Enfoque centrado en el candidato para la contratación: 10 lecciones de Jill Macri (Airbnb)

30 de marzo de 2017

En su carta ficticiael autor y empresario Bryan Adams habla de su tumultuosa relación con la industria del reclutamiento. La conmovedora carta se centra en la importancia de llenar los estantes abiertos a la velocidad de la luz, con una simultánea falta de respeto por los candidatos involucrados en el proceso. Esto es lo que tiene que decir:

"Siempre dijimos que pondríamos a los candidatos primero. (…). No te culpo completamente, sé que estás bajo una tremenda presión en el trabajo. Sé que tienes que lidiar con la explicación de una alta tasa de desgaste, así como llenar un repentino pico de vacantes en este momento (...). La semana pasada incluso me ignoraste por completo durante dos días sólo porque sugerí que llamaras a los candidatos con algún comentario significativo - Hubiera significado mucho".

Lamentablemente, Adams es hablando de las mentes de muchos reclutadores e incluso de más solicitantes.

La solución es simple

Hay dos enfoques principales para el proceso de contratación:

  1. Llenando posiciones abiertas (enfocadas al cliente)
  2. Encontrar la persona adecuada para el puesto abierto (centrado en el candidato)

Aunque estos dos enfoques parecen bastante similares, poner el énfasis en un componente diferente de la ecuación de contratación hace una tremenda diferencia.

En este post, miramos a la cómo y por qué de la contratación centrada en el candidato.

Por qué el enfoque centrado en el candidato es el futuro

Como reclutador, pasas tus días tratando de llenar vacantes, pero las personas que entrevistas viven vidas muy diferentes a la tuya. Normalmente no están familiarizados o no están acostumbrados a muchas de las cosas que das por sentado.

Normalmente los candidatos intentan cambiar de trabajo lo menos posible porque tienen miedo de ser vistos como salteadores de trabajo. Por eso se estresan fácilmente en las salas de entrevistas o dudan cuando discuten los términos con usted. No están acostumbrados a la situación de la manera que tú lo estás, además quieren estar seguros de que están tomando la decisión correcta.

¿Cómo puedes entenderlos mejor?

Piensa en por qué llegas a conocer a estas personas en primer lugar. No es el dinero o la falta de amor a sus jefes lo que hace que te hablen de un posible cambio de trabajo. A 2015 Investigación LinkedIn basado en más de 10.000 cambiadores de trabajo estableció que oportunidades de carrera fueron la razón número uno por la que la gente cambió de trabajo.

las razones por las que la gente cambia de trabajo

Fuente de la imagen: LinkedIn

Los hallazgos de Estudio de MRINetwork indican además que 72% de los candidatos están impulsados por las oportunidades de ascenso que son la razón principal por la que las personas cambian de trabajo.

por qué la gente hace un movimiento de trabajo

Fuente de la imagen: MRINetwork

Le interesará saber que ser amable con la gente y tratarla con respeto vale la pena profesionalmente porque significa conseguir mejores contrataciones para su organización.

Un estudio de Mattersight (a través de Marketwired) arroja luz sobre la influencia de las conexiones personales formadas en el momento de la entrevista. Según la investigación, 80% de los buscadores de empleo "dicen que tomarían un trabajo sobre otro basándose puramente en las conexiones personales formadas durante la entrevista".

Lo que esto significa para ti es que en tu típico día de trabajo, conoces a gente que:

  1. Están buscando nuevas oportunidades de crecimiento,
  2. Quiere ser tratado con amabilidad y respeto.

Tratar a los candidatos con cortesía tiene otra importante implicación comercial: hay dinero de por medio.

Enfoque centrado en el candidato = dinero

Piense en la contratación centrada en el candidato como una herramienta valiosa con poder para te traen dólares.

Ejemplo...

