Cómo reducir la tasa de abandono de candidatos en tecnología [7 consejos y estrategias]

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Reducir la tasa de abandono de los candidatos

De acuerdo con GlassdoorEn la actualidad, sólo 20% de los solicitantes de empleo completan el proceso de solicitud de principio a fin. Esto hace que la tasa de abandono de candidatos sea de 80%, lo cual es bastante aterrador. Teniendo en cuenta lo competitivo que es reclutar desarrolladores específicamente, es necesario diseñar un proceso de reclutamiento de una manera que sea amigable para el candidato debido a un mercado competitivo.

En el siguiente artículo, compartimos los principales consejos para reducir la tasa de abandono de los candidatos de TI. También explicamos por qué creemos que las entrevistas y los tests de selección técnica son el camino a seguir.

Vamos a sumergirnos.

Proporcione expectativas claras en la descripción de su trabajo

Asegurarse de tener una baja tasa de abandono de candidatos (o de abandono) comienza mucho antes de entrevistar a su primera persona. Empieza por redactar un anuncio de empleo claro que arroje luz sobre quién buscas exactamente y qué puede esperar el empleado a cambio.

Tasa de abandono de candidatos

Fuente: Unsplash

He aquí algunas recomendaciones que le ayudarán a elaborar un anuncio que atraiga al tipo de candidatos adecuado:

  • Especifique los conocimientos técnicos exactos que se esperan del candidato. ¿Qué tecnologías quiere que conozca el nuevo empleado? ¿Cómo de avanzado debe estar en cada una de ellas? Además, ¿qué tecnologías son imprescindibles y cuáles es bueno que conozca? Si alguna vez ha realizado un inventario de habilidades para su equipo tecnológico, tendrá una visión clara de las tecnologías que un candidato con talento adquirirá o mejorará en el trabajo a través de la colaboración con otros miembros del equipo.
  • Salario transparente. Según un estudio de Stack Overflow sobre más de 65.000 desarrolladores, una mejor compensación es la #1 factor de búsqueda de empleo entre la comunidad tecnológica (se sitúa en 70%). No hace falta decir que si te preguntas si tiene sentido mostrar el salario en la descripción del puesto, la respuesta es sí. Después de todo, lo último que quieres es gastar tiempo y recursos en entrevistar a un candidato, que saldrá por la puerta en cuanto reveles la remuneración prevista.
  • Mantenga su descripción de trabajo cortapara que se vea bien en los dispositivos móviles. Mientras que el punto óptimo es entre 200 y 600 palabras, 200-300 es lo mejor.
  • Asegúrese de que su estilo de comunicación refleja la cultura de su empresa. Su anuncio de empleo es una gran oportunidad para dar a los posibles candidatos una idea de quiénes son ustedes como equipo. Esto puede lograrse utilizando un tono de voz adecuado, por ejemplo, relajado o formal.
  • Menciona el modo de trabajo. ¿Su empresa es "remote-first"? Dado que muchos candidatos buscan acuerdos flexibles, especifique si espera que el candidato trabaje desde una oficina una vez finalizada la pandemia.
  • Explicar las etapas del proceso de contratación. ¿Son necesarios siete pasos para que el candidato reciba una oferta, o sólo tres? No todos los candidatos están dispuestos a pasar por un procedimiento largo, así que es mejor hacérselo saber por adelantado. Si puedes hacerles saber cuánto tiempo tardarán en recibir noticias tuyas una vez que hayan presentado su candidatura, será lo mejor. En el siguiente punto hablamos del diseño del proceso de contratación.
  • Oportunidades de carrera. Por último, ¿cuáles son las posibles vías de progresión de las habilidades? Si sabes que buscas a alguien que acabe asumiendo la dirección del equipo, menciónalo en tu oferta de empleo. Demuestre las transiciones y los pasos de mejora de las competencias necesarios para ascender ya en la fase de contratación. Esto creará una experiencia positiva para el candidato, ya que sabe exactamente cómo puede crecer cuando se incorpore.
Tasa de abandono

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Diseñar un proceso optimizado para los candidatos tecnológicos

Después de haber hecho el esfuerzo de atraer la atención de los candidatos adecuados a su anuncio, es el momento de optimizar su proceso de contratación para conseguir la menor tasa de abandono posible. Aunque parezca obvio, asegúrate de que la solicitud sea fácil y rápida desde el principio. Si puede mantener el tiempo necesario para la solicitud bajo 5 minutosEn el caso de que el proceso dure más de 15 minutos, se trata de un aumento de 350% en las tasas de aplicación.

¿Qué debería ocurrir a continuación? Recomendamos encarecidamente utilizar una solución como TalentScoreque le permite poner a prueba automáticamente a su candidato y emular una tarea de la vida real esperada para el puesto. Todo esto sucede incluso antes de que sus reclutadores programen cualquier entrevista. A continuación te explicamos más sobre este tema.

Poner a prueba los conocimientos técnicos de forma rápida y eficaz

Para encontrar candidatos adecuados y reducir la tasa de abandono, se recomienda poner a prueba las habilidades tecnológicas de los solicitantes en las primeras fases del proceso de contratación. Considere la posibilidad de utilizar pruebas de muestras de trabajo que reflejen la función, en lugar de invertir en pizarras o adivinanzas. Tus candidatos tendrán acceso a los recursos que normalmente tendrían a mano mientras trabajan para ti. Esto ayudará a emular el entorno de trabajo al que estarían expuestos si obtuvieran el puesto.

