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Fórmula de 7 pasos para contratar a los mejores talentos de la tecnología

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Fórmula de 7 pasos para contratar talentos de alta tecnología

Hiring the right software developers is hugely important. It requires a large investment (up to $31,970) para conseguir a la persona adecuada. Si te equivocas, podrías estar viendo una pérdida de casi medio millón de dólares en los peores casos. Así que cada profesional y reclutador de tecnología comprometido que vale la pena trabaja constantemente para construir un proceso que sea tanto eficiente como efectivo.

Contratar el talento tecnológico adecuado

But it doesn’t have to be that hard. In this video, we explain our proven 7 step formula for hiring the right tech talent. Find out why you should,

  1. Start sourcing creatively, focusing on quality over quantity
  2. Empieza a utilizar una plataforma de detección técnica automatizada
  3. Ejecutar entrevistas de codificación en línea
  4. Hacer ofertas de trabajo oportunas y justas
  5. Haga que su equipo de reclutamiento sea más consciente técnicamente
  6. Eliminar el sesgo inconsciente
  7. Alimenta a tus candidatos...

Siga estos pasos para conseguir mejores candidatos que permanezcan en su embudo por más tiempo, y finalmente contratar a la mejor persona para el trabajo.

Transcripción de video

Acabo de pasar una hora entrevistando a un candidato que no vamos a contratar. A los 5 minutos, sabía que era un desastre pero aún así tuve que quedarme allí. ¿Te suena familiar? Probablemente sí. ¿Y si te dijera que hay una forma de salir de esta locura?

Nuestra fórmula de siete pasos para contratar talentos de alta tecnología

At DevSkiller, we’ve designed and tested a seven-step formula to hire top tech talent. This formula addresses the biggest pain points of tech recruiters and developers. They include:

  • un proceso de reclutamiento dolorosamente largo y confuso,
  • ridículamente altos costos de contratación
  • perdiendo mucho tiempo en entrevistar a candidatos débiles

The problem is, recruiters don’t typically have the skills they recruit for so they need to ask developers to run technical interviews. The more they do that, the more frustrated developers get. Recruiters try to solve this problem by evaluating soft skills at the very beginning, but that’s another way of wasting time. They still don’t know if someone can code or not.

Por otra parte, los reclutadores también tratan de excluir a los candidatos en base a sus CV, lo que todavía no tiene nada que ver con las habilidades de codificación. Los currículums pueden ser engañosos y este tipo de pre-selección normalmente resulta en la pérdida de buenos candidatos. Deberías reclutar a personas por sus habilidades de programación y no por sus habilidades de redacción de currículums.

La verdad es que todo esto crea mucha tensión entre RRHH e IT.

Los pasos que cubriremos en este vídeo pueden aplicarse a todas las etapas del proceso de reclutamiento: búsqueda, selección, entrevista, oferta y contratación.

Que empiece la fiesta.

Paso #1: Empezar a abastecerse de forma creativa, centrándose en la calidad más que en la cantidad

Definitivamente hay una escasez de grandes desarrolladores, así que llamar su atención es difícil. El primer paso que tienes que dar es empezar a abastecerse de forma creativa y se centran en la calidad más que en la cantidad. Enviar correos electrónicos de copiar y pegar en masa no tiene sentido, los desarrolladores ya reciben cientos de estos y todos terminan en la carpeta de spam.

Necesitas elevar tu juego, personalizar, anticipar sus necesidades, preguntarles qué falta en su posición actual. Tratarlos como humanos. Y sobre todo, actúa como si fueras humano también.

Apunta a la gente adecuada para el lugar adecuado. Para hacer eso, aprende a usar GitHub, Desbordamiento de la pila...y... LinkedIn más eficientemente que otros reclutadores para obtener mejores resultados de abastecimiento. Ejemplo... Ver la sección de preguntas recientes de un desarrollador en Stack Overflow te da una idea de en qué están trabajando actualmente sin tener que preguntar sobre ello.

Another idea? There’s a way to search Stack Overflow to find users from a specific location and using a skill tag you’re after. That’s just the tip of the iceberg. Use this information when approaching the developer so they see that you did your homework. When it comes to sourcing, it’s stand out or die!

Paso #2: Empieza a usar una plataforma de exploración técnica automatizada

The second step is to implement an automated technical screening platform. Why? Your recruitment process needs to be lightning fast and super efficient. Just imagine how you can grow your employer branding and recruitment results by keeping the whole process under a week instead of over a month. Running entrevistas técnicas para cada candidato nunca dejará que sus desarrolladores hagan su verdadero trabajo. Estarán entrevistando a gente todo el tiempo, lo que probablemente no les guste.

Por supuesto, siempre hay una trampa. En el caso de examen técnico..., the choice of tasks you use is super important! You should use tasks that espejo el trabajo real hecho en su empresa y permitir que el candidato utilice todos los recursos a los que está acostumbrado. Los desarrolladores odian saltar a través de aros que no tienen sentido para el trabajo que están solicitando, pero les encanta resolver problemas de codificación que importan.

Paso #3: Ejecutar entrevistas de codificación en línea

¿El tercer paso? Corre entrevistas de codificación en línea. Los desarrolladores están ocupados y programar entrevistas puede ser una pesadilla. Viajar para ser entrevistado en persona es una pérdida de tiempo para muchos programadores. Las entrevistas de codificación en línea te permiten ver las habilidades del candidato en acción y te muestran cómo piensan. Cuanto más fácil se lo hagas al candidato, más probable es que la gente se comprometa.

Paso #4: Hacer ofertas de trabajo oportunas y justas

El cuarto paso es asegurarse de que la oferta que haga sea oportuna y justa. Revisa los salarios de los técnicos y trata de ser lo más rápido posible. Si tardas demasiado, te arriesgas a perder al candidato por completo. No seas tacaño porque eso sacrificaría la calidad.

Paso #5: Hacer que su equipo de reclutamiento sea más consciente técnicamente

El quinto paso de la fórmula de contratación del desarrollador es aumentar la conciencia técnica de su equipo de reclutamiento. Esto te ayudará a entender a quién estás reclutando y por qué. La forma más fácil es terminar nuestro Curso gratuito de certificación de reclutamiento de tecnología donde pasamos por las tuercas y los tornillos del reclutamiento de tecnología para ponerte en marcha. De nuevo, es gratis y sólo necesitas invertir tu tiempo para revisarlo. Algunos reclutadores ni siquiera saben la diferencia entre Java y JavaScript. No lo hagas. Sé. Como. Eso. Punto.

Paso #6: Eliminar el sesgo inconsciente

Paso número seis: eliminar sesgo inconsciente. Puede que pienses que no eres parcial, pero oye... Por eso se llama inconsciente, ¿verdad? Equipos diversos se desempeñe mejor. y son más productivos. La exploración técnica automatizada y anónima y la creación de múltiples puntos de contacto son un gran comienzo.

Paso #7: Cultive a sus candidatos

El último paso número 7, mostrar a tus candidatos que te preocupas por ellos, alimentándolos durante el proceso de reclutamiento. Deje el proceso claro desde el principio para que sepan exactamente por lo que pasarán y cuánto tiempo les llevará. Notificarles sobre el estado of their application, thank them for taking the time to attend your interview. And most importantly, nobody’s favorite – let them know you’re not going to hire them if that’s your decision.

Es para contratar mejores talentos tecnológicos

Ahora que tienes el proceso, es hora de empezar a contratar a los desarrolladores adecuados

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