Virgin Media ...divulgó la información sobre la influencia de los malos procesos de contratación en los resultados de la empresa. La "Encuesta de candidatos rechazados" reveló que 18% de los solicitantes eran clientes de Virgin Media, y aproximadamente 6% de todos los solicitantes se cambiaron a sus competidores como resultado de una mala experiencia de contratación con un total de 4,4 millones de libras esterlinas de ingresos perdidos.

También deberías familiarizarte con un Estudio de CareerBuilder que encontró que "82% de los empleadores piensan que hay poco o ningún impacto negativo en la empresa cuando un candidato tiene una mala experiencia durante el proceso de contratación". Eso está lejos de ser cierto:

  • 58% de los solicitantes es menos probable que compren de una compañía a la que solicitaron si no obtuvieron una respuesta,
  • 69% de los candidatos tienen menos probabilidades de hacer una compra a una empresa si tienen una mala experiencia durante la entrevista.

La experiencia de un candidato favorable tiene un efecto inverso:

  • 69% de los solicitantes es más probable que compren a una empresa que los trató con respeto durante el proceso de contratación.

El centro del candidato fomenta la reputación positiva de la empresa

En algunas organizaciones los equipos de adquisición de talentos hablan con más personas que los equipos de éxito de los clientes en un día típico de trabajo. Lamentablemente, a pesar de su alcance, el proceso de contratación aún no recibe la atención que necesita.

Según la Oficina de Asuntos del Consumidor de la Casa Blanca (a través de Ayudar a Scout), las noticias de mal servicio viajan a la velocidad de la luz y llegan "más del doble de oídos que los elogios a una buena experiencia de servicio". Esto también es cierto en el caso de la contratación - la gente está naturalmente intrigada por las historias de malas experiencias de contratación que se vuelven virales, especialmente si son chocantes o si la compañía está generalmente asociada con una alta calidad de servicio.

Aquí hay un ejemplo reciente de una historia de mala experiencia de contratación que se extendió como un incendio forestal:

crisis de rrhh en los medios sociales

Fuente: El Sol

Aunque el concepto de candidatocentrismo es bastante simple, hacer la transición de una cultura centrada en el cliente a una centrada en el candidato es un hueso duro de roer. Si estás pensando en embarcarte en el viaje centrado en el candidato, hay alguien que me gustaría que conocieras.

Saluda a Jill Macri

jill macri linkedin

Fuente de la imagen: LinkedIn

Jill Macri es la Directora Global de Reclutamiento de la Airbnb y conoce a la perfección el centro de los candidatos. En su informativo Presentación de Talent Connectdice que "nadie da una mala experiencia a un candidato a propósito". Lamentablemente, eso no significa que no suceda mucho.

La propia Macri se declara culpable de proporcionar mala experiencia a los candidatos en el pasado:

correo electrónico del candidato de la airbnb

Fuente de la imagen: YouTube

Afirma que este correo electrónico (que viene de una persona que realmente querían contratar) resume lo que la gente pasó en este momento en Airbnb. La compañía tuvo problemas para encontrar candidatos a tiempo y manejar el proceso de reclutamiento de manera eficiente.

Como no funcionaba, su proceso de reclutamiento fue retirado por completo y construido desde cero.

Esto es lo que puedes aprender de la ruta de Airbnb para diseñar una cultura de contratación centrada en el candidato.

Cómo hacer la transición

  • El storyboard de su actual viaje como candidato...

viaje del candidato a storyboarding

Fuente de la imagen: Soluciones de negocios en LinkedIn

El objetivo del ejercicio de storyboard es trazar un mapa "de todo el viaje, fotograma a fotograma, ya sea para ofrecer o rechazar".

