Pruebas de precontratación: la guía "todo en uno".

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Pruebas de preempleo: la guía completa

Las pruebas previas a la contratación son una forma estandarizada y objetiva de recopilar datos de los candidatos en el proceso de contratación. El propósito de las pruebas de preempleo es verificar las habilidades, capacidades y rasgos de personalidad de los posibles empleados.

Los beneficios de los diversos métodos de pruebas previas al empleo

La American Management Association (vía Criteria Corp.) hizo un estudio de las pruebas previas al empleo. Encontraron que 70% de las empresas hacen algún tipo de prueba de habilidades laborales. 46% de ellas también usan pruebas de personalidad o psicológicas. 41% se basan en algún tipo de pruebas de habilidades básicas de alfabetización y matemáticas para apoyar su decisión. gráfico de pruebas de preempleo que muestra el porcentaje de empleadores que las utilizan

Fuente: La Asociación Americana de Gestión (a través de Criteria Corp.)

La información reunida con las pruebas previas al empleo debe ser relevante para el trabajo. Esta es la única manera de que sea significativa. En otras palabras, la evaluación tiene que proporcionar información relevante sobre la capacidad del candidato para realizar este trabajo en particular. En el contexto de los desarrolladores de software que se contratan para codificar, tiene sentido evaluar su capacidad para codificar. Desafortunadamente, muchas compañías todavía están usando rompecabezas algorítmicos. Las entrevistas en pizarra también son comunes para las pruebas previas al empleo. Estas pueden decirle si alguien es bueno con los rompecabezas o si puede recordar cosas de la parte superior de su cabeza. No te proporcionan la información de si son buenos escribiendo código.

Pruebas previas al empleo es especialmente importante para los trabajos que requieren un conjunto de habilidades avanzadas. También son ideales para trabajos con un largo proceso de contratación. Entre ellos se incluyen profesores, analistas de sistemas empresariales, científicos investigadores, auxiliares de vuelo, especialistas en comunicaciones e ingenieros de desarrollo de software.

De acuerdo con GlassdoorLos ingenieros de desarrollo de software tardan un promedio de 40,8 días en los Estados Unidos. Es un tiempo muy largo. El tiempo que se tarda en contratar a uno se ve fuertemente afectado por los métodos de prueba pre-empleo empleados.

Pruebas de preempleo en los procesos de entrevistas largas

Fuente: Glassdoor

Ser un reclutador de tecnología es una tarea difícil porque la calidad de tu trabajo a menudo se define únicamente por el resultado final. Puedes ser muy bueno buscando y entrevistando a tus candidatos. Esas habilidades no suponen ninguna diferencia si no contratas a la persona adecuada. Un resultado aún peor es contratar a la persona equivocada. Nadie quiere eso. Dedicar mucho tiempo a un candidato prometedor que es cazado por la competencia o que simplemente pierde el interés por ti es, como mínimo, frustrante.

Tipos de pruebas previas al empleo

Hay algunas maneras de evaluar a un candidato antes de emplearlo:

  • Pruebas de conocimiento del trabajo
  • Pruebas de evaluación de habilidades
  • Pruebas de aptitud
  • Pruebas de integridad
  • Pruebas de capacidad cognitiva
  • Pruebas de personalidad
  • Pruebas de inteligencia emocional
  • Las pruebas de habilidad física
  • Pruebas de drogas
  • Las pruebas de verificación de antecedentes

Los tipos de evaluación dependen del papel que se quiera desempeñar. Por ejemplo, "la sociabilidad y la acomodación predicen de hecho el éxito en entornos de atención al cliente y en puestos de gestión y liderazgo". Estos rasgos son menos importantes para otras funciones. ¿Cuáles son las 10 principales cualidades de un buen desarrollador? Puede averiguarlo en este post de Tom Winter.pruebas de pre-empleo cualidades de un buen desarrollador

Validez y relevancia

De acuerdo con OutMatch"Para que una evaluación previa al empleo sea válida, debe cumplir dos condiciones:

  1. Hacer preguntas que sean relevantes para el trabajo (validez de la cara)
  2. Demostrar una correlación entre las puntuaciones de la evaluación y el rendimiento laboral (validez del criterio)"

Las pruebas también deben ser pertinentes, lo que significa que deben producir resultados similares en condiciones similares.

La validez predictiva de las pruebas previas al empleo

Un estudio de La Oficina Nacional de Investigaciones Económicas (Documento de trabajo Nº 21709 del NBER)) "encuentra que confiar en los resultados de los exámenes de pre-empleo hace un mejor trabajo al identificar a los trabajadores que tendrán una mayor permanencia que permitir a los gerentes usar la discreción."