Todo el proceso de pruebas puede automatizarse si se utiliza una plataforma como TalentScore de DevSkiller. No sólo se calificarán automáticamente todas las pruebas, sino que también podrá filtrar rápidamente a los mejores candidatos e invitarlos a las entrevistas de selección técnica. Evaluar primero las habilidades técnicas tiene un impacto positivo en la reducción de la tasa de abandono porque el proceso es más corto. Aliz, un socio de Google especializado en Big Data y Machine Learning, es sólo un ejemplo de ello: utilizando DevSkiller han conseguido reducir su tasa de abandono en 1,5 veces.

Fuente: TalentScore

Una selección técnica eficaz le ayudará a conseguir dos cosas:

  • Verifique objetivamente las habilidades tecnológicas de los candidatos antes de invitarlos a las entrevistas técnicas, ahorrando su tiempo y el de sus compañeros de trabajo
  • Dé a los candidatos la libertad de decidir dónde y cuándo realizar el examen, algo que agradecerán enormemente.

Mantener una comunicación constante con los candidatos tecnológicos

¿Sabías que 53,5% de los candidatos ¿no recibe respuesta después de ser entrevistado? Las solicitudes de empleo son estresantes, y la forma de comunicarse con los candidatos influirá en la percepción que tengan de usted y podría contribuir a su decisión de presentar una oferta. Es una buena práctica mantener informados a todos los candidatos sobre su progreso en el proceso de contratación, incluso a los que no han sido seleccionados: saber en qué punto se encuentran reducirá significativamente el estrés.

Intente responder a sus preguntas si las tienen: una comunicación regular hará que sus candidatos se sientan atendidos. Y como rara vez la gente se presenta a un solo puesto de trabajo, si les causa una buena impresión, es posible que le seleccionen a usted en lugar de a sus competidores. Esto nos lleva al siguiente punto.

Proporcionar información oportuna

Es de buen gusto hacer un seguimiento rápido del candidato después de cada etapa del proceso de contratación. Uno de los errores más comunes es hacer que los candidatos no seleccionados esperen días o incluso semanas para recibir una respuesta. En el peor de los casos, no reciben respuesta alguna, lo que puede ser una fuente de malas relaciones públicas para su marca.

Recuerde que todas y cada una de las personas han dedicado su tiempo a solicitar el empleo. Lo que puedes hacer a cambio, es proporcionarles una razón de por qué han sido eliminados del proceso de contratación, y un feedback procesable para que puedan hacer mejoras (si lo piden). De este modo, te asegurarás de que se queden con una buena percepción de ti y no animes a otros posibles candidatos a abandonar.

Tasa de abandono de la tecnología

Fuente: Unsplash

Construir una fuerte marca de empleador

En el sector tecnológico, una marca de empleador sólida es imprescindible, ya que los candidatos tienen numerosas oportunidades entre las que elegir. Asegúrate de que tu reputación en las redes sociales y en las plataformas relacionadas con el trabajo, como Glassdoor, sea estelar. Recuerda que la agitación y las emociones negativas fuertes, como el enfado, son los principales motivos por los que la gente comparte contenido en las redes sociales.

Lamentablemente, lo que esto significa para usted es que es más probable que sus candidatos descontentos compartan sus comentarios sobre su proceso de contratación con el resto del mundo que aquellos que disfrutaron del proceso.

Construir una marca de empleador fuerte es realmente crucial para mantener su reputación intacta.

Otra forma de construir una marca de empleador sólida es animar a tus desarrolladores a mostrar su trabajo y sus logros, así como a participar en eventos del sector. Además, los candidatos que vean la actividad de su equipo técnico en plataformas relacionadas con el desarrollo, como Stack Overflow o Github, tienen más probabilidades de confiar en usted y seguir adelante con su solicitud.

Crear una gran experiencia para el candidato

Por último, intente crear una experiencia excelente para sus candidatos. Como hemos comentado anteriormente, asegúrese de generar confianza desde el principio del proceso de solicitud, ayude al candidato a verle como un empleador atractivo y haga hincapié en la transparencia y la comunicación.

Tasa de abandono de candidatos

Fuente: Unsplash

Resumen

Hay muchas razones por las que una alta tasa de abandono de candidatos puede tener un efecto perjudicial para su empresa. En primer lugar, tus reclutadores dedican mucho tiempo y esfuerzo a las entrevistas de selección técnica, solo para ver que los candidatos abandonan a mitad de camino. Esto no sólo hace más difícil cubrir el puesto, sino que también puede tener un impacto negativo en el compromiso y la satisfacción laboral de sus reclutadores. En segundo lugar, sin el proceso de contratación adecuado, su empresa se arriesga a gastar mucho dinero en métodos de búsqueda de candidatos que no dan resultados.

¿Cuál es la solución?

Para empezar, asegúrese de seguir las prácticas adecuadas. Estas incluyen la elaboración de una descripción clara del puesto de trabajo, el suministro de información oportuna y precisa a los candidatos y, en general, la reducción de todo el proceso de contratación. Recomendamos utilizar una solución de selección técnica como TalentScore para asegurarse de que el proceso sea rápido y cómodo para los candidatos. Nuestra solución ha demostrado que aumenta las tasas de retención de los candidatos; por ejemplo, la empresa de big data Aliz, mencionada anteriormente, ha visto un aumento de 1,5 veces en la tasa de retención. aumentar en que los candidatos permanezcan en el proceso de selección después de haber aplicado nuestro software de selección tecnológica.

Al ejecutar las pruebas de codificación de muestras de trabajo de DevSkiller, podrá emular las tareas de un puesto de trabajo real y su entorno, reducir el proceso de entrevistas y mantener las tasas de abandono de candidatos bajo control.

Buena suerte con la contratación.

Crédito de la imagen: Unsplash

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