Macri argumenta que tener un mapa de ruta de la experiencia del cliente te permite:

  1. Definir momentos que son universales - sin importar el título del trabajo y la ubicación, como una llamada telefónica o una entrevista en el lugar, y el descubrimiento de la empresa,
  2. Asegurarse de que el nuevo proceso de reclutamiento es escalable (No hablar de puntos dolorosos en este momento, centrarse en el cuadro ideal),
  3. Ponte en el lugar del candidato.
  • Obtener información de las contrataciones recientes

Las nociones preconcebidas de las expectativas de los candidatos son uno de los mayores enemigos de la contratación centrada en los candidatos. Para verse a sí mismos a través de los ojos de otras personas, el equipo de reclutamiento de Airbnb organizó un stand en el comedor donde pedían a sus recientes contratados que dieran su opinión sobre su experiencia.

Utilizaron notas post-it verdes y rojas para ver cuáles de los eventos eran desagradables o causaban molestias, y cuáles se percibían como positivos. Macri confiesa que vieron mucho rojo y que los post-it verdes se reservaban sobre todo para "obtener una oferta".

  • Preparar recursos de aprendizaje

Haga que las preguntas frecuentes, los exámenes y otros materiales educativos sean fácilmente accesibles para los candidatos, de modo que establezca las expectativas con antelación. Manténgase en contacto con los candidatos durante todo el proceso y haga lo posible por proporcionarles la información que puedan necesitar con antelación.

recursos para los solicitantes de empleo

Fuente de la imagen: Soluciones de negocios en LinkedIn

Otra idea es construir un centro de aprendizaje gratuito de las habilidades que la gente necesita para trabajar para usted y hacerlo accesible también a los no solicitantes. Cuando fomentas el desarrollo profesional, atraes a profesionales que están naturalmente motivados para lograr el crecimiento.

  • Analiza la voz de tu marca

Hablemos de la voz de la marca por un minuto.

A CareerBuilder El estudio revela que 40% de los candidatos creen que en los últimos cinco años, el proceso de solicitud se ha vuelto más difícil. De ellos, 57% creen que "el proceso está demasiado automatizado y carece de personalización".

Macri menciona una gran manera de ponerse en los zapatos del candidato que está relacionada con la forma de hablar con ellos. Ella y su equipo solicitaron varios trabajos para tener una idea de la comunicación que los candidatos suelen obtener de los posibles empleadores. De esta manera descubrieron que Airbnb usaba exactamente los mismos mensajes de auto-respuesta que otras compañías.

¿Es usted culpable de este error? De acuerdo con CareerBuilderSólo 31% de los empleadores afirman haber verificado el proceso de contratación de los empleadores solicitando uno de sus puestos vacantes. Si no eres uno de ellos, ahora sería el momento de hacerlo. Revisa los mensajes generados a través de tu sistema de seguimiento de candidatos y cambia las cosas para que el contenido coincida con tu tono de voz habitual.

  • Seguimiento regular y a buena cadencia

La velocidad es una de las métricas más importantes con las que los equipos de adquisición de talento luchan universalmente. Los reclutadores están abrumados por el trabajo y simplemente vuelven a la gente demasiado tarde o no lo hacen, pero tener demasiado en tu plato no es una excusa

  • Respetar a otras personas (y su tiempo)

¿Cómo se puede transmitir un sentido de centrismo en el candidato? Tratar a la gente con respeto - no importa si son adecuados para el trabajo o no, merecen ser tratados amablemente.

Aproveche la tecnología y haga lo posible por acortar el proceso de reclutamiento, es decir, por medio de software de evaluación de habilidades. Investigación de CareerBuilder revela que 76% de los solicitantes quieren saber cuánto tiempo les llevará completar la solicitud antes de que empiece. Los candidatos saben que el mercado de trabajo está cambiando y saben que ahora están en su centro.

Jill Macri admite que a los solicitantes rechazados que superaron cierta etapa se les suele ofrecer un cupón. Esa es la forma en que Airbnb les agradece su tiempo, lo que nos lleva al tan temido tema del rechazo.

  • Rechazar a la gente con respeto y gracia.

