están seguros de lo que quieren hacer en el futuro.
2. ¿Hubo algún momento en su carrera en el que se cambió un proyecto? ¿Cómo te adaptaste?
Esta pregunta permite evaluar cómo reacciona la gente al cambio y cuán apegados están a la idea original. Algunas personas prosperan con la ambigüedad, otras necesitan un plan bien formulado al que deben atenerse. Observe cuál de estos escenarios es más probable que ocurra en su organización y evalúe su posible adaptación.
En el desarrollo, a menudo se selecciona "una solución suficientemente buena" debido a la falta de tiempo y recursos. Contratar a alguien que no puede ver más allá del escenario ideal tiene sus beneficios y desafíos. Por otro lado, "cinta adhesiva y WD-40"Los programadores también tienen sus propias ventajas y desventajas. Le aconsejo que evalúe cuál de ellos tiene más probabilidades de tener éxito en su organización.
3. ¿Cuáles son los principales atributos necesarios para tener éxito en esta función?
Puede esperar que su candidato saque a relucir algunas de las habilidades enumeradas en la descripción del puesto y le diga cómo demuestra esta particular cualidad en persona.
4. ¿Cómo ha resuelto un conflicto con un colega o superior?
¿Cómo reacciona su candidato a las situaciones negativas? ¿Son capaces de superar el conflicto y buscar soluciones o le guardan rencor?
5. ¿Podría contarme un poco más sobre su trabajo actual o más reciente?
Conocer la experiencia pasada de sus candidatos a partir de un es valioso por varias razones. Por un lado, se aprende sobre sus anteriores funciones y retos. Por otro, puedes ver cómo hablan de su empleado actual o anterior, de sus jefes y de sus colegas.
6. ¿Qué desafíos está buscando actualmente?
La persona puede tener las habilidades adecuadas, pero ¿están sus intereses de acuerdo con lo que estaría haciendo cada día? ¿Su posición abierta proporciona lo que buscan?
7. ¿Ha sido asignado a más de un proyecto? ¿Cómo afectó eso a su trabajo?
La multitarea en el trabajo puede ser difícil. ¿Es trabajando en más de un proyecto una situación común para sus empleados? Algunos desarrolladores trabajan mejor cuando se les asigna un solo proyecto, mientras que a otros les resulta fácil cambiar entre varios proyectos sin distraerse.
8. ¿Qué papel suele desempeñar en un equipo?
Esta pregunta le permite ver al candidato desde la perspectiva de la evaluación de la aptitud del equipo en lugar de la aptitud de la empresa. Esto es especialmente valioso para los gerentes de contratación y los líderes técnicos que suelen estar más familiarizados con los desarrolladores que trabajan en sus equipos de desarrollo y sus estilos de trabajo. Hacer esta pregunta puede ayudar a evitar la contratación de demasiadas personas que asumen el mismo papel en el equipo.
9. ¿Qué cambiarías de la compañía?
Preguntando a sobre su es una táctica decisiva. La forma en que el Las respuestas a estas preguntas pueden decirle mucho sobre su capacidad de investigación y el grado de compromiso con su empresa. ¿Pueden ofrecer más información de la que se dio en el ? Como Al menos puede esperar que le den algunas respuestas sobre su sitio web.
Esta es una de las preguntas más comunes que se hacen a los candidatos que solicitan puestos de diseño o tecnología.
También puede preguntar esto en relación con sus trabajos anteriores para ver si sus candidatos comprenden los objetivos de la empresa.
10. ¿Puede hablarme de una época en la que trabajó con éxito como parte de un equipo?
La colaboración en equipo es un aspecto muy buscado . Aunque muchos desarrolladores pasan mucho tiempo trabajando por su cuenta, también deben ser capaces de trabajar en equipo.
Hablando de equipos, los candidatos suelen recibir una visita a la oficina en la . Pueden conocer y saludar a algunos empleados y echar un vistazo a la oficina de su . De este modo, podrá ver cómo encajan culturalmente los candidatos.
11. ¿Qué salario está buscando?
Aunque las expectativas salariales a veces se tratan brevemente en el Muchas empresas hablan del dinero con más detalle en el . Antes de hacer un es importante hablar de lo que se espera salario con el . Recomiendo encarecidamente consultar PayScale , Glassdoor o la Oficina de Estadísticas Laborales para conocer los niveles salariales actuales. Recuerde que sus candidatos tendrán en cuenta sus experiencias anteriores en los niveles de expectativas salariales que le proporcionen. Piense en posibles escenarios y esté preparado para sus preguntas.
12. ¿Cuál es su período de aviso?
Este tipo de pregunta en la entrevista cumple una función bastante sencilla, ya que le indica cuándo puede empezar a trabajar la persona en su empresa. Sin embargo, también le da la oportunidad de detectar cualquier comportamiento sospechoso. ¿Ejemplo? 'No creo que tenga que avisar a nadie, simplemente no volveré a entrar'.
Las segundas preguntas de la entrevista técnica
Las entrevistas técnicas son llevadas a cabo por profesionales técnicos como miembros de su equipo de desarrollo, líderes técnicos o el CTO. A los candidatos a menudo se les hacen preguntas específicas sobre el rol o el código juntos.
En la entrevista técnica el entrevistador pretende:
- evaluar las habilidades de resolución de problemas
- hablar y codificar juntos para evaluar el ajuste del equipo y la compañía
- se centran en tareas específicas de su empresa, por ejemplo, las que su equipo de desarrollo está trabajando actualmente.
Lamentablemente, las entrevistas técnicas provocan muchas controversias, sobre todo por las odiosas pruebas de pizarra en las que se pide a los desarrolladores que inviertan los árboles binarios en una pizarra o que resuelvan puzles lógicos. Para citar Quincy Larson,
"Desafortunadamente, las prácticas de entrevista en las grandes empresas de tecnología no son tan científicas. La decisión de contratar o no a un desarrollador normalmente se reduce a que el candidato se acerque a una pizarra y regurgite algoritmos que no han cambiado desde la década de 1970, como un mono (clásicamente) entrenado".
¿Reacciones?
En DevSkiller, creemos firmemente que es imposible evaluar las habilidades técnicas con un conjunto de preguntas de sí/no o rompecabezas algorítmicos. No los encontrarás aquí en este post. En su lugar, déjeme señalarle nuestro catálogo de pruebas de codificación donde se puede encontrar una amplia gama de pruebas con tareas de programación que pueden ser utilizadas para verificar las habilidades de codificación en la etapa de selección o en programación de pares. Esto es lo que parece:
PROGRAMACIÓN RECOMENDADA: Cómo dar una entrevista técnica: 7 consejos para una entrevista técnica
Conclusión: las preguntas de la segunda entrevista
De acuerdo con MRINetwork"Más del 50 por ciento de los reclutadores y empleadores afirman que el promedio de entrevistas es de tres antes de hacer una oferta. Los candidatos declaran que de 1 a 3 entrevistas es lo más común antes de una oferta." Cada una de las entrevistas que das es una oportunidad para convencer al candidato de que venga a trabajar para ti o para asustarlo. Cuando se prepare para la segunda entrevista, asegúrese de tener una lista completa de las preguntas de la segunda entrevista.
¡Feliz (segunda) entrevista!
Para más ejemplos probados de buenas preguntas para hacer en una entrevista, mira nuestro El libro definitivo de preguntas de entrevistas de desarrolladores para reclutadores inteligentes.
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