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10 pasos para contratar a más mujeres en la tecnología

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10 pasos para contratar a más mujeres en la tecnología

Como Sundar Pichai, CEO de Google dice"Una mezcla diversa de voces conduce a mejores debates, decisiones y resultados para todos". Esto es especialmente importante en las empresas tecnológicas que pretenden impulsar la innovación. Dicho esto, las mujeres en la tecnología siguen estando infrarrepresentadas tanto en las startups como en las pymes y las empresas a nivel mundial. En este post, presentaremos los 10 pasos que hay que dar para contratar a más mujeres en la tecnología.

Es sabido que el mundo de la ingeniería de software es un entorno predominantemente masculino. Los informes de diversidad de líderes tecnológicos como Google, Slack, Pinterest y Uber muestran que las mujeres en la tecnología están muy superadas. Slack encabeza la lista con un 29,8% de mujeres en puestos técnicos, lo que es significativamente mayor que los resultados de sus compañeros:

estadísticas de las mujeres en la tecnologíaFuente: USA TODAY

La diversidad de género es un predictor significativo y positivo de la productividad y la contratación de más mujeres en la tecnología es una de las principales formas de diversificar la mano de obra tecnológica. Como Jessica Guynn de USA TODAY señala, que Slack quería evitar,

creciendo de la forma en que las empresas tecnológicas suelen hacerlo, contratando a un montón de hombres blancos y asiáticos. Uno de los ejecutivos redactó un manifiesto en el que prometía que Slack contrataría al mayor número posible de personas con experiencias y orígenes diversos.

Esto demuestra que incluso las empresas que se centran en la diversidad desde el principio y hacen un esfuerzo consciente por diversificar tienen dificultades para hacerlo.

La forma en que Slack llegó a la cima de la lista de "mujeres en la tecnología" es con un esfuerzo consciente y planificado de antemano.

Y eso es exactamente lo que hay que hacer. Para ayudarte, este post cubrirá,

  • Mujeres en la tecnología: beneficios
  • ¿Los desarrolladores quieren diversidad de género?
  • Las mujeres promotoras en número
  • 10 maneras de dar la bienvenida a las mujeres en la tecnología a su equipo tecnológico

Mujeres en la tecnología: beneficios

  • DINERO: Un McKinsey 2015 "Por qué es importante la diversidad", en el que se analizan 366 empresas públicas, se constata que "las que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género tienen 15% más probabilidades de obtener rendimientos superiores a la media del sector",

         dividendo de la diversidad de las mujeres en la tecnología

Fuente: McKinsey

  • CREATIVIDAD: Los equipos no homogéneos estimulan el cerebro porque tienden a desafiar las formas de pensar anquilosadas. Debido a lo que los psicólogos llaman heurística de la fluidezEl ser humano tiende a favorecer la información que se puede procesar fácilmente o que ya conoce, que cree que es verdadera o más bonita (por eso ciertas canciones o eslóganes crecen en ti después de escucharlos un par de veces). Cuando sales de lo que ya conoces, es más probable que consigas crecer.
  • AÚN MÁS DINERO: Según Análisis de Credit Suisse de 2014 "Las empresas de gran capitalización con al menos una mujer en el consejo de administración han superado a su grupo paritario sin mujeres en el consejo en 26% durante los últimos seis años".

Por supuesto, la correlación no es igual a la causalidadPor lo tanto, no se puede contratar a cualquier mujer que lo solicite y esperar que se produzca un crecimiento: hay que controlar la calidad de la contratación. "Una mayor diversidad étnica y de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en más beneficios), la correlación indica que cuando las empresas se comprometen con un liderazgo diverso, tienen más éxito." Una de las razones es que las mujeres en la tecnología probablemente se sientan más atraídas por equipos diversos en los que puedan trabajar tanto con colegas masculinos como femeninos.

¿Los desarrolladores quieren diversidad de género?

En el Encuesta sobre el panorama de los desarrolladores de 2016 realizada por Stack Overflow73% de los desarrolladores dijeron que la diversidad de género era "al menos algo importante en el lugar de trabajo" y 41% de ellos dijeron que era muy importante. Los ingenieros de software que influyen en las decisiones de contratación son los que más creen en la importancia de la diversidad en comparación con otros desarrolladores.

las mujeres desarrolladoras de tecnología valoran la diversidad

Fuente: Desbordamiento de la pila

Las mujeres promotoras en número

  • De acuerdo con PayScaleEn el sector de la tecnología, los hombres dominan en todos los niveles. Si se observan sus datos, se puede ver que el número de mujeres que ocupan cada uno de los puestos que se enumeran a continuación es mucho menor que el de las que no pertenecen al sector. La tecnología todavía tiene mucho margen de mejora y, por mucho que lo intentemos, sigue siendo un club de hombres.mujeres en la tecnología escala salarial diversidad de datosFuente: PayScale

panorama de las mujeres en el desarrollo tecnológico

Fuente: Desbordamiento de la pila

Sin embargo, esta estadística subrepresenta a las mujeres en la tecnología y el personal de Stack Overflow dice que sus datos internos sugieren que el desequilibrio no es tan grave. Sin embargo, en la mayoría de los "equipos de programación, los hombres superan a las mujeres a menudo por un margen significativo”.

