Fórmula de 7 pasos para contratar a los mejores talentos de la tecnología

Por 16 de julio de 2019 #!30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200p4230#30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200p-11Europa/Varsovia3030Europa/Varsoviax30 16am30am-30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200p11Europa/Varsovia3030Europa/Varsoviax302020Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +02001511154amjueves=269#!30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200pEuropa/Varsovia4#abril 16th, 2020#!30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200p4230#/30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200p-11Europa/Varsovia3030Europa/Varsoviax30#!30Jue, 16 Abr 2020 11:15:42 +0200pEuropa/Varsovia4# Consejos de reclutamiento, Sin categoría, Video
Fórmula de 7 pasos para contratar talentos de alta tecnología

Hiring the right software developers is hugely important. It requires a large investment (up to $31,970) para conseguir a la persona adecuada. Si te equivocas, podrías estar viendo una pérdida de casi medio millón de dólares en los peores casos. Así que cada profesional y reclutador de tecnología comprometido que vale la pena trabaja constantemente para construir un proceso que sea tanto eficiente como efectivo.

Contratar el talento tecnológico adecuado

But it doesn’t have to be that hard. In this video, we explain our proven 7 step formula for hiring the right tech talent. Find out why you should,

  1. Empieza a abastecerte de forma creativa, centrándote en la calidad sobre cantidad
  2. Empieza a utilizar una plataforma de detección técnica automatizada
  3. Run en línea coding interviews
  4. Hacer ofertas de trabajo oportunas y justas
  5. Haga que su equipo de reclutamiento sea más consciente técnicamente
  6. Eliminar el sesgo inconsciente
  7. Alimenta a tus candidatos...

Siga estos pasos para conseguir mejores candidatos que permanezcan en su embudo por más tiempo, y finalmente contratar a la mejor persona para el trabajo.

Transcripción de video

Acabo de pasar una hora entrevistando a un candidato que no vamos a contratar. A los 5 minutos, sabía que era un desastre pero aún así tuve que quedarme allí. ¿Te suena familiar? Probablemente sí. ¿Y si te dijera que hay una forma de salir de esta locura?

Nuestra fórmula de siete pasos para contratar talentos de alta tecnología

En DevSkiller, we’ve designed and tested a seven-step formula to hire top tech talent. This formula addresses the biggest pain points of tech reclutadores and developers. They include: 

  • un proceso de reclutamiento dolorosamente largo y confuso,
  • ridículamente altos costos de contratación 
  • perdiendo mucho tiempo en entrevistar a candidatos débiles 

El problema es que los reclutadores no suelen tener el habilidades para las que reclutan, por lo que necesitan pedir a los desarrolladores que hagan entrevistas técnicas. Cuanto más hacen eso, más frustrados se sienten los desarrolladores. Los reclutadores tratan de resolver este problema evaluando las habilidades blandas al principio, pero esa es otra forma de perder el tiempo. Todavía no saben si alguien puede codificar o no. 

Por otra parte, los reclutadores también tratan de excluir a los candidatos en base a sus CV, lo que todavía no tiene nada que ver con las habilidades de codificación. Los currículums pueden ser engañosos y este tipo de pre-selección normalmente resulta en la pérdida de buenos candidatos. Deberías reclutar a personas por sus habilidades de programación y no por sus habilidades de redacción de currículums.

La verdad es que todo esto crea mucha tensión entre RRHH e IT. 

Los pasos que cubriremos en este vídeo pueden aplicarse a todas las etapas del proceso de reclutamiento: búsqueda, selección, entrevista, oferta y contratación.

Que empiece la fiesta.

Paso #1: Empezar a abastecerse de forma creativa, centrándose en la calidad más que en la cantidad

Definitivamente hay una escasez de grandes desarrolladores, así que llamar su atención es difícil. El primer paso que tienes que dar es empezar a abastecerse de forma creativa y se centran en la calidad más que en la cantidad. Enviar correos electrónicos de copiar y pegar en masa no tiene sentido, los desarrolladores ya reciben cientos de estos y todos terminan en la carpeta de spam. 