Resulta que los empleados del sector de servicios de baja calificación evaluados por la máquina permanecieron empleados 15% más tiempo que los no calificados por una máquina. El estudio también examinó los casos en que los gerentes decidieron anular el juicio algorítmico. Los resultados sugirieron que "el ejercicio de la discreción está fuertemente correlacionado con peores resultados".

estudio de las pruebas previas a la contratación discreción en la contratación

Fuente: NBER

Impacto en el tiempo de contratación

Las pruebas de precontratación alargan el proceso de contratación. Este es uno de los mayores problemas de la contratación de personal tecnológico en la actualidad. Una de las formas más rápidas de acelerarlo es utilizar una forma adecuada de pruebas previas a la contratación. Aquí es donde se examinan esencialmente las habilidades necesarias para realizar el trabajo. Por suerte, la tecnología ofrece grandes oportunidades para integrar el pre-empleo en su proceso de contratación. Ni siquiera añade una gran cantidad de tiempo.

Hay varias formas de examinar las aptitudes antes de contratar a alguien. A continuación se explica brevemente cuántos días añaden los distintos métodos de selección al proceso de contratación.

Método Número medio de días añadidos al proceso de contratación
Entrevista telefónica +De 6,8 a 8,2 días
Entrevista individual De +4,1 a +5,3 días
Entrevista en grupo +De 5,6 a 6,8 días
Presentación De +2,7 a +4,2 días
Test de inteligencia IQ De +2,6 a +4,4 días
Prueba de aptitudes para el trabajo De +0,6 a +1,5 días
Test de personalidad De +0,9 a +1,3 días
Prueba de drogas De +0,3 a +0,8 días
Comprobación de antecedentes De +3,1 a +3,4 días

Fuente: Investigación económica de Glassdoor¿Por qué se tarda más en contratar? New Insights from Glassdoor Data", por el Dr. Andrew Chamberlain

Teniendo en cuenta estos datos, merece la pena reevaluar sus métodos de pruebas de precontratación. Revise su actual sistema de selección y hágase las siguientes preguntas:

  • ¿Están todas las actividades en el orden correcto?
  • ¿Las actividades que requieren más tiempo se realizan antes o después de las que requieren menos tiempo? Por ejemplo, ¿se realiza primero una prueba de aptitudes para el trabajo y luego se invita a las personas a la entrevista?
  • ¿Debe añadir algún método a su proceso?
  • ¿Algunas de las pruebas son redundantes?

Una regla general es que los métodos de selección automatizados deben ir por delante de los métodos que requieren una mayor interacción humana. Piense en las entrevistas cara a cara. La razón es sencilla: debe dedicar su tiempo sólo a los candidatos viables. Dicho esto, las entrevistas telefónicas suelen ir antes que otras formas de selección. Se trata de crear una relación con el candidato y comprobar si incluso se quiere iniciar todo el ciclo de pruebas de preempleo.

Experimente y cambie las cosas de sitio. Recuerde hacer un seguimiento de los principales KPI de contratación. Para facilitarlo, hemos preparado una práctica hoja de trucos de KPI de contratación.

DESCARGUE LA HOJA DE TRUCOS PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

La mejor metodología de evaluación previa al empleo para los candidatos a técnicos: RealLifeTesting™

RealLifeTesting™ es una metodología que tiene una inmensa ventaja sobre pruebas de pizarra y rompecabezas algorítmicos. Refleja el trabajo real. Lo hace sumergiendo al candidato en retos similares a los que se enfrentaría si fuera contratado.

Gracias a esta metodología, nuestras pruebas de programación le ayudan a identificar a los mejores. Van más allá de probar sólo los lenguajes. En su lugar, profundizan probando marcos de trabajo, bibliotecas y bases de datos, centrándose principalmente en el resultado final.

¿Por qué es tan importante? En el desarrollo de software, hay muchas formas de llegar al resultado final. Un sistema automatizado y objetivo de verificación de las habilidades de codificación permite evaluar el nivel de experiencia (junior, mid y senior). También examina el proceso de pensamiento del candidato. Puede elegir entre una amplia selección de tareas. Todas ellas ponen a prueba las habilidades de codificación del candidato de forma exhaustiva. Incluyen tareas de programación, preguntas de opción múltiple, SQL, DevOps, QA y tareas de revisión de código.

Puede encontrarlos en nuestro catálogo de pruebas de codificación. Esto es lo que parece:

pruebas de preempleo en el catálogo de pruebas de codificación tecnológica

Seleccionando las pruebas dedicadas a cada habilidad, puedes examinar a fondo las habilidades de .NET/C#, Android, Blockchain, C/C++, Ciencia de datos, DevOps, GO, HTML/CSS, iOS, Java, JavaScript, PHP, Python, Ruby/Rails, Scala, Seguridad y SQL.

Una de las ventajas más valiosas de RealLifeTesting™ es que permite a los desarrolladores utilizar sus recursos favoritos mientras se examinan. Los candidatos trabajan en un entorno de programación natural. Esto se consigue clonando el repositorio GIT del proyecto en su IDE favorito o utilizando nuestro IDE de navegador.

Conclusión

Hay varios tipos de pruebas de preempleo. En el caso de la industria tecnológica, las pruebas son objeto de un acalorado debate. Es usted quien debe decidir si quiere examinar las habilidades tecnológicas de forma relevante y válida o si quiere hacer a los candidatos preguntas aleatorias sin validez predictiva.

Crédito de la imagen: Andrea Piacquadio de Pexels

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