  • El líder del sector, Slack, es el que tiene más mujeres en puestos tecnológicos (29,8%). Las mujeres constituyen el 43,5% de su plantilla global en todo el mundo,las mujeres en la tecnología en slack
  • David Smith realizó un análisis basado en el estudio original basado en Face API de Jeff Allen de Trestle Tech y descubrió que la mayor parte de las contribuciones de los miembros femeninos de GitHub se encontraban en la categoría "R", ya que casi el 10% de los contribuyentes a los proyectos de R eran mujeres,

mujeres en la codificación tecnológica por idiomaFuente: Revoluciones

1) las contribuciones de las mujeres tienden a ser aceptadas más a menudo que las de los hombres,

2) las tasas de aceptación de las mujeres son más altas sólo cuando no son identificables como mujeres.”

Los resultados sugieren que, a pesar de ser más competentes en general las mujeres en GitHub están sujetas a un fuerte sesgo.

10 maneras de dar la bienvenida a las mujeres en la tecnología a su equipo tecnológico

las mujeres en la tecnologíaFuente de la imagen: ART+marketing

Como reclutador tecnológico, su trabajo consiste en cubrir puestos de trabajo de forma rápida y eficaz. Lamentablemente, cuestiones como la diversidad se consideran a menudo menos importantes que métricas como la velocidad de contratación.

Para contratar de forma diversa, hay que mirar al equipo en su conjunto. Jeanette Stock, de Pressly y Venture Out tiene un punto excelente:

Contratar a la mejor persona y contratar al mejor equipo que, según los estudios, es un equipo diverso, no es necesariamente siempre opuesto. No está contratando de forma aislada. Construir un equipo es como tomar bloques en bruto y tratar de ponerlos juntos de manera que formen la estructura más fuerte, y si tienes todos los bloques que se inclinan hacia un lado y los apilas uno encima del otro, eventualmente esa torre se va a caer.

Si el equipo para el que estás contratando es predominantemente masculino (por lo que todos los bloques se inclinan hacia un lado, como diría Stock) pero quieres introducir un cambio en tu estructura, aquí tienes los 10 pasos que debes dar para atraer a las mujeres en la tecnología.

1. Ejecutar formación obligatoria sobre prejuicios inconscientes

Todos los nuevos empleados la toman durante la orientación en Google y Google hace bien en hacerlo. Es hora de que tú sigas su ejemplo.

2. Revise sus anuncios de empleo para detectar prejuicios inconscientes de género

Hay algunos ejemplos bastante feos de sesgo de género, como este Ella Gorev de Nulogy se encontró:
las mujeres en la tecnología: el sesgo inconsciente en twitter...y este cuando la desarrolladora Leigha Mitchell criticó un puesto de reclutamiento sexista:

las mujeres en la tecnología: el sesgo inconsciente en la tecnología3. Trabaje en su página de Carreras

Es uno de los primeros lugares a los que la gente acude para saber qué tipo de empleado eres. Como dice Leigha Mitchell, "si está plagada de fotos de tipos blancos con franela y barba, es una bandera roja". Mitchell dice que si ese es el caso, la página debe incluir una declaración que explique que se quiere diversificar y por qué se quiere hacer. Añade que otro truco muy utilizado que ha visto es incluir un contorno de una silueta femenina con la leyenda "¡Este podrías ser tú!".

Mitchell también recomienda participación de las mujeres en el proceso de entrevistasespecialmente cuando se habla con las candidatas. Esto hace que se sientan más cómodas a la hora de hacer ciertas preguntas que sólo pueden ser respondidas por otras mujeres en la tecnología. Sugiere que si no hay mujeres en el equipo para el que estás contratando, es una buena idea "traer a alguien de otro equipo para una entrevista cultural".

4. Reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres

De acuerdo con PayScaleLa diferencia salarial entre hombres y mujeres en el sector tecnológico es menor que en el sector no tecnológico. Sin embargo, aún queda mucho por hacer. Como se puede ver, la brecha salarial entre hombres y mujeres aumenta a medida que las personas pasan a ocupar puestos más altos.

mujeres en la tecnología: la brecha de género en la tecnología no está controlada

Fuente: PayScale

Estos son los datos si se tiene en cuenta la remuneración de hombres y mujeres en trabajos similares:

las mujeres en la tecnología: la brecha salarial de género en la tecnología controlada

Fuente: PayScale

La brecha salarial entre hombres y mujeres también aumenta a medida que las personas pasan a ocupar puestos más altos en este grupo.

Por ejemplo, la diferencia entre hombres y mujeres en puestos similares en el sector tecnológico va de -1% para los colaboradores individuales a -6% para los ejecutivos. La mediana salarial masculina para los colaboradores individuales es de $70.900 y la femenina para el mismo trabajo es de $70.000. En el caso de los puestos ejecutivos en el sector tecnológico, la mediana salarial masculina y femenina es de $174.600 y $164.800 respectivamente.