Los resultados de la investigación de Careerarc

Fuente de la imagen: CareerArc

CareerArc informa que 36% de los empleadores admiten que nunca notifican a los solicitantes y un asombroso 72% de los trabajadores creen que el hecho de no ser notificados de su situación en el proceso deja una mala impresión del empleador.

Jill Macri menciona que Airbnb rechaza a los solicitantes por correo electrónico con una invitación para llamar de nuevo para obtener comentarios, porque da tiempo a la gente para digerir las noticias antes de hablar con alguien.

  • Concéntrese en el "saber" y "sentir"

conflicto entre el corazón y el cerebro

Fuente de la imagen: Somos el cambio

Macri menciona que al construir el nuevo modelo de contratación, el equipo de Airbnb se centró en lo que querían que los candidatos supieran y sintieran en cada etapa. Esto les permite apelar tanto al corazón como a la razón, lo que hace que los candidatos tengan más confianza y se comprometan más al mismo tiempo.

  • Consigue que tu compañía entienda la transición

La adaptación del modelo centrado en el candidato es un esfuerzo concertado que también se manifiesta en las cosas más pequeñas. No se trata simplemente de mejorar los hábitos de entrevista - el cambio afecta a toda la organización en muchos niveles.

Jill Macri dice que Airbnb quería "demostrar que respetamos el tiempo del candidato". Un toque sutil pero poderoso fue escribir una nota de bienvenida a los candidatos en la pizarra de la sala de entrevistas". Esa es una gran (¡y barata!) manera de hacer que los candidatos se sientan positivamente sorprendidos.

Otra forma de hacerlo es llevarlos a dar una vuelta por la oficina.

espacio de oficina de la BNBA

Fuente de la imagen: Officelovin'

Macri afirma que, como la cultura de Airbnb es su activo más fuerte, cuando los candidatos ven a los empleados simplemente haciendo lo suyo, el equipo de adquisición de talento no necesita vender la empresa al candidato. Eso es un ganar-ganar ahí mismo.

  • Sigue reuniendo información

Tu trabajo nunca termina y siempre debes esforzarte en mejorar el proceso para los candidatos. Una de las maneras de hacerlo es haciendo encuestas continuas. Macri informa que en la Airbnb, recogen las opiniones de los candidatos en tres etapas:

  1. Gente que se postuló pero no obtuvo una entrevista,
  2. Los candidatos que consiguieron la entrevista pero no fueron contratados,
  3. Los solicitantes fueron entrevistados y recibieron una oferta.

Macri sostiene que uno de los principales objetivos de su equipo es que las personas que se encontraron por primera vez con la marca (nunca fueron anfitriones o invitados) durante el proceso de reclutamiento tengan una experiencia positiva.

Conclusión

La última palabra de sabiduría viene de Amy Miller, veterana de reclutamiento de Microsoft con más de 10 años de experiencia. El centrismo de los candidatos significa que deberías ser poniendo al candidato en primer lugar también antes que a usted mismo si eso beneficia a su organización. En un Webinar de dadosMiller dice: "A propósito, tengo relaciones con reclutadores de otras unidades de negocios de Microsoft. A menudo le digo a un candidato Basándonos en lo que hablamos, deberíamos conectarte con otro reclutador de XYZ...”.

Intenta trabajar en limitar tu "propio deseo egoísta de llenar (...) estanterías abiertas fuera de la ecuación". Trabaja con otros reclutadores de la empresa que puedan tener un mejor ajuste para el candidato - ellos son los que van a hacer el trabajo, así que si sabes que serían más felices en un equipo diferente, no te guardes ese conocimiento para ti mismo. Su organización se lo agradecerá.

Compartir correo

Es más que un simple boletín de noticias

Reciba información útil directamente en su bandeja de entrada y aprenda más sobre la contratación de tecnología.

Verificar y desarrollar las habilidades de codificación sin problemas.

Vea los productos DevSkiller en acción.

Certificaciones de seguridad y cumplimiento. Nos aseguramos de que sus datos estén seguros y protegidos.