Preguntas de la segunda entrevista

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preguntas de la segunda entrevista: preguntas de la entrevista del ingeniero de software

Una vez que los candidatos pasan la selección y la primera etapa de la entrevista, a menudo son invitados a la segunda entrevista. La segunda entrevista se utiliza para evaluar la idoneidad de la empresa en una segunda entrevista de habilidades sociales o para verificar las habilidades técnicas a través de una entrevista técnica. La elección de las preguntas de la segunda entrevista que se pueden hacer a los candidatos depende de cuál de estos propósitos se quiere que sirva la entrevista.

¿Cuál es la diferencia entre la primera y la segunda pregunta de la entrevista?

La primera entrevista permite a los reclutadores y a los gerentes de contratación aprender sobre su personalidad y sus habilidades básicas. La segunda entrevista, por otro lado, te compara con otros candidatos. Esto significa que las preguntas de la segunda entrevista son más detalladas. A menudo se les pide que pregunten sobre habilidades específicas, actitudes, rasgos de personalidad, patrones de comportamiento o eventos particulares.

En algunas empresas, la entrevista de seguimiento suele ser realizada por la misma persona que realizó la primera entrevista. En otras, y ese es un escenario más favorable, es realizada por una nueva cara. Esto permite a los candidatos conocer a más personas, incluyendo a los miembros del equipo al que se unirían y tener una mejor idea de la empresa. Los múltiples puntos de contacto también son beneficiosos para la compañía, ya que reducen el impacto de los prejuicios inconscientes.preguntas de la segunda entrevista De acuerdo con Joel Spolsky,

"Siempre debes intentar que al menos seis personas entrevisten a cada candidato que sea contratado, incluyendo al menos cinco que serían pares de ese candidato (es decir, otros programadores, no gerentes). ¿Conoces el tipo de empresa que sólo tiene algún viejo y salado gerente que entrevista a cada candidato, y esa decisión es la única que importa? Estas empresas no tienen gente muy buena trabajando allí. Es demasiado fácil fingir una entrevista, especialmente cuando un no-programador entrevista a un programador".

Joel tiene un punto: siempre debes asegurarte de que tu candidato conozca a mucha gente de tu compañía. La contratación por consenso disminuye el riesgo de tomar una mala decisión de contratación y no se puede lograr sin múltiples puntos de contacto.

Preguntas de la segunda entrevista del asesino

Veamos primero las preguntas que pueden hacer a sus candidatos en la segunda entrevista de habilidades sociales. Estas entrevistas dan a los reclutadores y gerentes de contratación una segunda oportunidad de ver más de cerca al candidato. También pueden compararlos con otros candidatos.

Por supuesto, la selección de las preguntas de la segunda entrevista varía dependiendo de las preguntas que ya se han hecho durante la entrevista telefónica y la primera entrevista. En la segunda entrevista de habilidades sociales, los candidatos están más preparados para discutir los detalles de su historial de empleo, especialmente los puestos más recientes. También suelen estar listos para responder a preguntas más detalladas sobre cómo se comportaron o se desempeñaron en una situación determinada.

Aquí hay una lista de preguntas de la segunda entrevista que puedes usar en tu segunda entrevista de habilidades sociales:

1. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?

Probablemente le ha preguntado al candidato por qué está interesado en este puesto en particular. Hablar con ellos sobre sus planes de desarrollo de carrera puede darte un montón de ideas sobre en quién quieren convertirse a largo plazo. También te muestra si tienen un objetivo claro en mente o si todavía no están seguros de lo que quieren hacer en el futuro.

2. ¿Hubo algún momento en su carrera en el que se cambió un proyecto? ¿Cómo te adaptaste?

Esta pregunta permite evaluar cómo reacciona la gente al cambio y cuán apegados están a la idea original. Algunas personas prosperan con la ambigüedad, otras necesitan un plan bien formulado al que deben atenerse. Observe cuál de estos escenarios es más probable que ocurra en su organización y evalúe su posible adaptación.

En el desarrollo, a menudo se selecciona "una solución suficientemente buena" debido a la falta de tiempo y recursos. Contratar a alguien que no puede ver más allá del escenario ideal tiene sus beneficios y desafíos. Por otro lado, "cinta adhesiva y WD-40"Los programadores también tienen sus propias ventajas y desventajas. Le aconsejo que evalúe cuál de ellos tiene más probabilidades de tener éxito en su organización.

3. ¿Cuáles son los principales atributos necesarios para tener éxito en esta función?

Puede esperar que su candidato saque a relucir algunas de las habilidades enumeradas en la descripción del puesto y le diga cómo demuestra esta particular cualidad en persona.

4. ¿Cómo ha resuelto un conflicto con un colega o superior?

¿Cómo reacciona su candidato a las situaciones negativas? ¿Son capaces de superar el conflicto y buscar soluciones o le guardan rencor?

5. ¿Podría contarme un poco más sobre su trabajo actual o más reciente?

Conocer la experiencia pasada de sus candidatos es valioso por varias razones. Por un lado, aprendes sobre sus deberes y desafíos previos. Por otro lado, puedes ver cómo hablan de sus empleados actuales o anteriores, sus gerentes y colegas.

6. ¿Qué desafíos está buscando actualmente?

La persona puede tener las habilidades adecuadas, pero ¿están sus intereses de acuerdo con lo que estaría haciendo cada día? ¿Su posición abierta proporciona lo que buscan?

7. ¿Ha sido asignado a más de un proyecto? ¿Cómo afectó eso a su trabajo?