5. Considerar la transparencia salarial

Como Molly Koernke diceLa transparencia salarial iguala las condiciones de las mujeres".

6. No penalizar a las mujeres por negociar el salario

Un estudio de la Universidad de Harvard "Incentivos sociales para las diferencias de género en la propensión a iniciar negociaciones: A veces, preguntar hace daño" muestra que las mujeres se ven más penalizadas que los hombres a la hora de iniciar las negociaciones salariales, incluso por parte de las evaluadoras "que evalúan la disposición a trabajar con un candidato a partir de los expedientes escritos". Téngalo en cuenta la próxima vez que alguien intente negociar el salario y conciba un entorno cómodo para discutir los salarios y las políticas.

7. Dar un pequeño (y amistoso) empujón

En Google, las ingenieras suelen nominarse a sí mismas para los ascensos, pero la empresa descubrió que no lo hacían con tanta frecuencia como sus colegas masculinos (incluso cuando claramente deberían hacerlo). Alan Eustace, uno de los jefes de ingeniería en ese momento, envió un correo electrónico describiendo estos dos estudios:

- Al responder a los problemas de matemáticas, las chicas tienden a levantar la mano con menos frecuencia que los chicos, aunque son más precisas en sus respuestas cuando finalmente se deciden a hablar.

- Las mujeres son más reacias que los hombres a ofrecer sus ideas en las reuniones de negocios, aunque a menudo sean mejores que muchas de las ofrecidas por sus colegas masculinos (según la evaluación de los observadores).

Eustace los siguió con un comunicado en el que decía que era el momento de solicitar los ascensos y, como es de esperar, el índice de solicitudes de las ingenieras se disparó. Envió el correo electrónico varias veces y tuvo exactamente el mismo efecto. Cuando se olvidó de enviarlo, el número de candidatas descendió considerablemente.

Anime a las mujeres tecnológicas a actuar, pero hágalo con tacto. Presente datos para que se sientan más cómodos, pero no se exceda.

8. No obligar a las mujeres de la tecnología a comportarse como los hombres para tener éxito

Que te gusten los estampados florales o los neones no tiene nada que ver con la capacidad de escribir un buen código. Como Molly Koernke dice, "las mujeres deberían poder ser ellas mismas en la oficina sin que eso perjudique su carrera, con ropa brillante y todo".

9. Haz que se queden

Aumentar la diversidad en el nivel de entrada no es suficiente porque es poco probable que estas personas "diversas" se queden.." Paolo Gaudiano y Ellen Hunt señalan que cuando los nuevos contratados se dan cuenta de que sus jefes y ejecutivos "no se parecen en nada a ellos", es probable que abandonen el barco. También afirman que los nuevos contratados diversos son propensos a los prejuicios porque el entorno de trabajo al que se han incorporado está anquilosado. Por último, sugieren que una dirección homogénea puede no ofrecer beneficios básicos que son importantes para la "gente diversa", como un espacio privado para las madres lactantes.

10. Emitir mensajes de empoderamiento

Encuentra mujeres desarrolladoras de software fuertes y competentes en tu equipo y ayúdales a que se escuche su voz. Patrocine y asista a eventos de mujeres en la tecnología. No se olvide de los hombres: algunos de ellos ya son líderes del sector, utilice su influencia para enviar su mensaje. Encuentra defensores masculinos fuertes que puedan trabajar para fomentar la diversidad de varias maneras:

las mujeres en la tecnología: defensores masculinos de las mujeres en la tecnologíaFuente de la imagen: Codificar como una chica

Conclusión

Como mujer en la tecnología, me gustaría dejaros con esta poderosa cita de Leigha Mitchell: "Debería olvidar que soy una minoría, pero que me apoyen cuando recuerde". Esto da en el clavo porque todos queremos ser valorados y tratados por igual. Sanni Oluwatoyin Yetunde, desarrollador de software en Andela tiene un buen punto, también: "En general, para convertirse en una mujer desarrolladora, sólo hay que hacer lo que haría cualquier otro dev inteligente. Pasar los fines de semana y las noches en vela frente a tu ordenador, poniendo líneas de código, depurando y desarrollando tus proyectos personales. Sigue tutoriales, lee artículos y aprende sobre la marcha. Domina la jerga. Y, si eres lo suficientemente curioso como para profundizar en el núcleo de lo que intentas construir, tendrás que adquirir una amplia y útil comprensión de la informática. En pocas palabras, dedica tiempo a aprender todo lo que puedas". Estimados reclutadores, por favor, no subestimen el duro trabajo de cualquier desarrollador, sea hombre o mujer.

Necesitamos más diversidad y que las empresas empiecen a hacer esfuerzos conscientes para acoger a las mujeres en la industria tecnológica. Sin embargo, como Sanni Oluwatoyin Yetunde añade, "impulsando el concepto de las mujeres en la tecnología demasiado duro puede ser perjudicial, ya que al hacerlo, estamos poniendo de relieve la posibilidad de que esta industria sea realmente dura para las mujeres. Es un fino equilibrio".

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