Necesitas elevar tu juego, personalizar, anticipar sus necesidades, preguntarles qué falta en su posición actual. Tratarlos como humanos. Y sobre todo, actúa como si fueras humano también. 

Apunta a la gente adecuada para el lugar adecuado. Para hacer eso, aprende a usar GitHub, Desbordamiento de la pila...y... LinkedIn más eficientemente que otros reclutadores para obtener mejores resultados de abastecimiento. Ejemplo... Ver la sección de preguntas recientes de un desarrollador en Stack Overflow te da una idea de en qué están trabajando actualmente sin tener que preguntar sobre ello. 

Another idea? There’s a way to search Stack Overflow to find users from a specific location and using a skill tag you’re after. That’s just the tip of the iceberg. Use this information when approaching the developer so they see that you did your homework. When it comes to sourcing, it’s stand out or die!

Paso #2: Empieza a usar una plataforma de exploración técnica automatizada

The second step is to implement an automated technical screening platform. Why? Your recruitment process needs to be lightning fast and super efficient. Just imagine how you can grow your employer branding and recruitment results by keeping the whole process under a week instead of over a month. Running entrevistas técnicas para cada candidato nunca dejará que sus desarrolladores hagan su verdadero trabajo. Estarán entrevistando a gente todo el tiempo, lo que probablemente no les guste. 

Por supuesto, siempre hay una trampa. En el caso de examen técnico..., the choice of tasks you use is super important! You should use tasks that espejo el trabajo real hecho en su empresa y permitir que el candidato utilice todos los recursos a los que está acostumbrado. Los desarrolladores odian saltar a través de aros que no tienen sentido para el trabajo que están solicitando, pero les encanta resolver problemas de codificación que importan.

Paso #3: Ejecutar entrevistas de codificación en línea

¿El tercer paso? Corre entrevistas de codificación en línea. Developers are busy and scheduling interviews can be a nightmare. Traveling to be interviewed in person is a waste of time for many programadores. Online coding interviews let you see the candidate’s skills in action and they show you how they think. The easier you make it for the candidate, the more likely people are to get engaged.

Paso #4: Hacer ofertas de trabajo oportunas y justas

El cuarto paso es asegurarse de que la oferta que haga sea oportuna y justa. Revisa los salarios de los técnicos y trata de ser lo más rápido posible. Si tardas demasiado, te arriesgas a perder al candidato por completo. No seas tacaño porque eso sacrificaría la calidad.  

Paso #5: Hacer que su equipo de reclutamiento sea más consciente técnicamente

The fifth step of the developer hiring formula is to increase the technical awareness of your recruitment team. This will help you understand who are you reclutamiento and why. The easiest way is to finish our Free Tech Recruitment Certification Course donde pasamos por las tuercas y los tornillos del reclutamiento de tecnología para ponerte en marcha. De nuevo, es gratis y sólo necesitas invertir tu tiempo para revisarlo. Algunos reclutadores ni siquiera saben la diferencia entre Java y JavaScript. No lo hagas. Sé. Como. Eso. Punto. 

Paso #6: Eliminar el sesgo inconsciente

Paso número seis: eliminar sesgo inconsciente. Puede que pienses que no eres parcial, pero oye... Por eso se llama inconsciente, ¿verdad? Equipos diversos se desempeñe mejor. y son más productivos. La exploración técnica automatizada y anónima y la creación de múltiples puntos de contacto son un gran comienzo.

Paso #7: Cultive a sus candidatos

El último paso número 7, mostrar a tus candidatos que te preocupas por ellos, alimentándolos durante el proceso de reclutamiento. Deje el proceso claro desde el principio para que sepan exactamente por lo que pasarán y cuánto tiempo les llevará. Notificarles sobre el estado de su aplicación...agradecerles por tomarse el tiempo para asistir a su entrevista. Y lo más importante, el favorito de nadie, hazles saber que no los vas a contratar si esa es tu decisión.

Es para contratar mejores talentos tecnológicos

Ahora que tienes el proceso, es hora de empezar a contratar a los desarrolladores adecuados