La multitarea en el lugar de trabajo puede ser difícil. ¿Trabajar en más de un proyecto es una situación común para sus empleados? Algunos desarrolladores trabajan mejor cuando se les asigna un solo proyecto, a otros les resulta fácil cambiar entre varios proyectos sin distraerse.

8. ¿Qué papel suele desempeñar en un equipo?

Esta pregunta le permite ver al candidato desde la perspectiva de la evaluación de la aptitud del equipo en lugar de la aptitud de la empresa. Esto es especialmente valioso para los gerentes de contratación y los líderes técnicos que suelen estar más familiarizados con los desarrolladores que trabajan en sus equipos de desarrollo y sus estilos de trabajo. Hacer esta pregunta puede ayudar a evitar la contratación de demasiadas personas que asumen el mismo papel en el equipo.

9. ¿Qué cambiarías de la compañía?

Esta es una de las preguntas más comunes que se hacen a los candidatos que solicitan puestos de diseño o tecnología. La forma en que el candidato responde a estas preguntas puede decir mucho sobre sus habilidades de investigación y lo comprometidos que están en unirse a su empresa. Puedes esperar que ellos den algunas respuestas con respecto a tu sitio web.

También puede hacer esta pregunta en relación con sus trabajos anteriores para ver si sus candidatos tienen una comprensión de los objetivos de la empresa.

10. ¿Puede hablarme de una época en la que trabajó con éxito como parte de un equipo?

La colaboración en equipo es una habilidad muy buscada. Mientras que muchos desarrolladores pasan mucho tiempo trabajando por su cuenta, también deben ser capaces de trabajar como parte de un equipo.

Hablando de equipos, los candidatos suelen hacer un recorrido por la oficina en la segunda entrevista. Pueden conocer y saludar a algunos empleados y echar un vistazo a la oficina. De esta manera, se puede ver cómo los candidatos encajan culturalmente.

11. ¿Qué salario está buscando?

Aunque las expectativas salariales a veces se tratan brevemente en la entrevista inicial, muchas empresas hablan de dinero con más detalle en la segunda entrevista. Antes de negociar el salario con el candidato, recomiendo encarecidamente consultar PayScale, Glassdoor o la Oficina de Estadísticas Laborales para conocer los niveles salariales actuales. Recuerde que sus candidatos tendrán en cuenta sus experiencias previas en los niveles de expectativas salariales que le proporcionen. Piense en los posibles escenarios y esté preparado para responder a sus preguntas.

12. ¿Cuál es su período de aviso?

Esta pregunta tiene una función bastante sencilla ya que te dice cuándo puede empezar a trabajar la persona en tu empresa. Sin embargo, también te da la oportunidad de detectar cualquier comportamiento sospechoso. Ejemplo... "No creo que sea necesario avisar a nadie, simplemente no volveré a entrar".

Las segundas preguntas de la entrevista técnica

Las entrevistas técnicas son llevadas a cabo por profesionales técnicos como miembros de su equipo de desarrollo, líderes técnicos o el CTO. A los candidatos a menudo se les hacen preguntas específicas sobre el rol o el código juntos.

La entrevista técnica tiene como objetivo:

  • evaluar las habilidades de resolución de problemas
  • hablar y codificar juntos para evaluar el ajuste del equipo y la compañía
  • se centran en tareas específicas de su empresa, por ejemplo, las que su equipo de desarrollo está trabajando actualmente.

Lamentablemente, las entrevistas técnicas provocan muchas controversias, sobre todo por las odiosas pruebas de pizarra en las que se pide a los desarrolladores que inviertan los árboles binarios en una pizarra o que resuelvan puzles lógicos. Para citar Quincy Larson,

"Desafortunadamente, las prácticas de entrevista en las grandes empresas de tecnología no son tan científicas. La decisión de contratar o no a un desarrollador normalmente se reduce a que el candidato se acerque a una pizarra y regurgite algoritmos que no han cambiado desde la década de 1970, como un mono (clásicamente) entrenado".

¿Reacciones?

preguntas de la segunda entrevista entrevistas de la pizarra En DevSkiller, creemos firmemente que es imposible evaluar las habilidades técnicas con un conjunto de preguntas de sí/no o rompecabezas algorítmicos. No los encontrarás aquí en este post. En su lugar, déjeme señalarle nuestro catálogo de pruebas de codificación donde se puede encontrar una amplia gama de pruebas con tareas de programación que pueden ser utilizadas para verificar las habilidades de codificación en la etapa de selección o en programación de pares. Esto es lo que parece:

segunda entrevista preguntas codependientesPROGRAMACIÓN RECOMENDADA: Cómo dar una entrevista técnica: 7 consejos para una entrevista técnica

Conclusión: las preguntas de la segunda entrevista

De acuerdo con MRINetwork"Más del 50 por ciento de los reclutadores y empleadores afirman que el promedio de entrevistas es de tres antes de hacer una oferta. Los candidatos declaran que de 1 a 3 entrevistas es lo más común antes de una oferta." Cada una de las entrevistas que das es una oportunidad para convencer al candidato de que venga a trabajar para ti o para asustarlo. Cuando se prepare para la segunda entrevista, asegúrese de tener una lista completa de las preguntas de la segunda entrevista.

¡Feliz (segunda) entrevista!

Para más ejemplos probados de buenas preguntas para hacer en una entrevista, mira nuestro El libro definitivo de preguntas de entrevistas de desarrolladores para reclutadores inteligentes.

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